Kirchliches Arbeitsrecht

Das kirchliche Arbeitsrecht ist durch das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen geprägt. Ob eine zum Kernbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gehörende Maßnahme im Arbeitsrecht mit den Grundprinzipien der Rechtsordnung vereinbar ist, haben auch im Arbeitsrecht die staatlichen Gerichte zu entscheiden. Daraus folgt aber, dass die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiter nur eingeschränkt dem staatlichen Arbeitsrecht unterliegen. Zudem haben die Arbeitsgerichte die Vorgaben aus dem kirchlichen Arbeitsrecht zu beachten. Das gilt insbesondere bei Kündigungen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht möchte ich deshalb nachfolgend auf die Besonderheiten des Kündigungsschutzes im kirchlichen Arbeitsrecht eingehen.

1. Selbstbestimmungsrecht der Kirchen

Den Religionsgemeinschaften ist innerhalb der Schranken der Gesetze die freie Ordnung und Verwaltung der eigenen Angelegenheiten garantiert (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV). Zu diesem Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gehört auch die Freiheit der Personalauswahl.
Die Kirchen können sich zur Erfüllung ihres Auftrags, z.B. im krankenpflegerischen oder erzieherischen Bereich, auch der Organisationsformen des staatlichen Rechts bedienen und ihre Aufgaben z. B. in Form von Stiftungen und Vereinen durchführen. Sind solche Einrichtungen rechtlich selbstständig, muss sich aber aus der Satzung ergeben, zu welcher verfassten Kirche die Einrichtung gehört. Gegen den Willen der Kirche kann sich kein Verband einer verfassten Kirche zuordnen und sich auch nicht auf das kirchliche Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrecht berufen. Die Scientology Kirche kann sich allerdings nicht auf das kirchliche Selbstbestimmungs- und Selbstverwaltungsrecht berufen, da sie keine Religionsgemeinschaft ist (BAG 22.03.1995 Az. 5 AZB 21/94).

a) Arbeitnehmerbegriff

Personen, deren Beschäftigung nicht dem Erwerb dient, sondern durch karitative und religiöse Beweggründe bestimmt ist, steht wegen fehlender Arbeitnehmereigenschaft kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Arbeitsrecht zu. Hierunter fallen z.B. Geistliche, Pfarrer, Diakonissen, Ordensschwestern, Mönche, Missionare und in der Telefonseelsorge ehrenamtlich Tätige (BAG 29.08.2012 Az. 10 AZR 499/11).
Nicht ordensgebundene Krankenschwestern oder Krankenpfleger sowie hauptamtliche Mitarbeiter der Scientology Kirche sind allerdings Arbeitnehmer nach dem KSchG im Arbeitsrecht.

b) Arbeitsverhältnisse

Auch für das kirchliche Arbeitsrecht können sich die Kirchen der Regelungen des staatlichen Dienstvertragsrechts bedienen. Begründen sie dadurch Arbeitsverhältnisse, findet das staatliche Arbeitsvertragsrecht Anwendung. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bleibt jedoch für die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Arbeitsrecht erhalten. So können die gesetzlichen Kündigungsfristen durch kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) geändert werden (LAG BB 23.02.2007 Az. 6 Sa 1847/06). Ebenso können Arbeitnehmern im kirchlichen Arbeitsrecht besondere Loyalitätspflichten auferlegt werden und die Kirchen in Arbeitsverträgen verlangen, dass die Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre auch im Privatleben beachtet werden.
Übernimmt ein kirchlicher Träger aber z.B. ein weltliches Krankenhaus im Wege des Betriebsübergangs, müssen die übernommenen Arbeitnehmer die besonderen Loyalitätspflichten im kirchlichen Arbeitsrecht nur beachten, wenn das arbeitsvertraglich vereinbart wurde (BVerfG 22.10.2014 Az. 2 BvR 661/12).

2. Gleichbehandlung nach dem AGG und kirchliches Arbeitsrecht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet auch auf kirchliche Arbeitsverhältnisse Anwendung und schränkt das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ein. Wenn sich das nationale Recht nicht in Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG bringen lässt, sind die Arbeitsgerichte gehalten, erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet zu lassen (EuGH 17.04.2018 Az. C-414/16).

Nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG wäre eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion zulässig, wenn das im Hinblick auf das Selbstverständnis der Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Die Regelung ist jedoch mit der Richtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar und muss deshalb unangewendet bleiben.
Die Regelung in § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ist unionsrechtskonform so auszulegen, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig ist, wenn das nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (BAG 25.10.18 Az. 8 AZR 501/14).

