Kündigung wegen Alkoholkrankheit

Im Arbeitsrecht wird bei einer Kündigung im Zusammenhang mit Alkohol danach unterschieden, ob es sich lediglich um einen Fall von Alkoholkonsum handelt, oder ob der Kündigung eine Alkoholkrankheit des Arbeitnehmers zugrunde liegt. Im Fall einer Kündigung wegen Alkoholkonsums handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht, die nach den dort genannten Grundsätzen zu beurteilen ist. Sollte jedoch dem Alkoholkonsum eine Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers zugrunde liegen, ist die Kündigung durch den Rechtsanwalt nach den Grundsätzen der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit zu prüfen. Wir wollen deshalb nachfolgend als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht auf die Besonderheiten der Kündigung bei einer Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers eingehen und erläutern, unter welchen Voraussetzungen eine solche Kündigung wirksam ist.

1. Alkoholerkrankung

Eine Alkoholerkrankung liegt im Arbeitsrecht vor, wenn der gewohnheitsmäßige übermäßige Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Wesentliches Merkmal der Alkoholerkrankung ist die physische oder psychische Abhängigkeit vom Alkohol. Sie äußert sich vor allem im Verlust der Selbstkontrolle. Der Alkoholiker kann den Alkoholkonsum nicht mehr kontrollieren und mit dem Trinken nicht mehr aufhören. Ein Alkoholiker ist unfähig zur Abstinenz. Er kann auf den Alkohol nicht mehr verzichten (BAG 09.04.1987 Az. 2 AZR 210/86).

2. Unterschied zwischen der Kündigung bei Alkoholkrankheit und Alkoholkonsums im Arbeitsrecht

Für den Arbeitgeber ist es von enormer Wichtigkeit zu erkennen, ob eine Kündigung wegen Alkoholkonsums oder wegen einer Alkoholkrankheit erfolgen muss. Alkoholkonsum am Arbeitsplatz ist eine Pflichtverletzung, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen kann. Das ist bei einer Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers aber nicht möglich.

a) Keine verhaltensbedingte Kündigung

Im Arbeitsrecht wird die Alkoholabhängigkeit als Krankheit im medizinischen Sinne anerkannt. Demzufolge kann einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer, der gegen seine Arbeitsvertragspflichten verstößt weil er Alkohol zu sich genommen hat, infolge der Abhängigkeit zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung, kein Schuldvorwurf gemacht werden (BAG 01.06.1983 Az. 5 AZR 536/80). Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass das Entstehen der Alkoholkrankheit verschuldet wäre. Auch bei einem Rückfall nach einer erfolgreichen Therapie, wird es regelmäßig am Verschulden fehlen. Es gibt allerdings keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse, dass ein Rückfall nicht auch verschuldet herbeigeführt werden kann. Zur Klärung dieser Frage wird deshalb regelmäßig ein Sachverständigengutachten erforderlich sein. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich einer entsprechenden Begutachtung zu unterziehen und die Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden (BAG 18.03.2015 Az. 10 AZR 99/14).
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Pflichtverletzung, die auf einer Alkoholerkrankung beruht, wäre daher schon mangels Verschuldens des Arbeitnehmers sozialwidrig.

b) Keine personenbedingte Kündigung bei Therapiebereitschaft

Es kommt daher i.d.R. nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht, da die Pflichtverletzung nicht vorwerfbar ist. Bei einer Kündigung wegen einer Alkoholkrankheit kann der Arbeitgeber deshalb nur ordentlich kündigen wenn der Arbeitnehmer nicht dazu bereit ist, sich einer Entziehungskur zu unterziehen.
Wird also im Laufe eines Arbeitsrechtsstreits festgestellt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich zum Zeitpunkt der Kündigung alkoholkrank und therapiebereit war, kann das dazu führen, dass die ausgesprochene Kündigung wegen Alkoholkonsums unwirksam ist, da dem Arbeitnehmer nicht zuvor die Möglichkeit zur Durchführung einer Entziehungskur angeboten wurde.

