Weisungsrecht

Rechtsanwalt Weisungsrecht Arbeitsrecht
Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat im Arbeitsrecht die Befugnis, durch sein Weisungsrecht, die Einzelheiten der vereinbarten Arbeitsleistung zu konkretisieren. Zur Feststellung des Umfangs des Weisungsrechts, wird oft die Beratung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch genommen. Der Umfang und die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers sind deshalb von so großer Bedeutung im Arbeitsrecht, weil ein Nichtbeachten einer berechtigten Arbeitsanweisung erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, die bis zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führt. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht wollen wir deshalb im Folgenden den Umfang des Weisungsrechts erläutern.

1. Grundsätze des Weisungsrechts

Ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, kann der Arbeitgeber diese im Rahmen des Weisungsrechts näher bestimmen. Der Arbeitgeber kann das Weisungsrecht auf Dritte übertragen. Die Weisung darf die arbeitsvertraglichen Pflichten nur konkretisieren und muss billigem Ermessen entsprechen (§ 315 BGB).

a) Inhalt des Weisungsrechts

Rechtsgrundlage für das Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers ist im Arbeitsrecht § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Aber auch Ordnung und Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb kann der Arbeitgeber durch eine Arbeitsanweisung regeln, so dass je nach den konkreten Umständen Pflichten des Arbeitnehmers bestimmt werden können, deren Erfüllung erforderlich ist, um den Austausch der Hauptleistungen sinnvoll zu ermöglichen. Gegenstand einer vom Arbeitgeber erteilten Arbeitsanweisung ist aber stets nur die Konkretisierung einer arbeitsvertraglich festgelegten Pflicht. Dagegen sind einseitige Veränderungen von vertraglichen Vereinbarungen durch Weisungsrecht unzulässig. Hierzu bedarf es einer Änderungskündigung. Durch Arbeitsanweisung kann deshalb nicht die Höhe des Arbeitsentgelts oder der Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung geändert werden.
Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, zu einem Personalgespräch im Betrieb zu erscheinen, wenn hierfür kein dringender betrieblicher Anlass besteht (BAG 02.11.2016 Az. 10 AZR 596/15).

b) Beschränkungen des Weisungsrechts

Das Weisungsrecht kann durch Regelungen im Arbeitsvertrag, durch eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen, durch eine Selbstbindung des Arbeitgebers oder durch Gesetze beschränkt sein.

aa) Beschränkung durch Arbeitsvertrag

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder durch einen Tarifvertrag ausgeschlossen oder umgrenzt sein (BAG 27.03.1980, Az. 2 AZR 506/78). Diesbezügliche Regelungen müssen hinreichend deutlich sein.
Ist im Arbeitsvertrag eine bestimmte Tätigkeit des Arbeitnehmers vereinbart, so ist diese allein die vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldete Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nicht einseitig durch Arbeitsanweisung eine andere Tätigkeit zuweisen und damit die vertraglich vereinbarte Leistungspflicht ändern.

Ist im Arbeitsvertrag die Lage der Arbeitszeit nicht näher bestimmt, dann ist die Arbeitsleistung zu den jeweils durch Weisungsrecht bestimmten betrieblichen Arbeitszeiten zu erbringen (BAG 19.07.2012 Az. 2 AZR 25/11).
Der Arbeitgeber kann sich auch selbst durch Zusagen binden und damit sein Weisungsrecht beschränken. Das kann der Fall sein, wenn er dem Arbeitnehmer einer höherwertige Tätigkeit übertragen will, wenn dieser eine entsprechende Ausbildung durchläuft. Nimmt dann der Arbeitgeber trotz Vorliegen dieser Voraussetzungen ohne Hinzutreten neuer Umstände Abstand von seiner ursprünglichen Entscheidung, verstößt er gegen das Gebot von Treu und Glauben (BAG 16.03.2010, Az. 3 AZR 31/09).

bb) Beschränkung durch Konkretisierung

Die vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitspflichten können sich im Laufe der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Ist das der Fall, kann der Arbeitgeber solche Arbeitsanweisungen, die diesen Bedingungen zuwiderlaufen, nicht erteilen.
Voraussetzung einer solchen Konkretisierung ist neben einem bestimmten Zeitablauf das Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG 18.10.2012, Az. 6 AZR 86/11). Dass der Arbeitgeber längere Zeit keinen Gebrauch von seinem Weisungsrecht gemacht hat, genügt daher zur Konkretisierung nicht (BAG 17.08.2011, Az. 10 AZR 202/10).