Bewirbt sich ein konfessionsloser Arbeitnehmer beim Werk der evangelischen Kirche als Referent und wird die Stelle dann an einen evangelischen Bewerber vergeben, liegt eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion vor. Diese ist nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer in einen internen Meinungsbildungsprozess eingebunden ist und deshalb in Fragen, die das Ethos der Kirche betreffen, nicht unabhängig handeln konnte. Es besteht dann auch keine Gefahr, dass das Ethos der Kirche beeinträchtigt wird. Dann ist aber auch keine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion zulässig, wenn die berufliche Anforderung an die Religionszugehörigkeit nicht gerechtfertigt ist. Wegen der Ungleichbehandlung aufgrund der Religion steht dem Bewerber eine Entschädigung zu (BAG 25.10.18 Az. 8 AZR 501/14).

Das ein Chefarzt eines katholischen Krankenhauses sich nicht wieder verheiraten darf, ist im Hinblick auf seine Tätigkeit und die Umstände seiner Ausübung ebenfalls keine gerechtfertigte berufliche Anforderung. Eine Loyalitätspflichtverletzung des Arztes, keine nach dem Glaubensverständnis der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, rechtfertigt deshalb keine Kündigung. Die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ist nicht nach § 9 Abs. 2 AGG zulässig (BAG 20.02.2019 Az. 2 AZR 746/14; s. hierzu auch Ziff. 3 d).

3. Besondere Kündigungsgründe im kirchlichen Arbeitsrecht

a) Verstoß gegen kirchliche Loyalitätspflichten

Bei Arbeitnehmern kann im kirchlichen Arbeitsrecht auch das außerdienstliche Verhalten, anders als in der Privatwirtschaft, häufig mit den Pflichten im Arbeitsverhältnis unvereinbar sein und damit als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Arbeitnehmer, die der Kirche angehören und sich nicht an die Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre halten, können die Glaubwürdigkeit der Kirche beeinträchtigen und damit ihrem Verkündigungsauftrag nicht gerecht werden. Ein solcher Verstoß gegen kirchliche Loyalitätspflichten kommt als verhaltensbedingter oder personenbedingter Kündigungsgrund im kirchlichen Arbeitsrecht in Betracht.

b) Bewertungsmaßstab der Arbeitsgerichte

Die Arbeitsgerichte haben die kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung der vertraglichen Loyalitätsobliegenheiten zugrunde zu legen (Grundordnung der katholischen Kirche vom 22.09.1993 idF v. 20.06.2011, Richtlinie des Rates der EKD v. 01.07.2005), es sei denn, sie begeben sich damit in Widerspruch zu Grundprinzipien der Rechtsordnung. Es bleibt also grundsätzlich den verfassten Kirchen auch im Arbeitsrecht überlassen verbindlich zu bestimmen, was „die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert“, was „spezifisch kirchliche Aufgaben“ sind, was „Nähe“ zu ihnen bedeutet, welches die „wesentlichen Grundsätze der Glaubenslehre und Sittenlehre“ sind und was als – ggf. schwerer – Verstoß gegen diese anzusehen ist (BVerfG 04.06.1985 Az. 2 BvR 1703/83).
Der Grundrechtsschutz der Arbeitnehmer muss gegenüber den von Kirchen auf Grund ihres Selbstbestimmungsrechts gestellten Loyalitätsanforderungen regelmäßig zurücktreten.

aa) Bestimmung der Loyalitätsanforderungen durch die Kirche

Den Kirchen und nicht den Arbeitsgerichten steht somit die Entscheidung über Inhalte und Abstufungen der besonderen Loyalitätsbindungen kirchlicher Mitarbeiter zu. Im Zweifel wird dabei eine Abstufung im kirchlichen Arbeitsrecht zwischen der Kirche angehörenden Arbeitnehmern und solchen anderer Konfessionen sowie nach der beruflichen Stellung geboten sein (BVerfG 22.10.2014 Az. 2 BvR 661/12).
Ein der römisch-katholischen Kirche verbundene Einrichtung darf aber leitende Beschäftigte bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn das für die Art oder die Umstände der Ausübung der beruflichen Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (BAG 20.02.2019 Az. 2 AZR 746/14).