3. Voraussetzungen der Kündigung wegen Alkoholkrankheit

Die Überprüfung der krankheitsbedingten Kündigung wegen einer Alkoholkrankheit hat im Arbeitsrecht durch den Rechtsanwalt in drei Stufen zu erfolgen.
Die Kündigung kann zunächst nur dann sozial gerechtfertigt sein, wenn eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes gegeben ist. Sodann müssen die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Schließlich muss die Interessenabwägung ergeben, dass die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers führt.

a) Negative Gesundheitsprognose

Der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt haben im Arbeitsrechtsstreit zunächst vorzutragen und zu beweisen, dass eine negative Gesundheitsprognose besteht.

aa) Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten

Wird einem alkoholkranken Arbeitnehmer wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten gekündigt, muss der Arbeitgeber oder der Rechtsanwalt zunächst vortragen, dass in einem Zeitraum von drei Jahren, jährlich mehrere Kurzerkrankungen wegen der Alkoholkrankheit aufgetreten sind, die jeweils den Lohnfortzahlungszeitraum von 6 Wochen übersteigen.
Der Rechtsanwalt darf in einem solchen Fall behaupten, dass es die in der Vergangenheit liegenden Fehlzeiten indizieren, dass auch in der Zukunft Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten sind.
Im Rahmen der abgestuften Beweislast hat der Arbeitnehmer sodann vorzutragen, weshalb bei Zugang der Kündigung mit seiner baldigen Gesundung von der Alkoholkrankheit zu rechnen war. Hierzu wird es notwendig sein, durch den Rechtsanwalt unter Beweisantritt vortragen zu lassen, dass der behandelnde Arzt die Gesundheitsprognose bezüglich der Alkoholkrankheit positiv beurteilt (BAG 17.06.1999 Az. 2 AZR 639/98).

bb) Kündigung bei fehlender Therapiebereitschaft

Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer sei aufgrund seiner Alkoholkrankheit dauerhaft nicht mehr in der Lage die Arbeitsleistung zu erbringen, kann die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholkrankheit kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit auch in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 20.03.2014 Az. 2 AZR 565/12).

Ebenso kann eine negative Gesundheitsprognose angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer nach einer abgeschlossenen Therapie erneut rückfällig geworden ist.
Aus den Besonderheiten einer Kündigung bei einer Alkoholkrankheit kann sich ergeben, dass an die negative Gesundheitsprognose geringe Anforderungen zu stellen sind. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise im Zeitpunkt der Kündigung nicht therapiebereit, ist von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen. Auch aus der Art der Tätigkeit können sich die geringen Anforderungen an eine negative Gesundheitsprognose ergeben, wenn der Arbeitnehmer z.B. Kraftfahrer ist (BAG 09.04.1987 Az. 2 AZR 210/86).

Hat also z. B. mit dem Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigung ein Gespräch stattgefunden, in dem der Arbeitnehmer seine Alkoholkrankheit und auch die Behandlungsbedürftigkeit verneint hat, so versprechen weitere Bemühungen, den Arbeitnehmer zu einer Entziehungskur vor Ausspruch der Kündigung zu bewegen, keinen Erfolg. In diesem Fall ist von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen.
Ebenso ist eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Alkoholerkrankung verheimlicht. In diesem Fall lässt das ebenfalls darauf schließen, dass der Arbeitnehmer bis zur Kündigung nicht therapiebereit ist (BAG 17.06.1999 Az. 2 AZR 639/98).

Es ist aber nicht nur die Therapiebereitschaft zu beurteilen, sondern die Therapie muss auch erfolgversprechend sein. Bei einer Alkoholkrankheit wird i.d.R. nur eine Langzeittherapie erfolgversprechend sein. Eine stationäre Entgiftung von zwei Wochen ist nicht ausreichend, um von einer positiven Gesundheitsprognose auszugehen, denn eine derart kurze Therapiedauer verspricht keinen Erfolg (BAG 09.04.1987 Az. 2 AZR 210/86).

