Videoüberwachung

Anwalt bei Videoüberwachung im Arbeitsrecht.
Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

In letzter Zeit kam es vermehrt zu Presseveröffentlichungen über Videoüberwachungen von Mitarbeitern am Arbeitsplatz und ich werde als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu der Rechtmäßigkeit solcher Überwachungsmaßnamen gefragt. Grundsätzlich ist ein solches Ausspähen von Mitarbeitern im Arbeitsrecht rechtswidrig, da hierdurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG verletzt wird. Es gehört auch zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen, ob von ihm Filmaufnahmen gemacht werden dürfen. Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers können aber erlaubt sein, wenn eine Güterabwägung ergibt, dass die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Wann eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz ausnahmsweise erlaubt sein kann, wollen wir als Rechtsanwälte nachfolgend erläutern.

1. Verdeckte Videoüberwachung

Das Bundesarbeitsgericht entschied hierzu, dass eine Videoüberwachung im Arbeitsrecht in bestimmten Fällen rechtmäßig sein kann (BAG 21.06.12, Az. 2 AZR 153/11).

In dem zu entscheidenden Fall hatte das Unternehmen mit Zustimmung des Betriebsrates, eine verdeckte Videokamera für drei Wochen in einer Filiale installiert, da der Verdacht bestand, dass Inventurdifferenzen auch durch Mitarbeiterdiebstähle verursacht wurden. Auf den Aufnahmen sah man die stellvertretende Filialleiterin, wie sie bei zwei Gelegenheiten jeweils, zumindest eine Zigarettenpackung entwendete. Daraufhin wurde die Angestellte entlassen.

Im Widerstreit stehen hier das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Angestellten gegen das Interesse des Arbeitgebers, nur zuverlässige und vertrauenswürdige Angestellte zu beschäftigen. Zum Nachweis eines Fehlverhaltens seitens des Angestellten kann eine verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz rechtens sein. Jedoch nur unter strengen Voraussetzungen.

a) Verdacht einer schweren Pflichtverletzung

Zunächst muss ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Verfehlung gegenüber dem Arbeitgeber vorhanden sein. Eine verdachtsunabhängige Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist unzulässig (BAG 29.06.2017, Az. 2 AZR 597/16). Es muss also schon eine Notlage aufgrund sich häufender Diebstähle, dem vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, unerlaubter Konkurrenztätigkeit u.ä., entstanden sein.
Dabei setzt die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten einen Anfangsverdacht voraus, der über bloße Mutmaßungen hinausreichen muss. Der Verdacht muss sich ferner auf eine konkrete strafbare Handlung oder schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern, z. B. Kassenpersonal, richten (BAG 20.10.2016, Az. 2 AZR 395/15)

b) Verhältnismäßigkeit

Die zu ergreifende Überwachungsmaßnahme muss verhältnismäßig, also geeignet, erforderlich und angemessen sein. Es dürfen keine anderen zur Zielerreichung gleich wirksamen und in das Persönlichkeitsrecht weniger einschneidende Maßnahmen zur Verfügung stehen. Weniger einschneidende Maßnahmen, welche zum selben Ziel führen, müssen schon erfolglos durchgeführt worden sein. Bei einem Diebstahlsverdacht bietet sich also das markieren von Geldscheinen oder Waren an. Auch eine in Anwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführte Spindöffnung ist gegenüber einer heimlichen Durchsuchung ein milderes Mittel.
Die Videoüberwachung selbst darf letztendlich nicht unverhältnismäßig sein, d.h. sie darf in die Rechte der aufgenommenen Personen nur so gering wie möglich eingreifen. Die flächendeckende Überwachung eines Umkleideraumes wäre also im Arbeitsrecht unzulässig. Allenfalls darf der Spind der verdächtigen Person vom Kameraobjektiv mit einem festen Aufnahmewinkel erfasst werden und die Aufnahmedauer und Speicherdauer muss begrenzt werden.

Sofern diese Voraussetzungen gegeben sind, ist die Videoüberwachung im Arbeitsrecht rechtmäßig.
An den vorgenannten Grundsätzen wird auch die Zulässigkeit von anderen Überwachungsmaßnahmen im Arbeitsrecht, wie z. B. Spindöffnung, Leibesvisitation oder der Einsatz eines Detektivs, gemessen. So ist z.B. der Einsatz eines Software-Keyloggers zur Überwachung des Arbeitnehmers unzulässig, wenn gegen ihn kein konkreter, durch Tatsachen begründete Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Die so gewonnenen Daten verstoßen gegen zwingende Vorschriften und unterliegen damit arbeitsgerichtlich einem Beweisverwertungsverbot (BAG 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16).