bb) Bindung der Kirche

Die Kirchen unterliegen dem Gleichbehandlungsgrundsatz und dem Verbot des widersprüchlichen Verhaltens (BAG 08.09.2011 Az. 2 AZR 543/10). Sie können sich auch hinsichtlich eines einzuhaltenden Verfahrens selbst binden, so dass Verstöße gegen solche bindenden Verfahrensnormen zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können (BAG 16.09.1999 Az. 2 AZR 712/98).
Ggf. müssen die Arbeitsgerichte die kirchlichen Maßstäbe bei den für das kirchliche Arbeitsrecht zuständigen Autoritäten der verfassten Kirchen erfragen, denn es kommt nicht auf die Auffassung der betroffenen kirchlichen Einrichtung an (LAG DD 10.12.2008 Az. 12 Sa 1190/08). Die Arbeitsgerichte müssen aber sicherstellen, dass die kirchlichen Einrichtungen keine unannehmbaren Forderungen an die Loyalität der Arbeitnehmer stellen.

c) Interessenabwägung

Auch bei einer Kündigung wegen Verstoßes gegen die Loyalitätspflichten im kirchlichen Arbeitsrecht ist eine Interessenabwägung erforderlich. Dazu sind die jeweiligen Interessen vollständig und unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalles gegeneinander abzuwägen (BVerfG 22.10.2014 Az. 2 BvR 661/12). Dabei können für den Arbeitnehmer eine lange Beschäftigungsdauer und ein hohes Lebensalter sprechen. Auf Seiten der kirchlichen Mitarbeiter sind auch grundrechtliche Aspekte zu berücksichtigen. Dabei kommt aber auch der Grundrechtsposition der Kirche besondere Bedeutung zu, weshalb den Interessen der Kirche i.d.R. der Vorrang einzuräumen ist, wenn es um Verstöße gegen wesentliche kirchliche Glaubenssätze und Rechtsnormen im Arbeitsrecht geht.
Werden die berechtigten Loyalitätserwartungen durch den kirchlichen Arbeitnehmer enttäuscht, kann aber die Interessenabwägung im Einzelfall auch dazu führen, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar und die Kündigung deshalb unwirksam ist. Abzuwägen sind das Selbstverständnis der Kirchen einerseits und das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens andererseits (BAG 08.09.2011 Az. 2 AZR 543/10).

d) Rechtsprechung zur Kündigung bei Verletzung von Loyalitätspflichten

Ob die nachfolgende Rechtsprechung zu Buchst. aa) noch Bestand hat, muss angesichts der zu Buchst. bb) dargestellten Rechtsprechungsänderung zweifelhaft sein. Die Arbeitsgerichte werden wohl zukünftig zu prüfen haben, ob es nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist, an den kirchlichen Arbeitnehmer besondere berufliche Anforderungen, wie z.B. besondere Loyalitätspflichten, zu stellen. Ist das nach der Art der Tätigkeit nicht gerechtfertigt wird man davon ausgehen müssen, dass eine Ungleichbehandlung wegen der Religion vorliegt und eine Kündigung wegen der Verletzung der besonderen Loyalitätsanforderungen unwirksam ist (BAG 25.10.18 Az. 8 AZR 501/14; BAG 20.02.2019 Az. 2 AZR 746/14).

aa) Der Kirchenaustritt eines im verkündigungsnahen Bereich beschäftigten Mitarbeiters der katholischen Kirche rechtfertigt i.d.R. die außerordentliche Kündigung (BAG 25.04.2013 Az. 2 AZR 579/12).
Ein Arzt eines katholischen Krankenhauses, der sich öffentlich gegen das Verbot des Schwangerschaftsabbruches ausspricht, begeht einen schweren Loyalitätspflichtverstoß (BAG 15.01.1986 Az. 7 AZR 545/85).
Die standesamtliche Ehe einer Lehrerin einer katholischen Schule mit einem geschiedenen katholischen Mann oder die Wiederverheiratung eines geschiedenen katholischen Kirchenmusikers, stellen einen fortdauernden und schwerwiegenden Verstoß gegen den Grundsatz der Unauflöslichkeit der Ehe dar, der zu den wesentlichen Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre gehört (BAG 18.11.1986 Az. 7 AZR 274/85; BAG 16.09.2004 Az. 2 AZR 447/03). Gleiches gilt, wenn ein katholischer Kirchenmusiker in einer ehebrecherischen Beziehung lebt (BAG 16.09.1999 Az. 2 AZR 712/98).
Eine fristlose Kündigung ist auch gegenüber der Arbeitnehmerin in einem evangelischen Kindergarten gerechtfertigt, wenn diese in der Öffentlichkeit die von den evangelischen Glaubenssätzen abweichende Lehre der „Universalen Kirche“ verbreitet (BAG 21.02.2001 Az. 2 AZR 139/00).
Wird einer katholischen Gemeindeassistentin und Religionslehrerin die kirchliche Lehrbefugnis (missio canonica) entzogen, rechtfertigt das eine ordentliche Kündigung. Die Entziehung der Erlaubnis selbst, darf nicht von den staatlichen Arbeitsgerichten auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft werden (BAG 25.05.1988 Az. 7 AZR 506/87).
Die Weigerung eines kirchlichen Arbeitnehmers, einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zuzustimmen, die von allen anderen Arbeitnehmern akzeptiert wurde, ist kein Verstoß gegen die Loyalitätspflichten und rechtfertigt keine Kündigung (BAG 25.10.2001 Az. 2 AZR 216/00).