Die mehrjährige Durchführung eines Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe einer in der Vergangenheit erteilten Arbeitsanweisung hindert den Arbeitgeber daher nicht, die darin enthaltenen Arbeitsanweisungen für die Zukunft zu ändern (BAG 17.05.2011, Az. 9 AZR 201/10). Daher kann einem Straßenbahnkontrolleur auch dann die Aufnahme seiner Kontrolltätigkeit am Betriebshof aufgegeben werden, wenn er zuvor 14 Jahre lang seine Kontrolltätigkeit an einer an seiner Wohnung liegenden Haltestelle begonnen hat (BAG 07.12.2000, Az. 6 AZR 444/99). Auch eine Arbeitnehmerin, die zuvor sechs Jahre als Vorzimmersekretärin gearbeitet hat kann der Arbeitnehmer in Ausübung seines Weisungsrechts in den Schreibdienst versetzen, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitsaufgabe als „Schreibkraft“ umschrieben ist (BAG 24.04.1996, Az. 5 AZR 1032/94). Andererseits kann eine zehnjährige Beschäftigung in einem bestimmten Vertriebsgebiet, eine Konkretisierung des Arbeitsortes auf diesen Vertriebsbezirk begründen (ArbG Leipzig 15.04.2009 Az. 7 Ga 12/09).

cc) Beschränkung durch gesetzliche Regelungen

Dem Weisungsrecht des Arbeitgebers sind im Arbeitsrecht da Grenzen gesetzt, wo die erteilten Arbeitsanweisungen gegen gesetzliche Regelungen und Verbote verstoßen. So ist beispielsweise eine im Rahmen des Weisungsrechts vom Arbeitgeber vorgenommene Einsatzplanung eines LKW-Fahrers nur dann zulässig, wenn sie die gesetzlich geregelten und zwingend einzuhaltenden Ruhezeiten berücksichtigt (BAG 24.03.1998, Az. 9 AZR 172/97).

c) Billiges Ermessen

Übt der Arbeitgeber sein Weisungsrecht aus, muss er dies im Rahmen billigen Ermessens tun. Er muss die wechselseitigen berechtigten Interessen von ihm und seinem Arbeitnehmer unter Einbeziehung verfassungsrechtlicher Wertentscheidungen gegeneinander abwägen (BAG 13.08.2010, Az. 1 AZR 173/09). So hat er unter anderem auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, soweit diesen nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (BAG 23.09.2004, Az. 6 AZR 567/03). Berücksichtigt werden sollen auch die Risikoverteilung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse des Arbeitnehmers. Ebenso sind die Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten.
Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zwischen mehreren Arbeitnehmern, sind die Grundsätze zur Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung nicht anzuwenden (BAG 23.09.2004, Az. 6 AZR 567/03).

d) Befolgungspflicht

aa) Rechtmäßig erteilte Arbeitsanweisungen

Rechtmäßig im Rahmen des Weisungsrechts erteilten Arbeitsanweisungen hat der Arbeitnehmer Folge zu leisten. Befolgt er die Arbeitsanweisungen nicht, verletzt er regelmäßig seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Erbringung der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung. Eine solche Pflichtverletzung kann eine Abmahnung oder eine ordentliche und bei einer beharrlichen Pflichtverletzung, sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG 19.04.2007, Az. 2 AZR 78/06; ArbG Leipzig 04.02.2003, Az. 7 Ca 6866/02).
Entstehen dem Arbeitnehmer durch die Befolgung der ihm erteilten Arbeitsanweisung Kosten, kann er diese grundsätzlich vom Arbeitgeber ersetzt verlangen. Das können beispielsweise Kosten die dem Arbeitnehmer durch eine Versetzung entstehen, sein (BAG 21.03.1973, Az. 4 AZR 187/72). Eine solche Kostenersatzpflicht kann jedoch durch vertragliche Vereinbarung modifiziert oder gar ausgeschlossen werden (BAG 14.10.2003, Az. 9 AZR 657/02).

bb) Rechtswidrig erteilte Arbeitsanweisungen

Stellt der mit der Prüfung der Arbeitsanweisung beauftragte Rechtsanwalt fest, dass diese rechtswidrig ist, weil das Weisungsrecht im Arbeitsrecht überschritten wurde, muss unterschieden werden.

(1) Unwirksame Weisungen

Verletzt die erteilte Arbeitsanweisung eine gesetzliche Regelung, ist der Arbeitnehmer zur Durchführung gesetzlich verbotener oder sittenwidriger Arbeit nicht verpflichtet und der Arbeitsanweisung muss nicht Folge geleistet werden. Auch Arbeitsanweisungen, welche den Vorgaben des Arbeitsvertrages, einer Betriebsvereinbarung, eines Tarifvertrags oder einer Konkretisierung zuwiderlaufen, muss der Arbeitnehmer nicht befolgen. Eine Weisung, welche auf einer unwirksamen Regelung (z.B. einer Betriebsvereinbarung) beruht, ist ebenfalls unwirksam und nichtig.

