Betriebsbedingte Kündigung

Anwalt betriebsbedingte Kündigung Arbeitsrecht
Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages

Im Arbeitsrecht spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung, wenn es dringende betriebliche Erfordernisse gibt, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb ausschließen, ohne dass es Gründe für eine Kündigung in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers geben würde. Unter welchen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung möglich ist, ist in § 1 KSchG geregelt. Grundlegende Bedingung ist deshalb, dass der Rechtsanwalt zunächst feststellt, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Nachfolgend erläutern wir, welche weiteren Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Anwalt im Arbeitsrecht zu prüfen sind.

1. Betriebsbedingter Kündigungsgrund

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer auf Dauer wegfällt und eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich ist. Kommen mehrere Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht, ist unter diesen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchzuführen.
Die Ursache dafür, dass der Beschäftigungsbedarf im Betrieb dauerhaft zurückgegangen ist, kann innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe haben.

a) Umsatzrückgang und Auftragsmangel

Umsatzrückgang, Absatzprobleme und Auftragsmangel sind zumeist nur Anlass für die betriebsbedingte Kündigung, indem der Arbeitgeber hierauf mit einer Unternehmerentscheidung reagiert. Kündigungsgrund ist dann die Unternehmerentscheidung.
aa) Führt ein dauerhafter Umsatzrückgang oder zu einer Verringerung der Arbeitsmenge, ist hierin ein betriebsbedingter Kündigungsgrund zu sehen. Hierzu ist die Umsatzhöhe in eine Relation zur Beschäftigtenzahl zu setzen. Im Arbeitsrechtsstreit muss der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt vortragen, dass der Umsatzrückgang dauerhaft ist und sich dieser auf die Arbeitsmenge auswirkt.
bb) Liegt ein Auftragsmangel vor muss dargelegt werden, dass dieser dauerhaft ist und es sich nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handelt. Anhand der Personalplanung ist darzustellen, dass das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfallen ist. Laufen nur Aufträge aus und liegen keine Anschlussaufträge vor ist das nicht ausreichend, um einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes zu begründen (BAG 23.02.2012 Az. 2 AZR 548/10). Vielmehr müssen die Auftragseingänge in vergleichbaren Referenzperioden davor liegender Jahre vorgetragen werden. Unübliche Schwankungen des Auftragseingangs in einer kurzen Periode belegen keinen nachhaltigen Einbruch (BAG 20.02.2014 Az. 2 AZR 346/12).

b) Unternehmerentscheidung

Eine Unternehmerentscheidung ist darin zu sehen, dass auf veränderte Umstände mit einer innerbetrieblichen Umstrukturierung reagiert wird. Entschließt sich der Arbeitgeber wegen wirtschaftlicher, technischer oder finanzieller Entwicklungen zu einer organisatorischen Maßnahme, durch die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entbehrlich wird, liegt eine Unternehmerentscheidung vor, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führt. Solche Unternehmerentscheidungen können Betriebseinschränkungen, Betriebsstillegungen, Schließung von Betriebsabteilungen, Vergabe der Arbeit an eine Fremdfirma (BAG 30.04.1987 Az. 2 AZR 184/86) oder Rationalisierungsmaßnahmen sein.
Eine Unternehmerentscheidung stellt es auch dar, wenn der Arbeitgeber die Zahl der Arbeitskräfte bestimmt, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll.

aa) Dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs

Durch die Unternehmerentscheidung muss der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers dauerhaft entfallen. Die betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine betriebsbedingte Kündigung wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar machen (ArbG Leipzig 14.06.2006, Az. 17 Ca 1301/06). Allein der Entschluss Lohnkosten zu senken, stellt aber keine gestaltende Unternehmerentscheidung dar, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würde, da dadurch kein Beschäftigungsbedarf entfällt (BAG 26.09.1996 Az. 2 AZR 200/96). Ebensowenig lässt die Entscheidung, den Betrieb vorübergehend zu schließen, den Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen. Hierzu ist eine Prognose anzustellen, dass zum Ablauf der Kündigungsfrist der Beschäftigungsbedarf für eine wirtschaftlich erhebliche Zeit entfallen wird.

