Kündigungsschutz

Rechtsanwalt Kündigungsschutz Arbeitsrecht
Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Nach dem Ausspruch einer Kündigung im Arbeitsrecht prüft ein Rechtsanwalt zunächst, ob für das Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Wenn das der Fall ist, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn eine Reihe von Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes bei der Kündigung beachtet wurden. Wegen der großen Bedeutung des Kündigungsschutzgesetzes, wollen wir aus der Sicht eines Rechtsanwalts erläutern, wann der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht gilt.

A) Der allgemeine Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und in im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, besteht im Arbeitsrecht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (anderes gilt für Arbeitsverträge vor dem 01.01.2004).
Eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist dann unwirksam, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt ist. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss allerdings durch den Arbeitnehmer oder seinen Rechtsanwalt, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wird die Klage nicht rechtzeitig erhoben, dann gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam es sei denn es liegen Gründe vor, die eine nachträgliche Klagezulassung rechtfertigen (§ 7 KSchG, ArbG Leipzig 14.08.2008 Az. 9 Ca 1829/08).

1. Kündigungsgrund

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wäre also nur dann wirksam, wenn sie durch:
a) verhaltensbedingte Gründe (z.B. Beleidigung, häufiges Zuspätkommen),
b) personenbedingte Gründe oder (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers),
c) betriebsbedingte Gründe (z.B. Betriebsteilschließung),
gerechtfertigt ist. Die Kündigung ist auch unwirksam, wenn der Widerspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung durch das Arbeitsgericht als begründet festgestellt wird.

2. Keine Weiterbeschäftigung möglich

Eine weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist es, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich ist.

a) Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Die Kündigung ist nicht verhältnismäßig, wenn sie durch eine andere geeignete Maßnahme vermieden werden kann. Hier ist durch den Arbeitgeber vor allem zu beachten, ob:
aa) die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen oder
bb) die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Fortbildungsmaßnahmen
möglich wäre. Zumutbare Fortbildungsmaßnahmen sind durch den Arbeitgeber allerdings nur dann anzubieten, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass nach Abschluss der Fortbildung oder Qualifizierung ein Arbeitsplatz frei ist. Ein Arbeitsplatz ist frei, wenn er zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt ist oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist ein freier Arbeitsplatz vorhanden, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen anzubieten oder eine Änderungskündigung zu erklären (BAG 21.04.2005 Az. 2 AZR 132/04).
Die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz ist unternehmensbezogen und nicht betriebsbezogen zu prüfen. Im öffentlichen Dienst ist die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs zu prüfen.

b) Darlegungs- und Beweislast

Der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt hat im Kündigungsschutzprozess darzulegen und zu beweisen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Es besteht jedoch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt muss hierzu vortragen, wie er sich eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz vorstellt. Hierauf muss der Arbeitgeber dann erwidern, weshalb das nicht möglich ist.

3. Negative Zukunftsprognose

Die Kündigung ist nur wirksam, wenn dem Arbeitgeber wegen der zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss hierzu spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen sein (BAG 31.07.2014 Az. 2 AZR 422/13). Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine negative Zukunftsprognose zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen (BAG 20.03.2014 Az. 2 AZR 565/12). Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist von einer negativen Prognose auszugehen, wenn der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung voraussichtlich auch in Zukunft in ähnlicher Weise seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzen wird (BAG 23.06.2009 Az. 2 AZR 103/08).

4. Interessenabwägung und Sozialauswahl

Bei einer personen- und verhaltensbedingten Kündigung ist eine Interessenabwägung durchzuführen. Es ist das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gegenüberzustellen. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist dagegen eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmers durchzuführen.
Eine Kündigung ist z. B. dann unwirksam, wenn soziale Gesichtspunkte bei der Kündigung nicht ausreichend durch den Arbeitgeber berücksichtigt worden sind. Hierzu muss durch den Arbeitgeber regelmäßig die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers beachtet werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist z. B. in den meisten Fällen der Arbeitnehmer am schutzwürdigsten, der die längere Dauer der Betriebszugehörigkeit aufweist.