bb) Die Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses nach Wiederheirat ist unwirksam, denn durch die Wiederverheiratung hat der Chefarzt keine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht oder berechtigte Loyalitätserwartung verletzt. Zwar sieht Art. 5 Abs. 2 GO 1993 vor, dass die Wiederverheiratung einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß darstellt. Aber die entsprechende Vereinbarung der GO im Dienstvertrag ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Die Regelung benachteiligt den Chefarzt gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist. Das folgt aus der unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, ist im Hinblick auf die Art der Tätigkeit als Chefarzt, keine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung (BAG 20.02.2019 Az. 2 AZR 746/14).

4. Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach kirchlichem Arbeitsrecht

Wegen dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV), finden die staatlichen Mitarbeitervertretungsgesetze im Arbeitsrecht, auf die Kirchen keine Anwendung (§ 118 BetrVG, § 112 BPersVG). Die Kirchen haben von ihrem Recht Gebrauch gemacht, eigene Regeln der betrieblichen Mitbestimmung im kirchlichen Arbeitsrecht zu schaffen.

a) Römisch-katholische Kirche

In der katholischen Kirche wurde für die betriebliche Mitbestimmung die „Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung“ beschlossen (MAVO vom 20.11.1995, geä. 20.06.2011). Die Rahmenordnung ist ein durch Beschluss empfohlenes Muster für die Mitarbeitervertretungsordnung in der Diözese. Der Diözesanbischof ist der örtlich zuständige Gesetzgeber der Diözese. Die Regelung der Mitarbeitervertretungsordnung wird deshalb für die jeweilige Diözese erst dann verbindlich, wenn der Bischof der Diözese die MAVO für verbindlich erklärt hat, wobei er von der Rahmenordnung abweichen kann.
In Sachsen bestehen die Bistümer Dresden-Meißen, Görlitz und Magdeburg. Demzufolge bestehen für die 3 Bistümer in Sachsen auch 3 Mitarbeitervertretungsgesetze:
-Dresden-Meißen Kirchl. ABl. 2011, Nr. 119, S. 122;
-Görlitz ABl. 10/2011, Nr. 88 und
-Magdeburg ABl. 2011, Nr. 184, S. 51.

aa) Regelungen der MAVO

Die Mitarbeitervertretung hat bei der MAVO ein Anhörungs- und Mitberatungsrecht. Die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung ist aber nicht erforderlich. Gem. § 30 Abs. 1 MAVO sind der Mitarbeitervertretung nach Ablauf der Probezeit vor jeder ordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber die Absicht der Kündigung und die Kündigungsgründe mitzuteilen. Ebenso ist nach § 31 Abs. 1 MAVO die Absicht einer außerordentlichen Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung, die das Verfahren nicht einhält, ist nach § 13 Abs. 3 KSchG unwirksam (§ 30 Abs. 5, § 31 Abs. 3 MAVO; BAG 10.12.1992 Az. 2 AZR 271/92).

