Fortbildungskosten

Schließt der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Fortbildungsvertrag, ist in diesem regelmäßig die Rückzahlung der Fortbildungskosten vereinbart, wenn der Arbeitnehmer vor einer festgelegten Zeitdauer das Arbeitsverhältnis beendet. Wann eine solche Rückzahlung der Fortbildungskosten verlangt werden kann, wollen wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht nachfolgend erläutern.

1. Fortbildungsvertrag

Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, dass die beruflichen Kenntnisse des Arbeitnehmers erhalten oder erweitert werden. Zu diesem Zweck werden im Arbeitsrecht Fortbildungsverträge abgeschlossen, in denen der Arbeitgeber üblicherweise die Kosten der Qualifikation übernimmt.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Zeit der Fortbildung als Arbeitszeit zu vergüten. Das gilt nicht, wenn die Ausbildung Teil der vereinbarten Arbeitsleistung ist. Das ist bei kurzfristigen Schulungen der Fall, in denen Kenntnisse vermittelt werden, die der Arbeitstätigkeit dienen (BAG 15.09.2009 Az. 3 AZR 173/08). Eine Fortbildungsvergütung kann aber vertraglich vereinbart werden. Während der Fortbildungszeit entstehen auch Urlaubsansprüche. Die ordentliche Kündigung des Fortbildungsvertrages wird nach dem Zweck des Vertrages regelmäßig ausgeschlossen sein. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch möglich.

2. Rückzahlungsklauseln zu Fortbildungskosten

Die Rückzahlung der Fortbildungskosten wird im Arbeitsrecht üblicherweise für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf einer bestimmten Zeit das Arbeitsverhältnis beendet oder das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Fortbildung nicht aufnimmt.

a) Inhaltskontrolle

Handelt es sich bei der Vereinbarung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten um eine vorformulierte Vertragsbedingung oder um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, ist sie im Arbeitsrecht nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer hierdurch nicht unangemessen benachteiligt wird und die Regelung dem Transparenzgebot entspricht (§ 307 Abs. 1 BGB).

aa) Allgemeine Geschäftsbedingung und vorformulierte Vertragsbedingung

Gem. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB liegt im Arbeitsrecht eine vorformulierte Vertragsbedingung schon dann vor, wenn sie nur zu einmaligen Verwendung bestimmt ist und der Arbeitnehmer auf Grund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte (BAG 18.03.2008 Az. 9 AZR 186/07). Eine Allgemeine Geschäftsbedingung liegt vor, wenn der Arbeitgeber von Dritten erstellte Formulare verwendet (BAG 15.09.2009 Az. 3 AZR 173/08).

bb) Interessenabwägung auf unangemessene Benachteiligung

Ob der Arbeitnehmer durch die Regelung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten unangemessen benachteiligt wird, ist durch eine Interessenabwägung zu ermitteln. Je größer der Vorteil ist, den der Arbeitnehmer durch die Fortbildung auf dem Arbeitsmarkt erlangt, umso eher wird ihm eine Rückzahlung der Fortbildungskosten zuzumuten sein. Der Arbeitnehmer muss also durch die Fortbildung einen geldwerten Vorteil erhalten haben, der sich z.B. auch in einer höheren Tarifgruppe oder in einem beruflichen Aufstieg verwirklichen kann (BAG 19.02.2004 Az. 6 AZR 552/02).
Umgekehrt ist der Arbeitgeber daran interessiert, dass er durch seine Finanzierung, die höhere Qualifikation nach der Fortbildung durch eine längere Betriebszugehörigkeit in Anspruch nehmen kann.

Die Rückzahlungsverpflichtung muss dabei nach dem Grund des Ausscheidens des Arbeitnehmers differenzieren. Erfolgt die Vertragsbeendigung aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, kann das keine Rückzahlungsverpflichtung auslösen, wenn der Kündigung kein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegt.
Wird in der Rückzahlungsklausel deshalb nicht nach dem Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses differenziert, ist sie unwirksam (BAG 11.04.2006 Az. 9 AZR 610/05).

Eine Vereinbarung der Rückzahlung von Fortbildungskosten ist auch unwirksam, wenn die Fortbildung ausschließlich für den Betrieb von Nutzen ist oder es sich lediglich um eine Auffrischung vorhandener Kenntnisse handelt. Das ist auch der Fall, wenn die Fortbildung der Einarbeitung auf einem neuen Arbeitsplatz dient (BAG 18.11.2008 Az. 3 AZR 192/07).
Sodann muss dem Arbeitnehmer der Nachweis eingeräumt werden, dass nur Fortbildungskosten in geringerer Höhe entstanden sind (LAG Kn. 27.05.2010 Az. 7 Sa 23/10).

