Kündigung wegen Selbstbeurlaubung

Erhält der Arbeitnehmer den Urlaub nicht der Zeit oder dem Umfang nach, der gewünscht war, kommt es nicht selten zu einer Selbstbeurlaubung. Die Folge einer solchen Selbstbeurlaubung ist häufig die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Für eine solche Kündigung gelten zunächst die Regeln für eine verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht. Wann eine Selbstbeurlaubung ausnahmsweise gerechtfertigt und unter welchen weiteren Voraussetzungen eine Kündigung wegen Selbstbeurlaubung möglich ist, wollen wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht nachfolgend erläutern.

1. Urlaubserteilung

Für die Erteilung des Urlaubs ist der Arbeitgeber verantwortlich. Nur er kann auf einen Antrag des Arbeitnehmers hin, diesen von der Arbeitspflicht freistellen.

Wurde der Urlaub genehmigt, sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer an die festgesetzte Urlaubszeit gebunden. Zur Abänderung bzw. Verlegung des festgesetzten Urlaubszeitpunktes bedarf es daher grundsätzlich einer neuen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (BAG 09.07.1981, Az. 2 AZR 342/79).

2. Kündigung wegen Selbstbeurlaubung

Tritt der Arbeitnehmer trotz Ablehnung den Urlaub an, so begeht er eine Pflichtverletzung dergestalt, dass er sich unbefugt vom Arbeitsplatz entfernt und er der vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht nicht nachkommt. Dies stellt eine Arbeitsverweigerung dar. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer den bewilligten Urlaub eigenmächtig verlängert. Der Pflichtverstoß der Selbstbeurlaubung setzt sich mit jedem weiteren Urlaubstag fort. Je länger die Selbstbeurlaubung dauert, desto gewichtiger ist das Fehlverhalten des Arbeitnehmers (BAG 22.01.1998, Az. 2 ABR 19/97). Dabei ist von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung auszugehen, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ausdrücklich abgelehnt hat (BAG 20.01.1994, Az. 2 AZR 521/93).
Eine Selbstbeurlaubung kann im Arbeitsrecht, je nach der Schwere der Pflichtverletzung eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Ob eine Kündigung und welche Art der Kündigung bei einer Selbstbeurlaubung gerechtfertigt ist, wird im Rahmen einer Interessenabwägung ermittelt.

a) Drohender Verfall der Urlaubsansprüche

Der Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Gem. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG kann der Arbeitgeber die Urlaubserteilung während des Urlaubsjahres nur unter Hinweis auf dringende betriebliche Gründe ablehnen. Tritt dieser Fall ein und kann der Urlaub nicht mehr im laufenden Kalenderjahr genommen werden, findet eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr statt. Der Urlaub ist dann gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen. In diesem Übertragungszeitraum steht dem Arbeitgeber kein Leistungsverweigerungsrecht aus betrieblichen Gründen mehr zu. Wird der Urlaub dennoch verweigert, ist dies bei der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG 20.01.1994, Az. 2 AZR 521/93).

Gerade bei einer Auslandstätigkeit kann es für den Arbeitnehmer aufgrund der Ortsverschiedenheit unmöglich sein, rechtzeitig gerichtlichen Rechtsschutz im Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Um den Verfall der Urlaubsansprüche zu verhindern, kann daher die Selbstbeurlaubung ausnahmsweise in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber erhebliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers hat auflaufen lassen. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall am Ausspruch einer fristlosen Kündigung gehindert (BAG 20.01.1994, Az. 2 AZR 521/93).

Ein Recht zur Selbstbeurlaubung kann deshalb ausnahmsweise im Arbeitsrecht bestehen, wenn:
-der Arbeitgeber die Urlaubserteilung nicht verweigern durfte,
-der Verlust des Urlaubsanspruchs droht und
-der Arbeitnehmer keine erfolgversprechende Möglichkeit hat, auf andere Weise als durch Selbstbeurlaubung seinen Urlaubsanspruch zu verwirklichen.

b) Ablehnung des Urlaubs bei entgegenstehenden betrieblichen Belangen

Der Arbeitgeber ist im Rahmen des ihm zustehenden Ermessens berechtigt, den beantragten Urlaub abzulehnen, sofern dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dem entgegenstehen.
Innerhalb der Interessenabwägung ist daher zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber das Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers zu Unrecht abgelehnt hat.