2. Verdeckte Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen

Öffentlich zugängliche Räume sind solche, die dazu bestimmt sind, von einer unbestimmten Vielzahl von Personen betreten zu werden, also z. B. Museen, Schalterhallen oder Verkaufsräume. In öffentlich zugänglichen Räumen sind die Bestimmungen der DSGVO zu beachten. Betroffene einer Videoüberwachung haben danach Ansprüche auf:
a) Benachrichtigung,
b) Auskunft,
c) Berichtigung,
d) Löschung,
e) Sperrung und
f) Schadenersatz.
Die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist zulässig, wenn sie nicht durch mildere, gleich effektive Mittel ersetzbar ist. Das Interesse des Arbeitgebers, Straftaten zu verhindern oder aufzuklären, z.B. bei Diebstählen in Verkaufsstellen, kann die Videoüberwachung in öffentlichen Räumen rechtfertigen. Es hat aber eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer zu erfolgen. Dabei muss der Ort, Zeit, Anzahl der Verdächtigen und Nichtverdächtigen, der technische Überwachungsumfang und die Speicherungsdauer der Videoüberwachung beachtet werden Der Umfang der Überwachung ist dabei auf das Nötigste zu beschränken.

An sich müssen die Betroffenen einer Videoüberwachung in öffentlichen Räumen hierüber informiert werden. Deshalb muss bei einer verdeckten Videoüberwachung in öffentlichen Räumen eine besonders strenge Prüfung der Angemessenheit stattfinden.
Zulässig ist danach die Überwachung, wenn der konkrete Verdacht einer Straftat gegen den Arbeitgeber besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (BAG 27.03.2003, Az. 2 AZR 51/02).
So war z.B. eine verdeckte Videoüberwachung zur Aufklärung von Leergutdifferenzen unverhältnismäßig, da die Überwachung nicht das einzig verbleibende Mittel der Aufklärung war (BAG 21.11.2013, Az. 2 AZR 797/11). Dabei darf nicht nur eine allgemeine Mutmaßung bestehen, dass Straftaten begangen worden sein könnten. Der konkrete Straftatverdacht muss sich allerdings nur gegen einen räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern beziehen. Er muss sich dagegen nicht gegen eine bestimmte Person richten.

3. Beweisverwertungsverbot

Wurden im Rahmen einer rechtswidrigen Videoüberwachung Beweise geschaffen, unterliegen diese im Arbeitsrecht nicht von vornherein einem Beweisverwertungsverbot. Vielmehr findet wiederum eine Interessenabwägung statt, inwieweit rechtswidrig in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wurde. Dabei sind das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, dem Interesse des Arbeitgebers und auch das Vertrauen der Allgemeinheit in eine funktionsfähige Justiz gegenüberzustellen (BAG 13.12.2007, Az. 2 AZR 537/06).
Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hat vor allem dann zurückzustehen, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notwehrsituation befindet, in der es auf eine Verwertung der rechtswidrig erlangten Informationen ankommt. Dabei ist zu untersuchen, ob es einen konkreten Tatverdacht gibt und ob es noch andere Aufklärungsmöglichkeiten gibt, die für den Arbeitnehmer milder sind.
Aus einem Beweisverwertungsverbot ergibt sich ein Beweiserhebungsverbot an anderen Beweisen, wenn durch die weitere Beweiserhebung das Beweisverwertungsverbot umgangen werden würde.

Ein absolutes Beweisverwertungsverbot besteht z.B. bei der Auswertung von Videos aus dem Kernbereich der privaten Lebensgestaltung, wie Sanitär-, Umkleide- und Schlafräumen. Der Rechtsanwalt sollte dem Arbeitnehmer in diesem Fall raten, sich nicht zur Videoaufnahme zu äußern und sich auf die Rechtswidrigkeit der Beweisgewinnung zu berufen. Ebenso unterliegen Kenntnisse aus dem bewusst heimlichen Mithören von Telefonaten einem Beweisverwertungsverbot.
Auch ein Zufallsfund unterliegt einem Beweisverwertungsverbot, wenn der Arbeitgeber Videoaufnahmen zur Aufklärung einer Leergutdifferenz von 7.000 EUR anfertigt, dann aber nur den Beweis für die Zueignung von Cent-Beträgen durch die Videoaufnahmen erbringen kann (BAG 21.11.2013, Az. 2 AZR 797/11).