Überschreitet der Arbeitgeber das ihm zustehende Weisungsrecht, kann der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, ohne dass der Arbeitgeber deshalb zur Kündigung berechtigt ist (BAG 24.02.2011, Az. 2 AZR 636/09). Im Falle der Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten (BAG 14.05.2013 Az. 1 AZR 44/12).
Verstößt die Weisung gegen ein Verbotsgesetz (z.B. ArbZG) ist sie ebenfalls nichtig. Daher ist eine Kündigung welche sich darauf stützt, dass der Arbeitnehmer sich weigert eine weitere Transportfahrt zu übernehmen unwirksam, wenn durch die entsprechende Arbeitsanweisung die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhe- und Lenkzeitenregelungen verletzt werden (BAG 02.07.1981, Az. 2 AZR 324/79).

(2) Unbillige Arbeitsanweisung

Verstößt der Arbeitgeber nach Ansicht des Arbeitnehmers bei der Erteilung einer Arbeitsanweisung aber nur gegen das billige Ermessen und erteilt daher eine unbillige Weisung, so ist sie für den Arbeitnehmer unverbindlich (§ 315 Abs. 3 BGB). Nach der neueren Rechtsprechung  besteht auch bei nur unbilligen Weisungen, keine Befolgungspflicht des Arbeitnehmers (BAG 14.09.17, Az. 5 AS 7/17). Er muss nicht erst durch ein Arbeitsgericht klären lassen, ob die Weisung unbillig war.

Kommt der Arbeitnehmer einer der Billigkeit entsprechenden Arbeitsanweisung nicht nach weil er sie für unverbindlich hält, handelt er auf eigenes Risiko. Er trägt das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung als fehlerhaft erweist. Bei einer unberechtigten Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber unter Umständen nach vorangegangener Abmahnung verhaltensbedingt kündigen (BAG 22.10.2015 Az. 2 AZR 569/14). Ging der Arbeitnehmer jedoch (irrtümlich) von der Unbilligkeit der Arbeitsanweisung aus, hat dies bei der Prüfung des Verschuldens der Pflichtverletzung Berücksichtigung zu finden (BAG 29.11.1983, Az. 1 AZR 469/82). Ein Rechtsirrtum ist aber nur unverschuldet, wenn der Arbeitnehmer mit einem Unterliegen in einem Rechtsstreit nicht zu rechnen brauchte. Das normale Prozessrisiko entlastet ihn nicht (BAG 22.10.2015 Az. 2 AZR 569/14).

e) Versetzungsklauseln

Versetzungsklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen unterliegen einer AGB-Kontrolle. Entspricht die Versetzungsklausel § 106 GewO, erfolgt keine Angemesseneitskontrolle (§ 307 Abs. 1, S 1 BGB), sondern lediglich eine Transparenzkontrolle (§ 307 Abs. 1, S 2 BGB). Aus der Versetzungsklausel muss sich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält. Eine Versetzungsklausel ist unwirksam, wenn sich der Arbeitgeber ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung vorbehält, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit durch Zuweisung geringerwertiger Tätigkeit zu ändern (BAG 25.08.2010 Az. 10 AZR 275/09).
Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Tätigkeit „falls erforderlich“ oder nach „Abstimmung der Interessen“ zuweisen kann und nicht gewährleistet ist, dass die zugewiesene Tätigkeit mindestens gleichwertig sein muss (BAG 09.05.2006 Az. 9 AZR 424/05).
Unwirksam ist auch eine Versetzungsklausel, nach der sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer ohne Kündigung in den einstweiligen Ruhestand zu versetzen (BAG 05.02.2009 Az. 6 AZR 151/08).

f) Anspruch auf Versetzung

Bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers kann sich die Pflicht des Arbeitgebers ergeben, diesem durch Arbeitsanweisung eine andere Tätigkeit zuzuweisen (§ 241 Abs. 2 BGB). Hierzu muss der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangen und mitteilen, wie er sich seine weitere Beschäftigung vorstellt (BAG 19.05.2010 Az. 5 AZR 162/09). Ist ein entsprechender Arbeitsplatz nicht frei, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er diesen Arbeitsplatz durch Weisungsrecht freimachen kann. Ein Austausch ist unzumutbar, wenn der auszutauschende Arbeitnehmer seine Zustimmung verweigert.

g) Gerichtliche Überprüfung

Durch eine Feststellungsklage kann überprüft werden, ob die Arbeitsanweisung rechtmäßig ist und der Billigkeit entspricht (BAG 25.08.2010, Az. 10 AZR 275/09). In einem solchen Kontrollverfahren wird geprüft, ob der Arbeitgeber die Grenzen seines Weisungsrechts gewahrt hat. Der Arbeitgeber oder sein beauftragter Rechtsanwalt hat darzulegen und zu beweisen, dass die Arbeitsanweisung billigem Ermessen entsprach (BAG 21.07.2009, Az. 9 AZR 377/08). Bei der im Rahmen der Ermessensausübung vorzunehmenden Abwägung der Interessenlagen der Arbeitsvertragsparteien ist der Zeitpunkt der Ausübung des Weisungsrechts maßgebend (BAG 15.09.2009, Az. 9 AZR 643/08), so dass eine tatsächliche nachträgliche Entwicklung außer Betracht zu bleiben hat.