Zu den betrieblichen Belangen gehören solche Umstände, die zu einer Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen können. Das können z.B. personelle Engpässe, Änderungen der Auftragslage, notwendige Abschluss- und Inventurarbeiten für den Jahresabschluss oder saison- oder krankheitsbedingte Personalengpässe sein.

Dringend sind die betrieblichen Belange dann, wenn die Urlaubserteilung zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen würde und dem Arbeitgeber keine anderen Maßnahmen als die Urlaubsverweigerung zur Verhinderung der Beeinträchtigung zu Verfügung stehen. Da es durch das Fehlen eines Arbeitnehmers regelmäßig zu einer Störung kommen sollte, ist der Arbeitgeber zunächst verpflichtet, entsprechende Personaldispositionen zu treffen, um Störungen auszugleichen.

Der Arbeitnehmer muss wiederum den Urlaub so rechtzeitig beantragen, dass es dem Arbeitgeber auch möglich war, die betrieblichen Abläufe entsprechend der Abwesenheit umzustrukturieren. Wird der Urlaub z. B. einen Monat vorher beantragt, steht dem Arbeitgeber genug Zeit zur Verfügung um die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen (LAG Schleswig-Holstein 06.01.2011, Az. 5 Sa 459/10). In diesem Fall scheidet eine fristlose Kündigung bei einer Selbstbeurlaubung aus und es kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht.

Wurde also:
-der Urlaub rechtzeitig beantragt und
-stehen dem Urlaub keine dringenden betrieblichen Belange entgegen oder
-unterlässt es der Arbeitgeber dagegen organisatorische Maßnahmen zu ergreifen,
muss der Urlaub erteilt werden.

Hat der Arbeitgeber dann zu Unrecht den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers nicht entsprochen, ist die unberechtigte Urlaubsverweigerung innerhalb der Interessenabwägung bei einer Kündigung wegen Selbstbeurlaubung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG 20.01.1994, Az. 2 AZR 521/93).

c) Dauer der Selbstbeurlaubung

Bei einer Selbstbeurlaubung von einer Woche oder mehr liegt in der Regel ein wichtiger Grund vor, der den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würde, ohne dass es einer Abmahnung bedarf.
Eine außerordentliche Kündigung wegen Selbstbeurlaubung kommt aber ohne Abmahnung i.d.R. noch nicht in Betracht, wenn nur ein Tag oder nur wenige Tage betroffen sind, es sei denn, der Arbeitgeber hat zu Recht den Urlaub abgelehnt (LAG Hm. 21.10.1997, Az. 4 Sa 707/97).
Wie in Ziff. 2 b) besprochen, kann der Urlaub gem. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG abgelehnt werden, wenn dringende betriebliche Belange dem Urlaubsverlangen entgegenstehen oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, bestehen. Der Arbeitgeber bzw. der Rechtsanwalt ist für das Vorliegen dieser Voraussetzung vor dem Arbeitsgericht darlegungs- und beweisbelastet.

d) Grund der Urlaubsabwesenheit

Es ist bei der Interessenabwägung auch zu berücksichtigen, ob die Selbstbeurlaubung aus einem wichtigen Grund geschah. Erfolgte die Selbstbeurlaubung z. B. aus gesundheitlichen Gründen im Anschluss an eine Reha-Maßnahme, um den gesundheitlichen Zustand zu stabilisieren, dann kann die außerordentliche Kündigung unzulässig sein (LAG BB 26.11.2010, Az. 10 Sa 1823/10).

e) Dauer des Arbeitsverhältnisses

Im Rahmen einer Kündigung wegen Selbstbeurlaubung ist auch die bisherige beanstandungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. So ist bei einem Arbeitsverhältnis, welches 11 Jahre beanstandungsfrei verlief, bei einer Selbstbeurlaubung von 3 Tagen eine fristlose Kündigung noch nicht möglich. Allerdings rechtfertigt ein solches Verhalten gleichwohl eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht (LAG D.-dorf 27.04.2011, Az. 7 Sa 1418/10).