cc) Beurteilung zum Zeitpunkt der Kündigung

Dabei ist zu beachten, dass es bei der Beurteilung der negativen Gesundheitsprognose allein auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ankommt. Ändert also der Arbeitnehmer später seine Meinung und unterwirft sich nach Ausspruch der Kündigung einer Entziehungskur, vermag dies an der negativen Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nichts zu ändern. Eine nach Ausspruch der Kündigung durchgeführte Therapie der Alkoholkrankheit und ihr Ergebnis, können daher auch nicht zur Korrektur der negativen Gesundheitsprognose herangezogen werden. War der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht therapiebereit, ist von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen (BAG 13.12.1990 Az. 2 AZR 336/90). Eine nach Zugang der Kündigung durchgeführte dreiwöchige Entziehungsbehandlung ist also für die Gesundheitsprognose nicht mehr zu berücksichtigen.

b) Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Sodann hat der Arbeitgeber bzw. der Rechtsanwalt im Arbeitsrechtsstreit vorzutragen und zu beweisen, dass die betrieblichen Interessen durch die Auswirkungen der Alkoholkrankheit erheblich beeinträchtigt sind.

aa) Beeinträchtigung bei häufigen Kurzerkrankungen

Bei einer Kündigung wegen alkoholbedingter häufiger Kurzerkrankungen, müssen die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber mit erheblichen Entgeltfortzahlungskosten der Alkoholkrankheit belastet wird. Die Entgeltfortzahlungskosten sind dann außergewöhnlich hoch und belasten das Arbeitsverhältnis schwer, wenn auch für die Zukunft mit immer neuen außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen ist, die pro Jahr für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind (BAG 17.06.1999 Az. 2 AZR 639/98).

bb) Beeinträchtigung bei Eigen- und Fremdgefährdung

Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann sich im Arbeitsrecht aber auch daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einsetzbar ist, wenn die Tätigkeit aufgrund der Alkoholkrankheit mit einer Selbstgefährdung und einer Gefährdung anderer Personen verbunden ist. Der Arbeitgeber kann nämlich angesichts der Alkoholabhängigkeit nicht mehr darauf vertrauen, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeit nüchtern verrichten wird. In diesem Fall ist er nicht mehr einsatzfähig. Es ist dem Arbeitgeber auch nicht zumutbar für den Arbeitnehmer eine Aufsichtskraft einzustellen, die mehrfach täglich überprüft, ob der Arbeitnehmer nüchtern ist (BAG 13.12.1990 Az. 2 AZR 336/90).

Auch für Arbeitnehmer, die im Bereich des Straßenverkehrs tätig sind, ergibt sich für den Arbeitgeber eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr vor (§ 24a StVG).
Darüber hinaus herrscht im Personenverkehr gem. § 8 Abs. 3 Ziff. 1 BOKraft ein absolutes Alkoholverbot. Bei einer Alkoholerkrankung darf der Arbeitgeber dann nicht mehr darauf vertrauen, der Arbeitnehmer werde seine Arbeit nüchtern und in einem Zustand verrichten, der den gesetzlichen Vorgaben gerecht wird (BAG 20.03.2014 Az. 2 AZR 565/12).

Schließlich ergibt sich eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auch aus den Vorgaben der gesetzlichen Unfallversicherung. Diese besagen, dass der Arbeitgeber keine Personen beschäftigen darf, die sich durch den Konsum von Alkohol in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine Missachtung des Beschäftigungsverbotes führt zum Verlust des gesetzlichen Versicherungsschutzes (Gesetzliche Unfallversicherung, GUV-V A1, § 7 Abs. 2 Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“).

Dabei ist es unerheblich, ob und wie oft der Arbeitnehmer durch seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz gesetzliche Vorgaben verletzt hat. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber bei der im Kündigungszeitpunkt fortbestehenden Alkoholerkrankung jederzeit mit einer Beeinträchtigung der Arbeitssicherheit durch den Arbeitnehmer rechnen muss. Der weitere Einsatz ist in einem solchen Fall für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar.

cc) Keine Beeinträchtigung bei der Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung

Die betrieblichen Interessen sind dann nicht erheblich beeinträchtigt, wenn es dem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu beschäftigen. Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung wäre ein milderes Mittel im Arbeitsrecht, welches die Kündigung unwirksam machen würde. Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, hat eine Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers keine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zur Folge (BAG 20.03.2014 Az. 2 AZR 565/12).