B) Die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

1. Persönlicher Geltungsbereich

a) Arbeitnehmer

Der Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 1 KSchG). Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines Arbeitsvertrages seine Arbeitsleistung im Rahmen einer von einem Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt muss im Rahmen der Kündigungsschutzklage darlegen und beweisen, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Das geschieht regelmäßig durch Vorlage des Arbeitsvertrages.
Auch Teilzeitbeschäftigte genießen den Kündigungsschutz, unabhängig von der Dauer der Arbeitszeit (BAG 13.03.1987 Az. 7 AZR 724/85).

aa) Erbringen einer Arbeitsleistung

Arbeitnehmer ist nur, wer eine Arbeitsleistung erbringen muss. Das ist jede Betätigung, die zur Befriedigung des Bedürfnisses eines anderen dient und im Wirtschaftsleben als Arbeit qualifiziert wird (BAG 26.10.2016 Az. 5 AZR 226/16). Auch wer Arbeitsbereitschaft leistet, erbringt eine Arbeitsleistung, denn der Arbeitnehmer kann nicht frei über die Nutzung des Zeitraumes entscheiden und muss in dieser Zeit wachsam sein (BAG 29.06.2016 Az. 5 AZR 716/15).

bb) Arbeitsvertrag

Die Verpflichtung zur Arbeitsleistung muss sich aus einem privatrechtlichen Vertrag ergeben, der ein Arbeitsverhältnis begründet. Arbeitsverhältnisse sind eine besondere Form des Dienstvertrages (§ 611a Abs. 1 BGB). Öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Beamte, Richter, Soldaten) sind keine Arbeitsverhältnisse. Auch „Ein-Euro-Jobs“ sind keine Arbeitsverhältnisse i.S. des Arbeitsrechts (§ 16d Abs. 7 SGB II). Ebenso liegt bei einer Beschäftigung zur Wiedereingliederung kein Arbeitsverhältnis vor (§ 74 SGB V).
Kirchliche Mitarbeiter, die in einem so engen Verhältnis zur Kirche stehen, dass sie mit der von ihnen gewählten Lebensform einen Stand der Kirche bilden, wie Geistliche, Diakonissen und Ordensangehörige, haben ebenfalls kein Arbeitsverhältnis und sind nicht als Arbeitnehmer anzusehen.
Bei einer familiären Mitarbeit liegt ebenfalls i.d.R. kein Arbeitsverhältnis vor. Das kann anders sein, wenn der Beschäftigte für seinen Lebensunterhalt auf die Verwertung seiner Arbeitskraft angewiesen ist und die Arbeit nicht nur gelegentlich ausgeübt wird.

cc) Persönliche Abhängigkeit

Weitere Voraussetzung der Arbeitnehmereigenschaft ist, dass dieser weisungsgebundene fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (§ 611a Abs. 1 BGB). Das zeigt sich insbesondere darin, dass der Arbeitgeber durch sein Weisungsrecht Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit des Arbeitnehmers bestimmen kann (BAG 25.09.2013 Az. 10 AZR 282/12).
Der Arbeitnehmer ist in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert, wenn er in eine bestimmte Hierarchie eingebunden ist und betriebliche Einrichtungen (Büro, Arbeitsgeräte) nutzt. Die Verpflichtung zur persönlichen Dienstleistung ist ein typisches Merkmal für Arbeitnehmer. Für eine persönliche Abhängigkeit spricht weiter, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung fremdnützig erbringt und dabei die gesamte Arbeitskraft schuldet.