3. Abmahnung

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung und somit auch vor einer Kündigung wegen Selbstbeurlaubung, ist grundsätzlich im Arbeitsrecht eine Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung ist aber entbehrlich, wenn sie keinen Erfolg verspricht.

Hat also z.B. der Arbeitgeber auf konkrete betriebliche Gründe hingewiesen, die einer Urlaubsgewährung entgegenstehen und dem Arbeitnehmer nachdrücklich klargemacht, im Falle eines unberechtigten Urlaubsantritts werde er arbeitsrechtliche Konsequenzen ergreifen, so muss dem Arbeitnehmer klar sein, dass er seinen Arbeitsplatz auf Spiel setzt, wenn er trotzdem zu dem rechtswidrigen Mittel der Selbstbeurlaubung greift.
In so einem Fall kann der Arbeitnehmer nicht mehr ernsthaft erwarten, dass der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung ausspricht. Vielmehr kann der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines Handelns selbst erkennen, weshalb eine Abmahnung keinen Erfolg versprechen würde (LAG Hm 21.10.1997, Az. 4 Sa 707/97).

Nimmt andererseits der Arbeitgeber die Ankündigung des Arbeitnehmers, er werde trotz Ablehnung des Urlaubsantrags in Urlaub gehen, einfach kommentarlos hin, so wird der Arbeitnehmer nicht damit rechnen müssen, dass der Arbeitgeber ohne Abmahnung sofort zum äußersten Mittel der fristlosen Kündigung greifen wird (BAG 22.01.1998, Az. 2 ABR 19/97).

4. Wegfall des Vergütungsanspruches bei Selbstbeurlaubung

Für die Dauer der Selbstbeurlaubung entfällt auch der Lohnanspruch. Zwar besteht im Arbeitsrecht gem. § 1 BUrlG eine Entgeltfortzahlungspflicht während der Dauer des Erholungsurlaubes. Allerdings kann nur der Arbeitgeber den Urlaub bewilligen und den Arbeitnehmer von der Leistungspflicht freistellen. Tut er dies nicht, ist der Arbeitnehmer weiterhin zur Leistung verpflichtet.

5. Nachträgliche Genehmigung des Urlaubs

Sieht der Arbeitgeber im Falle einer Selbstbeurlaubung von einer Kündigung ab, besteht die Möglichkeit, den Urlaub nachträglich zu genehmigen und so die Fehlzeiten als Urlaub anzurechnen. Da nach den arbeitsrechtlichen Vorschriften die Urlaubsgewährung die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten zukünftigen Zeitraum ist, ist die nachträgliche Behandlung einer Selbstbeurlaubung als Erfüllung des Urlaubsanspruches an sich ausgeschlossen (BAG 25.10.1994, Az. 9 AZR 339/93). Dennoch steht es dem Arbeitgeber frei, so zu verfahren. Ein arbeitsrechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers hierauf besteht jedoch nicht.

6. Rechtsschutz auf Urlaubserteilung

Der Arbeitnehmer ist bei einer Urlaubsverweigerung durch den Arbeitgeber nicht schutzlos. Lehnt der Arbeitgeber die Urlaubserteilung ohne ausreichende Gründe ab, so kann er oder sein Rechtsanwalt durch eine Leistungsklage oder einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, den Anspruch auf Urlaubserteilung durchsetzen (BAG 20.01.1994, Az. 2 AZR 521/93). Vor diesem Hintergrund wird deshalb ein Recht des Arbeitnehmers sich selbst zu beurlauben, grundsätzlich abgelehnt (BAG 31.01.1985, Az. 2 AZR 486/83).