2. Weisungsrecht zum Arbeitsort

Der Ort an welchem der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zu erbringen hat, ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag. Ist im Arbeitsvertrag kein Arbeitsort vereinbart, spricht das dafür, dass der Arbeitgeber den Leistungsort im Rahmen seines Weisungsrechts näher bestimmen kann.

a) Konkret vereinbarter Arbeitsort

Ist für die Leistungserbringung im Arbeitsvertrag ein Arbeitsort konkret bezeichnet, beispielsweise der Betriebssitz des Arbeitgebers, spricht das dafür, dass dem Arbeitgeber diesbezüglich kein Weisungsrecht zusteht. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort demnach nicht einseitig ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ändern. Versagt der Arbeitnehmer seine Zustimmung zur Änderung des Arbeitsortes, besteht für den Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung.
Anderes gilt dann, wenn der Arbeitsvertrag die Beschäftigung in einer konkreten Niederlassung regelt, zugleich jedoch festgelegt wird, dass der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner persönlichen Belange im gesamten Unternehmen eingesetzt werden kann. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts befugt, den Arbeitnehmer an einen anderen Ort im Unternehmen zu versetzen (BAG 13.04.2010, Az. 9 AZR 36/09).
Wurde der Arbeitnehmer aber für einen bestimmten Betrieb eingestellt, kann er auch nur innerhalb des Betriebes, z.B. in eine andere Abteilung oder Filiale des Betriebes, versetzt werden.

b) Kein fester Arbeitsort vereinbart

Ist kein fester Arbeitsort vereinbart, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch an einen anderen Ort versetzen.
Ist im Arbeitsvertrag ein Arbeitsort vereinbart und ein Versetzungsvorbehalt für das gesamte Unternehmen, führt das nicht zu einer Beschränkung auf den im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsort. Hierdurch wird lediglich klargestellt, dass eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll (BAG 28.08.2013 Az. 10 AZR 569/12). Die Versetzungsbefugnis besteht bundesweit, wobei die konkrete Versetzungsmaßnahme einer gerichtlichen Ausübungskontrolle unterliegt (BAG 29.08.2013 Az. 2 AZR 809/12). Im Rahmen der gerichtlichen Ausübungskontrolle ist zu prüfen, ob die Versetzung billigem Ermessen entspricht (§ 106 GewO, § 315 Abs. 3 BGB).

Für Bau- und Montagearbeiter sind Arbeitsverträge ohne vereinbarten Arbeitsort typisch. Auch bei einer in einem Gebäudereinigungsunternehmen beschäftigten Raumpflegerin ist der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts befugt, diese an verschiedenen Arbeitsstätten zu beschäftigen (LAG Bln. 25.04.1988, Az. 9 Sa 15/88). Zudem darf der Arbeitgeber einen Schulhausmeister während der Schulferien dazu verpflichten, andere Schulen des Schulbezirks während der Urlaubsabwesenheit der dortigen Hausmeister, mit zu betreuen (BAG 11.06.1992, Az. 6 AZR 218/91).

aa) Auswahlentscheidung

Bei einer Versetzung sind die schutzwürdigen Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Ausübung des Weisungsrechts bei einer Versetzung kann eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers notwendig machen, wenn mehrere Arbeitnehmer für die Versetzung in Betracht kommen. Eine Sozialauswahl ist jedoch nicht durchzuführen. Die Weisung ist dann gegenüber den Arbeitnehmern auszusprechen, deren Interessen weniger schutzwürdig sind. Die personelle Auswahlentscheidung entspricht dann nicht billigem Ermessen, wenn der Arbeitgeber nur Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverhältnissen in seine Auswahl einbezieht (BAG 10.07.2013 Az. 10 AZR 915/12).

bb) Kostenersatz

Entstehen dem Arbeitnehmer infolge der Versetzung unzumutbare Kosten, sind diese durch den Arbeitgeber zu ersetzen (§ 670 BGB). Der Arbeitgeber kann deshalb zum Ersatz der Umzugskosten verpflichtet sein, wenn dem Arbeitnehmer bei einer Betriebsverlagerung ein tägliches Pendeln nicht mehr zumutbar ist.