Das Beschäftigungsbedürfnis muss tatsächlich weggefallen sein. Wenn die Arbeit aber nach wie vor vorhanden und der Arbeitnehmer lediglich durch andere Arbeitnehmer, z. B. durch Leiharbeitnehmer ersetzt wird, dann liegt eine unzulässige Austauschkündigung vor (BAG 12.03.2009 Az. 2 AZR 418/17).
Die Einführung von Kurzarbeit kommt dagegen nur bei einem vorübergehenden Arbeitsmangel in Betracht. Kurzarbeit würde deshalb eher dafür sprechen, dass ein Arbeitsplatz gerade nicht dauerhaft weggefallen ist (BAG 23.02.2012 Az. 2 AZR 548/10).

bb) Darlegungslast

Der Arbeitgeber bzw. sein Rechtsanwalt muss im Arbeitsrechtsstreit vortragen, dass die Unternehmerentscheidung, den Personalbestand zu reduzieren, organisatorisch durchführbar und dauerhaft ist. Ferner ist darzulegen, wie sich die Entscheidung auf die Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers auswirkt. Die Unternehmerentscheidung ist unsachlich und willkürlich, wenn die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal nicht ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG 16.12.2010 Az. 2 AZR 770/09). Soll eine Hierarchieebene durch die Unternehmerentscheidung entfallen ist darzulegen, wie die bisherigen Aufgaben neu verteilt werden und in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Arbeiten entfallen.

c) Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

Die inner- und außerbetrieblichen Gründe müssen sich auf die Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers auswirken. Die betriebsbedingte Kündigung ist nur begründet, wenn das Beschäftigungsbedürfnis des Arbeitnehmers entfallen ist und das auf einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers beruht.

d) Dringlichkeit

Es muss dringend sein, die betrieblichen Erfordernisse zu ändern und die betriebsbedingte Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig sein. Das ist der Fall, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, die Unternehmerentscheidung durch andere Maßnahmen, als durch eine Kündigung umzusetzen. Es ist deshalb durch das Arbeitsgericht nachprüfbar, ob nur durch eine betriebsbedingte Kündigung die Betriebsorganisation angepasst werden kann oder ob das auch ohne Kündigung möglich ist. So ist es dem Arbeitnehmer bei einer Jahresarbeitszeitregelung zuzumuten, zunächst die Guthabenstunden der Arbeitnehmer zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen abzubauen (BAG 08.11.2007 Az. 2 AZR 418/06).
Wurde durch die Einführung von Kurzarbeit schon die Arbeitszeit so abgesenkt, dass betriebsbedingte Kündigungen gerade entbehrlich werden sollten, besteht ein dringendes Erfordernis zur Kündigung nur, wenn der Arbeitgeber alle Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung ausgeschöpft hat und dennoch ein Beschäftigungsüberhang besteht (BAG 23.02.2012 Az. 2 AZR 548/10).

e) Beurteilungszeitpunkt für den Wegfall des Arbeitsplatzes

Der Wegfall des Arbeitsplatzes muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegen. Ausnahmsweise kann eine betriebsbedingte Kündigung auch schon vorher ausgesprochen werden, wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert ist (BAG 23.02.2010 Az. 2 AZR 268/08).

aa) Prognose

Der Arbeitgeber muss nicht warten, bis der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer tatsächlich weggefallen ist. Ist die Unternehmerentscheidung getroffen, kann die Kündigung auch erklärt werden, wenn der Arbeitnehmer zum Ende der Kündigungsfrist voraussichtlich entbehrlich ist. Das ist der Fall, wenn zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer betriebswirtschaftlichen Prognose zu erwarten ist, dass zum Ablauf der Kündigungsfrist der Beschäftigungsbedarf mit einiger Sicherheit entfallen ist (BAG 23.02.2010 Az. 2 AZR 268/08). Hierzu muss der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt im Arbeitsrechtsstreit vortragen, dass auf Dauer mit einem reduzierten Beschäftigungsbedarf gerechnet werden muss. Das kann geschehen, indem er Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht.

bb) Greifbare Formen

Die Unternehmerentscheidung muss bereits greifbare Formen angenommen haben. Eine Kündigung wegen Betriebsschließung ist deshalb unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Stilllegung nur plant, aber noch keinen Beschluss gefasst hat. Es reicht aber aus, wenn die Entwicklung, die zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit führt, abschließend geplant ist, so dass die Prognose besteht, dass sich diese bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verwirklicht hat (BAG 31.07.2014 Az. 2 AZR 422/13). Liegt z.B. ein Stilllegungsbeschluss der Gesellschafterversammlung vor, kann zum Kündigungszeitpunkt davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber endgültig entschlossen ist, den Beschluss umzusetzen (BAG 28.05.2009 Az. 8 AZR 273/08).