In einem Berufsausbildungsverhältnis sind Regelungen unwirksam, nach denen der Auszubildende Ausbildungskosten zurückzahlen muss, denn diese Kosten hat der Ausbilder zu tragen (§§ 12 Abs. 2, 25 BBiG).
Kündigt der Arbeitnehmer vor Abschluss der Fortbildung das Arbeitsverhältnis, ist eine Rückzahlung der Fortbildungskosten dann angemessen, wenn dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist eingeräumt wird, innerhalb der er sich ohne Kostenrisiko entscheiden kann, ob er die Ausbildung aufgeben will (BAG 20.02.1975 Az. 5 AZR 240/74).
Bei einem Studium mit Praxisphasen ist eine Vereinbarung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten auch für den Fall, dass der Arbeitgeber keinen Arbeitsvertrag anbietet, ebenfalls unangemessen (BAG 18.11.2008 Az. 3 AZR 192/07).
In den vorgenannten Fällen der unangemessenen Benachteiligung ist die Abrede der Rückzahlung der Fortbildungskosten gem. § 307 BGB insgesamt unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion kommt im Arbeitsrecht nicht in Betracht.

cc) Transparenzgebot

Eine Vereinbarung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten muss dem Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Nr. 2 BGB entsprechen.
Soll die Rückzahlung der Fortbildungskosten erfolgen, wenn im Anschluss an die Fortbildung kein Arbeitsvertrag angenommen wird, müssen die Arbeitstätigkeit und das Arbeitsentgelt festgelegt sein (BAG 18.03.2008 Az. 9 AZR 186/07).
Ebenso ist eine Regelung intransparent, die die Fortbildungskosten pauschal festlegt, ohne die Zusammensetzung der Kosten zu erläutern. Die Positionen, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzt, sind mit den dazu gehörenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach zu bezeichnen (BAG 06.08.2013 Az. 9 AZR 442/12).

b) Bindungsdauer zur Rückzahlung der Fortbildungskosten

Die Verpflichtung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten vermindert sich i.d.R. mit jedem Monat, den das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Weiterbildung fortbesteht. Die Fortbildungsdauer ist ein Indiz für den Wert der Qualifikation. Je höher aber der Wert der Qualifikation, desto eher ist dem Arbeitnehmer eine zeitliche Bindung an das Arbeitsverhältnis zuzumuten. Die zulässige Bindungsdauer an das Arbeitsverhältnis ist deshalb abhängig von der Dauer der Fortbildung und der erworbenen Qualifikation.

Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Arbeitsleistung, aber unter Entgeltfortzahlung, ist eine Bindungsdauer bis zu 6 Monaten zulässig (BAG 05.12.2002 Az. 6 AZR 539/01).
Eine Fortbildungsdauer bis zu 2 Monaten rechtfertigt eine Bindungsdauer bis zu 12 Monaten (BAG 15.12.1993 Az. 5 AZR 279/93) und eine Fortbildungsdauer von 4 Monaten rechtfertigt eine Bindungsdauer bis zu 24 Monaten (BAG 06.09.1995 Az. 5 AZR 241/94). Bei einer Fortbildung von 6-12 Monaten ohne Arbeitsleistung, ist eine Bindungsdauer von 36 Monaten zulässig (BAG 23.02.1983 Az. 5 AZR 531/80) und bei einer Fortbildung von mehr als 2 Jahren ohne Arbeitsleistung, ist eine Bindungsdauer von 5 Jahren möglich (BAG 19.06.1974 Az. 5 AZR 299/73).

Besteht die Fortbildung aus zeitlich versetzten Lehrgängen, werden nur die Zeiten der Fortbildung gezählt und nicht auch die fortbildungsfreien Zeiträume. Eine kürzere Fortbildungsdauer kann auch eine längere Bindungsdauer rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel investiert oder der Arbeitnehmer durch die Fortbildung große Vorteile auf dem Arbeitsmarkt erwirbt (BAG 21.07.2005 Az. 6 AZR 452/04).
Will oder kann der Arbeitgeber die durch die Fortbildung erlangte Qualifikation nicht nutzen, ist eine Bindungsdauer von 3 Jahren nicht angemessen (BAG 18.03.2014 Az. 9 AZR 545/12).

Überschreitet die Klausel die angemessene Bindungsdauer, ist die vorformulierte Vereinbarung über die Rückzahlung der Fortbildungskosten insgesamt unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion ist gem. § 307 BGB ausgeschlossen (BAG 14.01.2009 Az. 3 AZR 900/07).

3. Verpflichtung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten

Auslöser der Rückzahlungsverpflichtung darf nur ein zurechenbares Verhalten sein, was in die Sphäre des Arbeitnehmers fällt. Er muss es in der Hand haben, ob er der Rückzahlung der Fortbildungskosten durch eigene Betriebstreue entgehen kann (BGH 17.09.2009 Az. III ZR 207/08). Auch ein Aufhebungsvertrag, der auf eigenen Wunsch des Arbeitnehmers geschlossen wurde, kann die Rückzahlungsverpflichtung auslösen (BAG 05.07.2000 Az. 5 AZR 883/98).
Liegt der Kündigungsgrund in der Sphäre des Arbeitgebers, wie z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einer Kündigung innerhalb der Probezeit, ohne dass ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, wird die Rückzahlungsverpflichtung nicht ausgelöst (BAG 13.12.2011 Az. 3 AZR 791/09).

4. Tarifverträge

Tarifliche Rückzahlungsklauseln unterliegen im Arbeitsrecht nicht der gerichtlichen Inhaltskontrolle. Es erfolgt deshalb bei Tarifverträgen keine Prüfung dahingehend, ob dem Arbeitnehmer durch die Fortbildung ein geldwerter Vorteil erwächst.

5. Darlegungs- und Beweislast

Der Rechtsanwalt des Arbeitgebers hat im Arbeitsrechtsstreit die Voraussetzungen der Rechtswirksamkeit der Rückzahlungsklausel darzulegen und zu beweisen. Ferner hat der Anwalt vorzutragen, dass im Zeitpunkt des Abschlusses der Fortbildungsvereinbarung für den Arbeitnehmer ein beruflicher Vorteil durch die Qualifikation zu erwarten war (BAG 16.03.1994 Az. 5 AZR 339/92).