cc) Unwirksame Versetzungen

Ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Versetzung unwirksam, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung mit seiner Tätigkeit am bisherigen Ort.

c) Betriebsverlegung

Kommt es zu einer Betriebsverlegung steht dem Arbeitgeber unter Umständen ein Weisungsrecht in der Form zu, das er seine Arbeitnehmer in die neue Betriebsstätte versetzen kann. Entscheidend ist, welche Bedeutung der Betriebsverlagerung zukommt. Wird der Betrieb innerhalb eines Ortes verlegt oder handelt es sich um eine nur geringfügige Ortsverlagerung, so wird der Arbeitgeber in der Regel durch Ausübung des Weisungsrechts die Beschäftigung des Arbeitnehmers am neuen Arbeitsort verlangen können. Wird dagegen durch eine Betriebsverlagerung der Leistungsort wesentlich verändert, beispielsweise bei Verlagerung ins Ausland, kann der Arbeitgeber die Leistungserfüllung an diesem anderen Ort nicht verlangen (BAG 20.04.1989, Az. 2 AZR 431/88).
Der Arbeitnehmer kann der Versetzung an einen wesentlich veränderten Leistungsort jedoch zustimmen. Stimmt der Arbeitnehmer einer solchen Versetzung nicht zu, kann der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung aussprechen.

d) Öffentlicher Dienst

Beschäftigte im öffentlichen Dienst können im Rahmen des Weisungsrechts ihres Arbeitgebers an andere Orte versetzt oder abgeordnet werden. Dem Arbeitgeber wird diese Befugnis im Rahmen des § 4 Abs. 1 TVöD eingeräumt, wenn dienstliche oder betriebliche Gründe dies erfordern. Dem Arbeitnehmer kann demnach auf Dauer eine bestimmte Tätigkeit in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beziehungsweise eine vorübergehende Beschäftigung in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses durch das Direktionsrecht zugewiesen werden (BAG 29.10.1997, Az. 5 AZR 573/96).

3. Weisungsrecht zur Art der Arbeitsleistung

Die vom Arbeitnehmer konkret zu erbringende Art der Arbeit ergibt sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG). Ist darin die Art der Arbeitsleistung nur rahmenmäßig umschrieben, ist der Arbeitgeber befugt, den Inhalt der zu leistenden Arbeit im Rahmen seines Weisungsrechts näher auszugestalten (BAG 19.05.2010, Az. 5 AZR 162/09). Auszugestaltende Arbeit ist auch die Zeit des Beifahrers auf dem LKW, denn dieser kann nicht frei über seine Zeit entscheiden (BAG 20.04.2011 Az. 5 AZR 200/10). Die Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit ist, außer bei einer Notsituation, unzulässig (BAG 16.10.2013 Az. 10 AZR 9/13). Ist eine personelle Auswahlentscheidung erforderlich, muss keine Sozialauswahl, wie bei einer betriebsbedingten Kündigung, durchgeführt werden (BAG 23.09.2004 Az. 6 AZR 567/03).

a) Zuweisung von Tätigkeiten

Ist im Arbeitsvertrag oder einer darauf bezogenen Stellenbeschreibung eine bestimmte Tätigkeit vereinbart, besteht das Weisungsrecht des Arbeitgebers nur in Bezug auf eine Konkretisierung des Tätigkeitsfeldes. Wird die Tätigkeit dagegen nur fachlich umschrieben (z.B. Maurer, Maler oder Verkäufer), kann der Arbeitgeber in Ausübung des Weisungsrechts sämtliche Arbeiten zuweisen, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbildes halten und gleichwertig sind (BAG 09.05.2006, Az. 9 AZR 424/05). Werden die vertraglichen Grenzen durch die Arbeitszuweisung überschritten, ist sie nicht im Wege der Arbeitsanweisung möglich, sondern nur durch eine Änderungskündigung.

aa) Gleichwertigkeit des Berufsbildes

Ob im Arbeitsrecht eine Gleichwertigkeit des Berufsbildes vorliegt, bestimmt sich grundsätzlich nach der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (BAG 30.08.1995, Az. 1 AZR 47/95). Unter Umständen muss der Arbeitnehmer geringfügige Einbußen am sozialen Status hinnehmen (BAG 17.01.1979, Az. 5 AZR 248/78). Eine Gleichwertigkeit des Berufes liegt dann nicht vor, wenn einem Sachgebietsleiter die Tätigkeit eines Sachbearbeiters zugewiesen wird (LAG Hm. 09.01.1997, Az. 17 Sa 1554/96). Eine Gleichwertigkeit wird auch in dem Fall verneint, in dem eine Redakteurin, welche laut Arbeitsvertrag für journalistische und redaktionelle Tätigkeiten angestellt ist, in eine Service- und Entwicklungseinheit versetzt wird, in welcher sie lediglich Testbeiträge für neue Verlagsprodukte erarbeiten muss. Eine solche Entwicklungstätigkeit ist gerade keine journalistische oder redaktionelle Tätigkeit (BAG 23.02.2010, Az. 9 AZR 3/09).
Ein leitender Oberarzt muss auf Weisung Bereitschaftsdienste leisten, auch wenn kein Arzt die ärztliche Grundversorgung übernimmt (BAG 16.10.2013 Az. 10 AZR 9/13).