f) Eingeschränkte Nachprüfung der Unternehmerentscheidung

Vom Gericht darf nur überprüft werden, ob die zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung angeführten inner- und außerbetrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und wie sich diese auswirken. Es wird also geprüft, ob zum Zeitpunkt der Kündigung eine Unternehmerentscheidung vorlag und in welchem Umfang eine Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist (BAG 20.12.2012 Az. 2 AZR 867/11).
Hierzu muss durch den Arbeitgeber oder seinen Rechtsanwalt vorgetragen werden, ob und welche unternehmerische Entscheidung getroffen wurde. Es muss zwar kein schriftlicher Beschluss vorgelegt werden, es ist aber ein genauer Vortrag des Arbeitgebers zur Unternehmerentscheidung erforderlich, damit überprüft werden kann, ob die Planungsphase der Entscheidung bereits abgeschlossen ist (ArbG Leipzig 16.08.2007 Az. 8 Ca 1496/07).
Tritt die prognostizierte Entwicklung, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist werde der Beschäftigungsbedarf entfallen ein, wird die im Kündigungszeitpunkt aufgestellte Prognose, bestätigt. Kommt es also nach einer betriebsbedingten Kündigung zu Neueinstellungen, war der behauptete Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht dauerhaft und es kann sich um eine unzulässige Austauschkündigung handeln (BAG 26.11.2009 Az. 2 AZR 658/08). Ebenso spricht die Wiedereröffnung des Betriebs durch einen Betriebserwerber gegen die Absicht des Veräußerers den Betrieb stillzulegen (BAG 16.02.2012 Az. 8 AZR 693/10).

aa) Rechtskontrolle

Durch das Arbeitsgericht ist im Rahmen der Rechtskontrolle zu überprüfen, ob die Umsetzung der Unternehmerentscheidung gegen Gesetze oder Tarifverträge verstößt. So ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung, durch die eine tarifvertragswidrige Samstagsarbeit eingeführt werden soll, unwirksam (BAG 24.04.1997 Az. 2 AZR 352/96).

bb) Keine Zweckmäßigkeitskontrolle

Dagegen darf die Unternehmerentscheidung an sich, also welche Maßnahmen getroffen wurden, um den Umsatzrückgang aufzufangen, nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit überprüft werden. Die Unternehmerentscheidung darf auch nicht daraufhin geprüft werden, ob sie wirtschaftlich sinnvoll war, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

cc) Mißbrauchskontrolle

Für die Unternehmerentscheidung spricht eine Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgte. Der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt hat also im Prozess die Umstände darzulegen und zu beweisen, dass die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, wenn er die Vermutung erschüttern will (ArbG Leipzig 07.12.2005, Az. 2 Ca 4153/05).

g) Darlegungs- und Beweislast

Der Arbeitgeber bzw. sein Rechtsanwalt hat im Streitfall die Unternehmerentscheidung darzulegen und zu beweisen. Es ist ausreichend, wenn er zunächst behauptet, dass er die Unternehmerentscheidung bereits vor Zugang der Kündigung getroffen hat und diese greifbare Formen angenommen hat. Bestreitet das der Arbeitnehmer, hat er Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass die Organisationsentscheidung zum Zeitpunkt der Kündigung endgültig war. Für den endgültigen Entschluss einer Betriebsstilllgegung spricht z.B. wenn das gegenüber Lieferanten und Kunden bekannt gegeben wurde (BAG 16.02.2012 Az. 8 AZR 693/10).
Sodann hat der Arbeitgeber vorzutragen, wie sich die Verringerung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und welcher Arbeitskräfteüberhang hierdurch entsteht. Es ist darzustellen in welchem Umfang die Arbeitsaufgaben des gekündigten Arbeitnehmers entfallen. In einer Prognose ist die Entwicklung der zukünftigen Arbeitsmenge zu erläutern (BAG 10.10.2002 Az. 2 AZR 598/01). Der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt hat vorzutragen und ggf. zu beweisen, dass die Unternehmerentscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 13.03.2008 Az. 2 AZR 1037/06).

2. Keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn kein anderes milderes Mittel den Zweck erreichen kann. Ein milderes Mittel vor der betriebsbedingten Kündigung wäre die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu ggf. geänderten Arbeitsbedingungen. Ob die Tätigkeit dem Arbeitnehmer auch zumutbar ist, spielt i.d.R. keine Rolle. Es ist dennoch zunächst eine Änderungskündigung auszusprechen, es sei denn, es handelt sich um eine völlig unterwertige Beschäftigung.
Besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, handelt der Arbeitgeber treuwidrig, wenn er die freie Stelle zunächst besetzt und dann erst dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht. Er darf sich in diesem Fall nicht darauf berufen, dass die freie Stelle weggefallen ist (BAG 26.03.2015 Az. 2 AZR 417/14).

a) Weiterbeschäftigung in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist nicht betriebsbezogen durch den Arbeitgeber bzw. einen Rechtsanwalt zu prüfen, sondern unternehmensbezogen. Besteht also auf einem freien Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb oder Unternehmen, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Das gilt allerdings nicht, wenn sich der freie Arbeitsplatz in einem im Ausland befindlichen Betriebsteil des Unternehmens befindet (BAG 24.09.2015 Az. 2 AZR 3/14).
Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht nur, wenn sich ein Konzernunternehmen zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt oder sich die Übernahmeverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag oder aus einer Zusage des Arbeitgebers ergibt.

Im Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes ist die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges am selben Dienstort einschließlich des Einzugsgebiets zu prüfen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht nicht, wenn es sich um einen freien Arbeitsplatz eines anderen Rechtsträgers oder eines anderen Verwaltungszweiges handelt (BAG 22.10.2015 Az. 2 AZR 582/14). Zum Dienstort einschließlich des Einzugsgebiets gehört, was weniger als 30 km vom Dienstort entfernt ist (BAG 15.12.2016 Az. 2 AZR 867/15).

b) Freier Arbeitsplatz

Hierzu ist durch den Arbeitgeber oder seinem Anwalt vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung freien oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werdenden Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann. Dabei ist dem Arbeitgeber eine etwaig erforderliche angemessene Einarbeitungszeit des Arbeitnehmers zuzumuten. Unter Umständen sind allerdings auch Arbeitsplätze zu berücksichtigen, die in absehbarer Zeit nach der betriebsbedingten Kündigung frei werden, wenn z. B. der neue Bewerber diese Zeit ebenfalls als Einarbeitungszeit benötigen würde.
Dem Arbeitnehmer ist eine anderweitige Weiterbeschäftigung auch dann anzubieten, wenn der Arbeitgeber einen zeitlich ungewissen Beschäftigungsbedarf mit einem Arbeitnehmer abdecken will, der befristet beschäftigt werden soll. Die Möglichkeit, mit einem Stellenbewerber eine Befristung zu vereinbaren, stellt kein beachtliches tätigkeitsbezogenes Anforderungsprofil dar (BAG 26.03.2015 Az. 2 AZR 417/14).
Auch ein Arbeitsplatz, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist, ist frei. Wird aber ein Leiharbeitnehmer nur vorübergehend eingesetzt, um Auftragsspitzen abzudecken oder als Personalreserve, handelt es sich nicht um einen freien Arbeitsplatz (BAG 15.12.2011 Az. 2 AZR 42/10). Arbeitsplätze, die nur vorübergehend, z.B. wegen Krankheit, Elternzeit oder Urlaub nicht besetzt sind, sind keine freien Arbeitsplätze, die vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigen wären. Das ist wiederum nicht der Fall wenn der Arbeitgeber für diese Arbeitplätze eine Neueinstellung vornimmt.

c) Vergleichbarer Arbeitsplatz

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht nur, wenn ein freier vergleichbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Das ist der Fall, wenn der Arbeitsplatz gleichwertig ist oder der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen beschäftigt werden kann und über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt (BAG 20.06.2013 Az. 2 AZR 583/12). Der Arbeitsplatz ist gleichwertig, wenn der Arbeitnehmer die Tätigkeit nach einer angemessenen Einarbeitungszeit ausführen kann. Hat der Arbeitnehmer nicht die erforderliche Qualifikation, muss der Arbeitgeber den freien Arbeitsplatz vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung nicht anbieten. Ebenso muss der Arbeitgeber keine Beförderung anbieten.

d) Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen – Vorrang der Änderungskündigung