b) Scheinselbstständige

Kein Arbeitnehmer wäre der freie Mitarbeiter, der seine Tätigkeit selbstständig erbringt. Hier findet der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht keine Anwendung. Liegt allerdings eine sog. „Scheinselbstständigkeit“ vor, also wenn der Mitarbeiter nur nach seinem Vertrag, nicht aber in der Praxis selbstständig ist, dann zählt er gleichwohl als Arbeitnehmer und es gilt der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht. Nicht selbstständig ist in Anlehnung an § 84 Abs. 1 HGB, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (BAG 20.01.2010 Az. 5 AZR 99/09). Widersprechen sich hier arbeitsvertragliche Vereinbarung und tatsächliche Durchführung des „freien Mitarbeitververhältnisses“, dann ist die tatsächliche Durchführung maßgeblich (BAG 17.04.2013 Az. 10 AZR 272/12).
Hat also z. B. ein „freier Mitarbeiter“ nur einen einzigen Auftraggeber und darf er auch nach dem Vertrag keine anderen Aufträge annehmen, spricht das für einen Arbeitnehmer. Verfügt er auch nicht über eigene Arbeitsmittel und muss er seinen Erholungsurlaub und seine Arbeitszeit mit dem Auftraggeber abstimmen, sind das auch Indizien für eine Arbeitnehmereigenschaft. Der „freie Mitarbeiter“ ist dann persönlich und wirtschaftlich nicht frei, sondern von seinem Auftraggeber abhängig.
Wird ein freier Mitarbeiter als Verkäufer für ein Unternehmen tätig, handelt es sich um eine arbeitnehmerähnliche Person (ArbG Leipzig 26.09.2006 Az. 16 Ca 2541/06). Der Scheinselbstständige kann sich dann auch auf den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht berufen, was durch den Anwalt für Arbeitsrecht zu prüfen ist.

c) Leitende Angestellte

Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG gilt der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht auch für leitende Angestellte und selbst dann, wenn es sich um Personen handelt, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind. Hierzu zählen Betriebsleiter und sonstige leitende Angestellte. Hier handelt es sich ebenfalls um Arbeitnehmer, die dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht unterfallen. Die Berechtigung zur Einstellung und Entlassung muss eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern umfassen, einen wesentlichen Teil der Tätigkeit ausmachen und tatsächlich ausgeübt werden (BAG 19.04.2012 Az. 2 AZR 186/11). So kann der Leiter des Restaurants einer Restaurantkette Betriebsleiter sein, wenn er das Restaurant eigenverantwortlich führt, unternehmerische Entscheidungen trifft und Vorgesetzter der im Restaurant beschäftigten Arbeitnehmer ist (BAG 25.11.1993 Az. 2 AZR 517/93).
Nicht zu den Arbeitnehmern oder leitenden Angestellte zählen allerdings Organvertreter, die zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen sind (Geschäftsführer, Vorstände, § 14 Abs. 1 KSchG).

2. Betrieblicher Geltungsbereich

a) Betrieb und Unternehmen

Der Kündigungsschutz bezieht sich auf den Betrieb und nicht auf das Unternehmen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Es müssen also in einem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein, um den allgemeinen Kündigungsschutz zu genießen.

aa) Betriebsbegriff im Arbeitsrecht

Als Betrieb versteht man im Arbeitsrecht eine organisatorische Einheit, in der der Arbeitgeber durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel arbeitstechnische Zwecke verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (BAG 28.10.10 Az. 2 AZR 392/08). Ein selbstständiger Betrieb im arbeitsrechtlichen Sinn liegt also beispielsweise vor, wenn es einen eigenständigen Leitungsapparat gibt. Gibt es im Unternehmen nur eine Unternehmensleitung, die Entscheidungen für mehrere Produktionsstätten trifft, dann handelt es sich um einen Betrieb. Gibt es dagegen mehrere selbstständige Leitungsapparate, dann ist von verschiedenen Betrieben auszugehen.

