Videoüberwachung

Anwalt bei Videoüberwachung im Arbeitsrecht.
Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

In letzter Zeit kam es vermehrt zu Presseveröffentlichungen über Videoüberwachungen von Mitarbeitern am Arbeitsplatz und ich werde als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu der Rechtmäßigkeit solcher Überwachungsmaßnamen gefragt. Grundsätzlich ist ein solches Ausspähen von Mitarbeitern im Arbeitsrecht rechtswidrig, da hierdurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG verletzt wird. Es gehört auch zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen, ob von ihm Filmaufnahmen gemacht werden dürfen. Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers können aber erlaubt sein, wenn eine Güterabwägung ergibt, dass die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Wann eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz ausnahmsweise erlaubt sein kann, wollen wir als Rechtsanwälte nachfolgend erläutern.

1. Verdeckte Videoüberwachung

Das Bundesarbeitsgericht entschied hierzu, dass eine Videoüberwachung im Arbeitsrecht in bestimmten Fällen rechtmäßig sein kann (BAG 21.06.12, Az. 2 AZR 153/11).

In dem zu entscheidenden Fall hatte das Unternehmen mit Zustimmung des Betriebsrates, eine verdeckte Videokamera für drei Wochen in einer Filiale installiert, da der Verdacht bestand, dass Inventurdifferenzen auch durch Mitarbeiterdiebstähle verursacht wurden. Auf den Aufnahmen sah man die stellvertretende Filialleiterin, wie sie bei zwei Gelegenheiten jeweils, zumindest eine Zigarettenpackung entwendete. Daraufhin wurde die Angestellte entlassen.

Im Widerstreit stehen hier das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Angestellten gegen das Interesse des Arbeitgebers, nur zuverlässige und vertrauenswürdige Angestellte zu beschäftigen. Zum Nachweis eines Fehlverhaltens seitens des Angestellten kann eine verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz rechtens sein. Jedoch nur unter strengen Voraussetzungen.

a) Verdacht einer schweren Pflichtverletzung

Zunächst muss ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Verfehlung gegenüber dem Arbeitgeber vorhanden sein. Eine verdachtsunabhängige Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist unzulässig (BAG 29.06.2017, Az. 2 AZR 597/16). Es muss also schon eine Notlage aufgrund sich häufender Diebstähle, dem vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, unerlaubter Konkurrenztätigkeit u.ä., entstanden sein.
Dabei setzt die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten einen Anfangsverdacht voraus, der über bloße Mutmaßungen hinausreichen muss. Der Verdacht muss sich ferner auf eine konkrete strafbare Handlung oder schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern, z. B. Kassenpersonal, richten (BAG 20.10.2016, Az. 2 AZR 395/15)

b) Verhältnismäßigkeit

Die zu ergreifende Überwachungsmaßnahme muss verhältnismäßig, also geeignet, erforderlich und angemessen sein. Es dürfen keine anderen zur Zielerreichung gleich wirksamen und in das Persönlichkeitsrecht weniger einschneidende Maßnahmen zur Verfügung stehen. Weniger einschneidende Maßnahmen, welche zum selben Ziel führen, müssen schon erfolglos durchgeführt worden sein. Bei einem Diebstahlsverdacht bietet sich also das markieren von Geldscheinen oder Waren an. Auch eine in Anwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführte Spindöffnung ist gegenüber einer heimlichen Durchsuchung ein milderes Mittel.
Die Videoüberwachung selbst darf letztendlich nicht unverhältnismäßig sein, d.h. sie darf in die Rechte der aufgenommenen Personen nur so gering wie möglich eingreifen. Die flächendeckende Überwachung eines Umkleideraumes wäre also im Arbeitsrecht unzulässig. Allenfalls darf der Spind der verdächtigen Person vom Kameraobjektiv mit einem festen Aufnahewinkel erfasst werden und die Aufnahmedauer und Speicherdauer muss begrenzt werden.

Sofern diese Voraussetzungen gegeben sind, ist die Videoüberwachung im Arbeitsrecht rechtmäßig.
An den vorgenannten Grundsätzen wird auch die Zulässigkeit von anderen Überwachungsmaßnahmen im Arbeitsrecht, wie z. B. Spindöffnung, Leibesvisitation oder der Einsatz eines Detektivs, gemessen. So ist z.B. der Einsatz eines Software-Keyloggers zur Überwachung des Arbeitnehmers unzulässig, wenn gegen ihn kein konkreter, durch Tatsachen begründete Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Die so gewonnenen Daten verstoßen gegen zwingende Vorschriften und unterliegen damit arbeitsgerichtlich einem Beweisverwertungsverbot (BAG 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16).

2. Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen

In öffentlich zugänglichen Räumen sind zudem die Bestimmungen der DSGVO zu beachten. Betroffene einer Videoüberwachung haben danach Ansprüche auf:
a) Benachrichtigung,
b) Auskunft,
c) Berichtigung,
d) Löschung,
e) Sperrung und
f) Schadenersatz.