(1) Keine anderweitige Beschäftigung bei Eigen- und Fremdgefährdung

In der Regel wird anzunehmen sein, dass ein Arbeitnehmer aufgrund einer alkoholbedingten Einschränkung seiner Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit nicht in der Lage ist, auf Gefahrensituationen angemessen zu reagieren und Dritte rechtzeitig zu warnen. Auch fehlt Suchtkranken typischerweise die Fähigkeit selbst einzuschätzen, ob ihre Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit eingeschränkt ist. Es wird deshalb bei einer Kündigung wegen einer Alkoholkrankheit nur dann eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht kommen, wenn dieser nicht mit einer Selbst- oder Fremdgefährdung verbunden ist (BAG 20.03.2014 Az. 2 AZR 565/12).

Wenn der Arbeitnehmer aber aufgrund der Alkoholerkrankung nicht mehr darauf vertrauen kann, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nüchtern verrichten wird, dann wird er i. d. R. nicht mehr einsatzfähig sein. Es ist für den Arbeitgeber nicht zumutbar, für den Arbeitnehmer eine Aufsichtskraft einzustellen, die mehrfach täglich überprüft, ob der Arbeitnehmer nüchtern ist. Bietet der Arbeitnehmer diese Gewähr aufgrund der Alkoholerkrankung nicht, wird er nicht auf einen anderen freien Arbeitsplatz umgesetzt werden können, wenn dort auch eine Eigen- oder Fremdgefährdung nicht ausgeschlossen werden kann (BAG 13.12.1990 Az. 2 AZR 336/90).

(2) Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (bEM)

Gem. § 167 Abs. 2 SGB IX kann mit einem Arbeitnehmer, der länger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig ist, ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchgeführt werden. Da mit Hilfe des bEM eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen erreicht werden soll, kann sich hieraus ein milderes Mittel im Arbeitsrecht ergeben, welches die Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam macht (BAG 10.12.2009 Az. 2 AZR 400/08).

Wenn ein positives Ergebnis des bEM denkbar wäre, muss der Arbeitgeber von sich aus alle denkbaren Alternativen in Betracht ziehen. Im Arbeitsrechtsstreit muss der Rechtsanwalt daher im Einzelnen darlegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes, noch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht kam (BAG 30.09.2010 Az. 2 AZR 88/09).
Ist es aber ausgeschlossen, dass das bEM zu einem positiven Ergebnis hätte führen können, muss es auch nicht durchgeführt werden. Das ist z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht therapiebereit war oder wenn es keinen Arbeitsplatz gibt, der nicht mit einer Eigen- oder Fremdgefährdung aufgrund der Alkoholkrankheit verbunden wäre (BAG 20.03.2014 Az. 2 AZR 565/12).

4. Interessenabwägung bei Alkoholkrankheit

Im Rahmen der Interessenabwägung ist im Arbeitsrecht zu prüfen, ob das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers, das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Dabei sind auf Seiten des Arbeitnehmers vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Familienstand und die Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.
Auf Seiten des Arbeitgebers sind die Lohnfortzahlungskosten und die mit der möglichen Alkoholisierung des Arbeitnehmers verbundenen Gefährdungen zu beachten.

Bei einer Alkoholerkrankung ist es dem Arbeitgeber auf Dauer nicht zumutbar, die mit einer möglichen Alkoholisierung verbundenen Gefährdungen hinzunehmen. Selbst wenn der Arbeitnehmer mit Alkoholtests einverstanden wäre, versprechen derartige Kontrollen nicht die erforderliche Sicherheit (BAG 20.03.2014 Az. 2 AZR 565/12).
Bei einer Alkoholkrankheit muss auch davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer Mittel und Wege finden wird, etwaige Kontrollen zu umgehen. In einem solchen Fall wiegt aber selbst eine zwölfjährige Dauer der Betriebszugehörigkeit, die möglichen Gefährdungen durch die Alkoholkrankheit nicht auf. Die Interessenabwägung würde in einem solchen Fall deshalb zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfallen.
Ebenso wäre die Interessenabwägung zu Ungunsten des Arbeitnehmers zu entscheiden, wenn dieser zum Zeitpunkt der Kündigung nicht therapiebereit war (BAG 13.12.1990 Az. 2 AZR 336/90).

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