bb) Selbstständiger und unselbstständiger Betrieb

Wenn es also in einem Unternehmen mehrere selbstständige Betriebe gibt, dann ist für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht die Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen maßgeblich, sondern es ist die Beschäftigtenanzahl im jeweiligen Betrieb maßgeblich, in dem der Arbeitnehmer gekündigt wurde.
Hiervon sind die unselbstständigen Betriebsteile zu unterscheiden, deren Beschäftigte gleichwohl bei der Berechnung der Arbeitnehmeranzahl im Betrieb zu berücksichtigen sind. Es kann also sein, dass ein Betriebsteil über eigene Arbeitnehmer und Arbeitsmittel verfügt und er räumlich vom Hauptbetrieb entfernt ist. Dennoch liegt aber ein unselbstständiger Betriebsteil vor, wenn er nicht auch über einen eigenständigen Leitungsapparat verfügt (BAG 20.08.1998 Az. 2 AZR 84/98).
Ein Betrieb im Sinne des KSchG setzt also keine räumliche Einheit voraus. Ein nur teilweise verselbstständigter Betriebsteil ist noch nicht als selbstständiger Betrieb anzusehen. Deshalb sind auch einheitlich und zentral gelenkte Verkaufsstellen, in denen jeweils nur wenige Arbeitnehmer beschäftigt werden, dennoch als ein Betrieb mit der Konsequenz anzusehen, dass die Gesamtheit der Verkaufsstellen unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt (BAG 28.10.10 Az. 2 AZR 392/08).

b) Beschäftigtenzahl für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt der Kündigungsschutz nicht für Kleinbetriebe, in denen nur zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die Regelung gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben.

aa) Anzahl der Beschäftigen – 10,25 Arbeitnehmer

Es sind also für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes mehr als 10 Arbeitnehmer erforderlich. Nicht zu den Beschäftigten zählen Auszubildende, Praktikanten oder Umschüler (BAG 07.09.1983 Az. 7 AZR 101/82). Da Teilzeitbeschäftigte anteilig als Arbeitnehmer zählen (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG), beträgt die Mindestbeschäftigungszahl für den Kündigungsschutz 10,25 Arbeitnehmer.
Teilzeitbeschäftigte sind nach ihrer vertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit wie folgt als Beschäftigte zu zählen:
-nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich – als 0,5 Arbeitnehmer und
-nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich – als 0,75 Arbeitnehmer.

bb) Regelmäßig Beschäftigte

Es ist nicht entscheidend für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, welche Anzahl von Arbeitnehmern gerade zum Zeitpunkt der Kündigung im Betrieb beschäftigt war. Vielmehr kommt es auf die Zahl der Beschäftigten an, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend sind, also der Personalbedarf, der in der Vergangenheit bestand und zukünftig zu erwarten ist. Zeiten eines außergewöhnlich hohen und eines außergewönlich niedrigen Beschäftigungsbedarfs sind nicht zu berücksichtigen (BAG 24.02.2005 Az. 2 AZR 373/03). Dazu können auch Leiharbeitnehmer zählen, wenn sie regelmäßig im Betrieb arbeiten (BAG 24.01.13 Az. 2 AZR 140/12). Leitende Angestellte zählen ebenfalls zu den Arbeitnehmern. Ebenso sind ruhende Arbeitsverhältnisse mitzuzählen. Eine Aushilfe, die für erkrankte oder für in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer eingestellt wurde, zählt für die Beschäftigtenzahl nicht mit.
Arbeitnehmer zählen aber nur für die Bestimmung der Betriebsgröße mit, wenn sie in die betriebliche Struktur eingebunden sind. Sie müssen also ihre Tätigkeit für den Betrieb erbringen und die Weisungen von dort erhalten (BAG 19.07.2016 Az. 2 AZR 468/15).

c) Öffentlicher Dienst

Im öffentlichen Dienst müssen mehr als 10 Beschäftigte in der Verwaltung überschritten werden, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist, um den Kündigungsschutz zu erhalten. Als eine „Verwaltung“ wird regelmäßig eine Einheit anzusehen sein, die eine eigene Rechtspersönlichkeit besitzt (BAG 05.11.2009 Az. 2 AZR 383/08). Es ist somit nicht die Beschäftigtenzahl der einzelnen Dienststelle für die Geltung des KSchG maßgeblich.