bb) Rechtsprechung zur Mitarbeiterbeteiligung

Die staatlichen Gerichte haben im Arbeitsrecht die Beteiligung der Mitarbeitervertretung auf Fehler zu überprüfen (BAG 31.05.2007 Az. 2 AZR 306/06). Auch zu einer außerordentlichen Änderungskündigung ist die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß anzuhören (BAG 22.04.2010 Az. 2 AZR 80/09).
Bei der Anhörung der Mitarbeitervertretung nach § 31 MAVO hat der Arbeitgeber die Kündigungsgründe mitzuteilen. Es gelten insoweit die gleichen Grundsätze wie im Rahmen der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG. Hat der Arbeitnehmer sich nach Begehung einer Sachbeschädigung beim Arbeitgeber entschuldigt und den Ausgleich des Schadens angeboten, ist dies im Rahmen der Anhörung der Mitarbeitervertretung zu einer beabsichtigten Kündigung mitzuteilen (LAG Kn 26.10.2010 Az. 12 Sa 936/10).
Kündigungsgründe, die dem Dienstgeber zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv nicht bekannt waren, sind im Kündigungsschutzprozess nur zu verwerten, wenn der Dienstgeber die Mitarbeitervertretung hierzu nachträglich angehört hat (LAG Hm. 29.03.2007 Az. 16 Sa 435/06).
Die Kündigung durch einen der MAVO unterfallenden Arbeitgeber, die noch während des Laufs der in § 31 Abs. 2 MAVO vorgesehenen Frist ausgesprochen wird, ist unwirksam, es sei denn die Mitarbeitervertretung hatte bereits ihre abschließende Stellungnahme abgegeben. Die Erklärung „Die Mitarbeitervertretung nimmt die Maßnahme zur Kenntnis“ ist grundsätzlich nicht als eine solche abschließende Stellungnahme zu werten. Verkürzt der Arbeitgeber die der Mitarbeitervertretung in § 31 Abs. 2 MAVO eingeräumte Frist zur Stellungnahme über das zulässige Maß hinaus, ist bereits die Einleitung des Anhörungsverfahrens mangelhaft. Der Mangel wird nicht dadurch geheilt, daß die Mitarbeitervertretung noch innerhalb der zu kurzen Frist eine abschließende Stellungnahme abgibt, die nicht in einer ausdrücklichen Zustimmung besteht (LAG Kn 02.02.2001 Az. 11 Sa 1292/00).

b) Evangelische Kirche

In der evangelischen Kirche und für das Diakonische Werk der EKD gilt das „Zweite Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland 2019“ (MVG-EKD vom 01.01.2019).
In der evangelischen Kirche kommt es darauf an, ob die MVG-EKD durch Gesetz von den einzelnen Landeskirchen übernommen wurde. Die Ev.-Luth. Landeskirche Sachsens hat das MVG-EKD übernommen.

aa) Regelungen der MVG-EKD

Zur Zeit der Erklärung der Kündigung muss eine Mitarbeitervertretung bestanden haben, was durch das Arbeitsgericht zu prüfen ist. Bei Personen, die im pfarramtlichen Dienst stehen, findet keine Beteiligung der Mitarbeitervertretung statt (§ 44 MVG, BAG 21.11.2013 Az. 6 AZR 664/12).

(1) Zustimmung zur Kündigung

Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit, die ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung ausgesprochen wurde, ist auch im kirchlichen Arbeitsrecht unwirksam (§ 38 Abs. 1 MVG). Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich verweigert wurde oder kirchengerichtlich ersetzt wurde (BAG 22.10.2015 Az. 2 AZR 124/14).

(2) Anhörung vor der Kündigung (Mitberatung)

Bei einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit oder bei einer außerordentlichen Kündigung hat im kirchlichen Arbeitsrecht lediglich die Anhörung der Mitarbeitervertretung (Mitberatung) zu erfolgen (§§ 45 Abs. 2, 46 MVG).
Auch in den Fällen der Mitberatung bei einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit und einer außerordentlichen Kündigung ist die Kündigung unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde (§ 45 Abs. 2 MVG-EKD). In den Fällen der Mitberatung kann die Dienststelle auch ohne Zustimmung der Mitarbeitervertretung oder Ersetzung der Zustimmung durch das Kirchengericht die Kündigung erklären. Ist die Mitberatung nicht ordnungsgemäß abgeschlossen, ist die Kündigung unwirksam.