Wird dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit zugewiesen, wird dies auch dann nicht vom Weisungsrecht gedeckt, wenn die bisherige Vergütung weiter bezahlt wird (BAG 24.04.1996, Az. 4 AZR 976/94).

bb) Umfang des Weisungsrechts

Einschränkungen des Weisungsrechts ergeben sich, wenn Rechte Dritter berührt werden. So kann einem Arzt keine Behandlungsmethode vorgeschrieben werden. Dagegen kann der Arbeitgeber verlangen, dass ein Arbeitnehmer mit Führerschein den Dienstwagen auf Dienstreisen selbst fährt und Kollegen mitnimmt (BAG 29.08.1991 Az. 6 AZR 593/88). Der Arbeitgeber kann die Teilnahme an Schulungen verlangen, wenn sie zum Berufsbild gehören und der Arbeitnehmer nicht über die erforderlichen Kenntnisse verfügt. Grundsätzlich umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch die Befugnis, den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers zu verkleinern (BAG 23.06.1993, Az. 5 AZR 337/92). Dem Arbeitnehmer steht ein Leistungsverweigerungsrecht zu, wenn er wegen seines Gesundheitszustandes die Arbeiten nicht ausführen kann (BAG 25.07.2002 Az. 6 AZR 31/00).

b) Kleidungsvorschriften

Zudem ist der Arbeitgeber im Arbeitsrecht im Rahmen des Weisungsrechts befugt, Arbeitnehmern Kleidungsvorschriften aufzuerlegen, wenn das zur vertragsgemäßen Erfüllung der Arbeitsleistung geboten ist. Dabei hat eine Abwägung unter Berücksichtigung der Grundrechtspositionen und der Besonderheiten des Einzelfalles zu erfolgen. Die Ausübung des Weisungsrechts unterliegt einer Billigkeitskontrolle.
Eine muslimische Krankenschwester hat es demnach in einem evangelischen Krankenhaus zu unterlassen, ein Kopftuch als Ausdruck des religiösen Bekenntnisses zu tragen (BAG 24.09.2014 Az. 5 AZR 611/12).
Ein Arbeitgeber, der Möbel gehobenen Genres vertreibt, kann es einem im Verkauf tätigen Arbeitnehmer untersagen in Gegenwart von Kunden in Jeans, Turnschuhen, mit offenem Kragen, ohne Krawatte und ohne Sakko aufzutreten (LAG Hm. 22.10.1991, Az. 13 TaBV 36/91). Auch eine Arbeitsanweisung, wonach Pflegehelfern in Fachkliniken das Tragen von Schmuck verboten wird, ist wirksam (LAG SH 26.10.1995, Az. 4 Sa 467/95).

aa) Einheitliche Arbeitskleidung

Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber erteilten Arbeitsanweisung zum Tragen einheitlicher Arbeitskleidung in der Regel nur dann entgegentreten, wenn die Firmenbekleidung so beschaffen ist, dass sie Sicherheitsanforderungen widerspricht oder aber den Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt. Eine solche Persönlichkeitsverletzung ist anzunehmen, wenn die vom Arbeitgeber vorgeschriebene Kleidung die Würde des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Beabsichtigt der Arbeitgeber die Einführung einer einheitlichen Arbeitskleidung um dadurch das äußere Erscheinungsbild zu verbessern, bedarf es der Mitwirkung des Betriebsrats (BAG 01.12.1992, Az. 1 AZR 260/92).

bb) Umkleidezeit als Arbeitszeit

Umkleidezeiten sind vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber die Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss (BAG 19.09.2012 Az. 5 AZR 678/11). Das ist auch der Fall, wenn die Kleidung besonders auffällig ist und deshalb nicht bereits auf dem Arbeitsweg getragen werden muss (BAG 10.11.2009 Az. 1 ABR 54/08). Auch die hierzu erforderliche Wegezeit für die Auswahl, Anprobe und Entgegennahme der Arbeitskleidung ist als Arbeitszeit zu vergüten (BAG 26.10.2016 Az. 5 AZR 168/16).