d) Darlegungs- und Beweislast

Der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt muss im Arbeitsrechtsstreit die betrieblichen Voraussetzungen für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht darlegen und beweisen. An die Erfüllung der Darlegungslast durch den Arbeitnehmer dürfen keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Er muss also zunächst konkret mehr als 10 Personen, ausgenommen die zur Berufsausbildung Beschäftigten beschreiben, die im Betrieb zum Kündigungszeitpunkt beschäftigt sind (BAG 24.02.2005 Az. 2 AZR 373/03). Hierauf muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen, weshalb dieses Ergebnis nicht zutrifft. Dazu kann er vortragen, dass es sich um Teilzeitbeschäftigte handelt oder dass die Anzahl der Arbeitnehmer nicht der regelmäßigen Beschäftigtenzahl entspricht. Der Arbeitgeber hat für seinen Vortrag Beweismittel (Arbeitsverträge, Lohnunterlagen) anzubieten. Hierauf hat sich wiederum der Arbeitnehmer zu erklären und kann seinerseits Beweis antreten (BAG 23.10.2008 Az. 2 AZR 131/07).

3. Wartezeit für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht – 6 Monate

Der Kündigungsschutz wird im Arbeitsrecht erst erworben, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden hat (BAG 31.01.91 Az. 2 AZR 356/90). Für den Beginn der Wartezeit ist nicht die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages maßgeblich, sondern der Zeitpunkt, in dem die Parteien ihre Verpflichtungen aus der Vereinbarung erfüllen sollen, also i.d.R. der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme und der Lohnzahlung (BAG 24.10.13 Az. 2 AZR 1057/12). Die Wartezeit endet nach 6 Monaten unabhängig davon, ob es sich hierbei um einen Sonn- oder Feiertag handelt. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer in der Wartezeit erkrankt war. Entscheidend ist nur der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses (BAG 19.06.2007 Az. 2 AZR 94/06).

a) Unterbrechungen

Das Arbeitsverhältnis muss gem. § 1 Abs. 1 KSchG ununterbrochen bestanden haben. Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und ein neues Arbeitsverhältnis zu denselben Vertragsparteien begründet wird, beginnt die Wartefrist für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht neu zu laufen. Das gilt wiederum dann nicht, wenn die rechtliche Unterbrechung verhältnismäßig kurz war (z. B. 4 Tage) und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Wird in so kurzer Zeit erneut ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist die Zeit des früheren Arbeitsverhältnisses auf die Wartezeit anzurechnen. Die Unterbrechungszeit selbst ist allerdings nicht auf die Wartezeit anzurechnen (BAG 20.06.13 Az. 2 AZR 790/11).
Bei einer rechtlichen Unterbrechung von mehr als 3 Wochen wird man i.d.R. davon ausgehen müssen, dass kein sachlich enger Zusammenhang zu den Arbeitsverhältnissen besteht, so dass die Wartezeit erneut beginnt (BAG 22.09.2005 Az. 6 AZR 607/04).
Keine rechtliche Unterbrechung des Arbeisverhältnisses stellt ein Betriebsübergang (§ 613 a BGB) dar, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall fortbesteht.

b) Anrechnungszeiten

Die Ausbildungszeit in einem Betrieb wird auf die Wartezeit angerechnet. Dagegen wird ein Betriebspraktikum nur dann auf die Wartezeit angerechnet, wenn es im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgt ist. Zeiten der Beschäftigung im Betrieb als Leiharbeitnehmer oder als freier Mitarbeiter werden nicht auf die Wartezeit angerechnet, da in diesen Zeiten kein Arbeitsverhältnis zum Betrieb bestand (BAG 20.02.2014 Az. 2 AZR 859/11).

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