(3) Ersetzung der Zustimmung durch das Kirchengericht

Der Inhalt des Antrags an die Mitarbeitervertretung zur Zustimmung bei der ordentlichen Kündigung richtet sich auch im kirchlichen Arbeitsrecht nach den Anforderungen, die an eine Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG gestellt werden. Wird die Zustimmung der Dienststellenleitung zur ordentlichen Kündigung verweigert, kann die Zustimmung nicht durch das Kirchengericht aus Gründen ersetzt werden, die nicht zuvor der Mitarbeitervertretung mitgeteilt wurden.
Die schriftliche Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Kündigung muss erkennen lassen, aus welchen Gründen die Zustimmung verweigert wurde. Die bloße Wiederholung des Gesetzestextes (z.B. der Ablehnungsgründe in § 41 MVG-EKD) reicht hierzu nicht aus (BAG 25.04.2013 Az. 2 AZR 299/12). Genügt die Begründung nicht diesen Anforderungen, gilt die Zustimmung der Mitarbeitervertretung als erteilt (§ 38 Abs. 3 MVG-EKD). Die Kündigung kann dann erklärt werden, ohne dass vorher das Kirchengericht angerufen werden muss. Die Gründe für die Verweigerung der Zustimmung zur Kündigung, müssen innerhalb der Äußerungsfrist vorgebracht werden. Sie können nicht nachgeschoben werden.

(4) Umfang der Überprüfung durch das Arbeitsgericht

Hat das Kirchengericht die von der Mitarbeitervertretung verweigerte Kündigung nach kirchlichem Arbeitsrecht rechtskräftig ersetzt, ist das Arbeitsgericht hieran gebunden.
Hat die Mitarbeitervertretung die Zustimmung zur Kündigung erteilt, hat das Arbeitsgericht aber zu überprüfen, ob die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß beteiligt wurde, wenn der Arbeitnehmer das rügt (BAG 10.12.1992 Az. 2 AZR 271/92).
In dem Antrag an die Mitarbeitervertretung muss deutlich werden, auf welche Pflichtverletzung der Dienstgeber die Kündigung stützen will. Er muss den Sachverhalt schildern und den Kündigungsgrund mitteilen. Es darf z.B. nicht offen bleiben, ob die Kündigung auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit oder genesungswidriges Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit gestützt wird (Thür. LAG 11.11.2008 Az. 7 Sa 4/08).

bb) Rechtsprechung zur Mitarbeiterbeteiligung

Geht die Kündigung dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Zweiwochenfrist zu, ist die Kündigung nach kirchlichem Arbeitsrecht unwirksam (§ 38 Abs. 3 MKV-EKD, BAG 22.10.2015 Az. 2 AZR 124/14). Wird die Frist zur Stellungnahme der Mitarbeitervertretung wegen einem dringenden Fall auf drei Arbeitstage abgekürzt, sind der Mitarbeitervertretung die Gründe für die Eilbedürftigkeit mitzuteilen. Die Zulässigkeit der Fristverkürzung ist durch das Arbeitsgericht zu überprüfen. Die unberechtigte Abkürzung der Frist wird nicht deshalb wirksam, weil sie die Mitarbeitervertretung nicht gerügt hat (LAG Nds. 25.04.2006 Az. 13 Sa 1795/05).
Kündigungsgründe, die der Mitarbeitervertretung nicht mitgeteilt wurden, können vor dem Arbeitsgericht nicht berücksichtigt werden. Es sind die Maßstäbe wie bei einer Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG anzulegen (LAG Kn. 18.01.1995 Az. 8 Sa 1167/94).
Bei der Unterrichtung der kirchlichen Mitarbeitervertretung haben, ebenso wie bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, interne Fehler bei der Beschlussfassung des Gremiums auf die Korrektheit der Anhörung und die Wirksamkeit der Kündigung keine Auswirkungen (BAG 26.09.2013 Az. 2 AZR 741/12).

5. Sonderkündigungsschutz im kirchlichen Arbeitsrecht

a) Römisch-Katholische Kirche

Mitarbeitervertreter, Sprecher der Jugendlichen und Auszubildenden, Schwerbehindertenvertreter, Mitglieder des Wahlausschusses und Wahlbewerber haben nach kirchlichem Arbeitsrecht einen besonderen Kündigungsschutz vor ordentlichen Kündigungen (§§ 19, 51 Abs. 2, 52 Abs. 5 MAVO). Die außerordentliche Kündigung ist allerdings dennoch möglich.

b) Evangelische Kirche

Auch in der evangelischen Kirche sind Mitarbeitervertreter, Vertreter der Jugendlichen und Auszubildenden, die Vertrauensperson von Schwerbehinderten, Mitglieder des Kirchengerichts und Mitglieder des Wahlvorstandes nach kirchlichem Arbeitsrecht vor ordentlichen Kündigungen geschützt (§§ 21 Abs. 2, 49 Abs. 4, 52 Abs. 1, 59 Abs. 4, 13 Abs. 3 MVG-EKD).

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