c) Nebenarbeiten

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer im Rahmen des Weisungsrechts mit der Ausführung von Nebenarbeiten betrauen, wenn deren Übernahme dem Arbeitsvertrag entspricht. Maßgeblich zur Beurteilung der Zulässigkeit der Arbeitsanweisung sind eine vertraglich vereinbarte Stellenbeschreibung sowie das übliche Berufsbild. Unter den Begriff der Nebenarbeiten fallen beispielsweise das Heranschaffen des Materials und das Aufräumen und Säubern des Arbeitsplatzes.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer anweisen, die Arbeit in Tätigkeitsberichten zu dokumentieren, denn jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, Auskunft über die geleistete Arbeit zu erteilen (BAG 19.04.2007 Az. 2 AZR 78/06).
Zu den Nebenarbeiten eines Lehrers gehören die Durchführung von Wandertagen und Klassenfahrten (BAG 26.04.1985, Az. 7 AZR 432/82). Zur Nebenarbeit einer Bäckereifachverkäuferin gehört zumindest zeitweise die Bedienung der im Verkaufsraum installierten automatischen Brötchenbackanlage (LAG Hm. 08.06.1994, Az. 14 Sa 2054/93).

d) Notfälle

Den Arbeitnehmer trifft die vertragliche Nebenpflicht, Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden. In besonderen Notfällen steht es dem Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts deshalb zu, dem Arbeitnehmer vorübergehend eine andersartige Tätigkeit als die vertragliche Tätigkeit zu übertragen (BAG 03.12.1980, Az. 5 AZR 477/78). Zur Leistung unbezahlter Überstunden ist der Arbeitnehmer aber auch in Notfällen nicht verpflichtet (ArbG Leipzig 04.02.2003 Az. 7 Ca 6866/02).

e) Öffentlicher Dienst

Ein im öffentlichen Dienst beschäftigter Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, jede ihm vom Arbeitgeber zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die dem Merkmal seiner Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihm dies billigerweise zugemutet werden kann (§ 4 TVöD).

aa) Tätigkeit der vereinbarten Vergütungsgruppe

Dem Arbeitnehmer können andere, dem allgemein umschriebenen Aufgabenbereich zuzuordnende Tätigkeiten nur zugewiesen werden, soweit sie den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entsprechen (BAG 12.01.2011 Az. 7 AZR 194/09). Voraussetzung für die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit ist regelmäßig, dass diese als gleichwertig anzusehen ist. Die Übertragung einer Tätigkeit, die geringere Qualifikationsmerkmale erfordert ist auch dann nicht zulässig, wenn der Arbeitgeber die bisherige höhere Vergütung weiterzahlt (BAG 17.08.2011 Az. 10 AZR 322/10).

bb) Vorübergehende Übertragung höherwertiger Arbeiten

Vorübergehend können dem Arbeitnehmer auch höherwertige Tätigkeiten im öffentlichen Dienst durch Weisungsrecht zugewiesen werden. Eine höherwertige Tätigkeit ist noch nicht übertragen, wenn sie durch den unmittelbaren Dienstvorgesetzten erfolgt und die Personalabteilung davon noch nichts weiß.
Dabei findet eine doppelte Billigkeitsprüfung statt. In einem ersten Schritt muss es billigem Ermessen entsprechen, dem Arbeitnehmer die höher bewertete Tätigkeit überhaupt zu übertragen. In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob es billigem Ermessen entspricht, diese Tätigkeit nur vorübergehend zu übertragen. Dabei ist unter Beachtung aller Umstände des Einzelfalls abzuwägen, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer nur vorübergehenden Übertragung oder das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der höherwertigen Tätigkeit und ggf. einer höheren Vergütung überwiegt (BAG 27.01.2016 Az. 4 AZR 468/14). Entspricht die vorübergehende Übertragung nicht billigem Ermessen, kann sie durch das Gericht als dauerhaft übertragen erklärt oder die Dauer anders bestimmt werden (BAG 18.04.2012 Az. 10 AZR 134/11).

4. Weisungsrecht zur Lage der Arbeitszeit

Beinhaltet der Arbeitsvertrag keine konkreten Regelungen zur Lage der Arbeitszeit, kann der Arbeitgeber in Ausübung des Weisungsrechts die Lage festlegen. Der Arbeitsvertrag wird dann dahingehend ausgelegt, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung zu den durch den Arbeitgeber bestimmten betrieblichen Arbeitszeiten zu erbringen hat (BAG 23.06.1992, Az. 1 AZR 57/92). Ebenfalls vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst ist die Befugnis, längere Ruhepausen anzuordnen, die über die gesetzlich geregelte Mindestdauer hinausgehen (BAG 16.12.2009, Az. 5 AZR 157/09).

a) Überstunden

Die vom Arbeitnehmer abzuleistende Arbeitszeit wird durch den Arbeitsvertrag festgelegt und unterliegt grundsätzlich nicht dem Weisungsrecht. Eine über diese festgelegte hinausgehende Arbeitszeit, hat der Arbeitnehmer nur dann zu leisten, wenn es dafür eine konkrete Rechtsgrundlage gibt. Im Arbeitsvertrag kann die Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt es an einer solchen vertraglichen Vereinbarung und leistet der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers trotzdem Überstunden, kann darin allerdings keine einvernehmliche Vertragsänderung dahingehend gesehen werden, dass der Arbeitnehmer nunmehr regelmäßig Überstunden zu leisten hat (BAG 22.04.2009, Az. 5 AZR 133/08). Auch durch Betriebsvereinbarungen oder Tarifvertrag kann das Ableisten von Überstunden geregelt werden.

b) Schichtarbeit und Nachtarbeit

Die Zuweisung von Schichtarbeit ist grundsätzlich vom Weisungsrecht umfasst, wenn dem keine Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag entgegensteht. Der Arbeitgeber hat dabei auf die Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (BAG 13.08.2010, Az. 1 AZR 173/09).
Nachtarbeit ist die Zeit zwischen 23.00 – 06.00 Uhr. Der Arbeitgeber kann durch Arbeitsanweisung festlegen, wie viele Nachtschichten in Folge zu leisten sind, wenn dem keine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung entgegensteht. Nachtarbeitszeit ist zuschlagpflichtig (§ 6 Abs. 5 ArbZG).

c) Arbeitsbereitschaft

Ebenso kann der Arbeitgeber Arbeitsbereitschaft anordnen, wenn es hierzu eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung gibt. Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zur Verfügung stehen muss, um im Bedarfsfall tätig zu werden. Es ist eine Zeit wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung. Arbeitsbereitschaft gehört zur Arbeitszeit, in welcher der Arbeitnehmer an seiner Arbeitsstelle ist und jederzeit bereit sein muss, in den Arbeitsprozess einzugreifen. Die Vergütung darf in der Zeit der Arbeitsbereitschaft geringer sein, als in der Vollarbeitszeit.

d) Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten hat, um die Arbeit aufzunehmen, wenn es notwendig ist (BAG 24.10.2000 Az. 9 AZR 634/99). Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit (BAG 21.11.2006 Az. 9 AZR 176/06). Der Arbeitgeber kann Bereitschaftsdienst im Wege des Weisungsrechts anordnen, wenn dem keine arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen entgegenstehen. Die Bereitschaftszeit ist insgesamt zu vergüten, wobei die Vergütung geringer sein darf, als für die Vollarbeit (BAG 28.01.2004 Az. 5 AZR 530/02).

e) Rufbereitschaft

Bei der Rufbereitschaft muss sich der Arbeitnehmer nicht an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle bereithalten. Er muss nur jederzeit erreichbar sein, um der Arbeitsaufgabe auf Abruf nachkommen zu können (BAG 23.09.2010 Az. 6 AZR 330/09). Die Zeit der Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit, wohl aber die Zeit, die für die Arbeitsleistung aufgewandt wird. Demzufolge ist auch nur die Zeit der Vollarbeit, nicht aber die Bereitschaftszeit zu vergüten. Soll für die Zeit der Rufbereitschaft eine Zulage gezahlt werden, bedarf es hierzu einer Vereinbarung (BAG 20.05.2010 Az. 6 AZR 1015/08).

f) Dienstreise

Der Arbeitgeber ist berechtigt, im Wege des Weisungsrechts eine Dienstreise anzuordnen. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer an einen Ort fahren soll, an dem ein Dienstgeschäft zu erledigen ist. Die Anordnung des Arbeitgebers, vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle zu fahren, ist eine fremdnützige und dem Arbeitgeber dienende Tätigkeit und damit Arbeit. Dienstreisezeit ist damit Arbeitszeit. In Arbeits- und Tarifverträgen kann eine andere Vergütung für die Fahrzeit vereinbart werden, als für die eigentliche Tätigkeit (BAG 12.12.2012 Az. 5 AZR 355/12).

g) Sonn- und Feiertagsarbeit

Ist Sonn- und Feiertagsarbeit nach dem Arbeitszeitgesetz ausnahmsweise erlaubt und nicht durch einen Tarifvertrag ausgeschlossen, kann der Arbeitgeber durch Arbeitsanweisung die Arbeit an Sonn- und Feiertagen anordnen. Die Arbeitsanweisung muss billigem Ermessen entsprechen. Persönliche und familiäre Gründe des Arbeitnehmers sind bei der Ermessensentscheidung zu berücksichtigen (BAG 15.09.2009 Az. 9 AZR 757/08).

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