Ist nach dem Arbeitsvertrag die Weiterbeschäftigung nur zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den freien Arbeitsplatz vor einer betriebsbedingten Kündigung anzubieten. Hierzu ist zunächst eine Änderungskündigung zu erklären (BAG 29.08.2013 Az. 2 AZR 721/12). Dabei kommt auch die Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz in Betracht, nicht aber die Beschäftigung auf einem höherwertigen Arbeitsplatz oder eine Beförderung.
Dem Arbeitnehmer soll grundsätzlich selbst die Entscheidung bleiben, ob er eine Weiterbeschäftigung zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Deshalb darf eine betriebsbedingte Änderungskündigung zu verschlechterten Arbeitsbedingungen nur in Ausnahmefällen unterbleiben, wenn z. B. das neue Angebot beleidigenden Charakter gehabt hätte (BAG 23.02.2010 Az. 2 AZR 656/08).

Der Arbeitgeber kann auch eine einvernehmliche Änderung der Vertragsbedingungen, die dem neuen Arbeitsplatz entsprechen, anstreben. Macht er hiervon Gebrauch, ist das Änderungsangebot vollständig zu unterbreiten und klarzustellen, dass im Falle einer Ablehnung eine Kündigung erfolgen wird. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, ist keine Änderungskündigung notwendig. Der Arbeitnehmer kann auch unter Vorbehalt sein Einverständnis erklären. In diesem Fall muss eine Änderungskündigung ausgesprochen werden.
Erklärt allerdings der Arbeitnehmer, er werde die geänderten Vertragsbedingungen auch nicht im Fall einer Änderungskündigung und auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung (§ 2 S. 2 KSchG) annehmen, dann kann der Arbeitgeber sofort eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen (BAG 23.04.2008 Az. 2 AZR 1012/06).
Von einer solchen Ablehnung ist aber nicht schon dann auszugehen, wenn es der Arbeitnehmer nur abgelehnt hat, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten (BAG 21.04.2005 Az. 2 AZR 244/04). Ebenso liegt noch keine endgültige Ablehnung vor, wenn der Arbeitnehmer nur das Ausmaß der Änderungen ablehnt. Hier ist dennoch zunächst eine betriebsbedingte Änderungskündigung auszusprechen (BAG 21.09.2006 Az. 2 AZR 607/05).

e) Weiterbeschäftigung nach Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen

Die betriebsbedingte Kündigung ist im Arbeitsrecht auch unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen in Betracht kommt. Dazu muss zum Zeitpunkt der Kündigung feststehen, dass nach Durchführung der Fortbildungsmaßnahme ein Arbeitsplatz frei ist, für den der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil erfüllt (BAG 08.05.2014 Az. 2 AZR 1001/12). Die Zumutbarkeit bestimmt sich nach der bisherigen Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und dem konkreten Arbeitsvertrag. Maßgeblich sind weiterhin die Erfolgsaussicht der Umschulung und die restliche Beschäftigungsdauer. Dauert die Umschulungsmaßnahme aber länger, als die längste gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB – 7 Monate), wird sie dem Arbeitgeber in aller Regel nicht zuzumuten sein.

f) Darlegungs- und Beweislast

Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt im Arbeitsrechtsstreit zunächst vorträgt, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Der Arbeitnehmer hat hierauf zu erwidern, wie er sich eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz vorstellt. Einen konkreten Arbeitsplatz muss er nicht benennen. Hierauf hat der Arbeitgeber wiederum darzulegen, weshalb eine Weiterbeschäftigung auf diesem Arbeitsplatz nicht möglich ist (BAG 18.10.2012 Az. 6 AZR 41/11).

3. Einzelne betriebsbedingte Kündigungsgründe

a) Betriebsänderung

Eine Betriebsänderung ist eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung des Unternehmers, die vom Arbeitsgericht nur darauf überprüft werden darf, ob sie rechtsmissbräuchlich ist (BAG 23.06.2005 Az. 2 AZR 642/04).
Häufig ist eine solche Betriebsänderung, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führt darin zu sehen, dass Arbeitsplätze durch die Zusammenlegung von Arbeitsgebieten eingespart werden. So kann der Arbeitgeber Arbeitsplätze einsparen, indem er Arbeitsaufgaben selbst übernimmt oder auf andere Arbeitnehmer verteilt. Der Arbeitgeber oder sein Rechtsanwalt muss im Prozess dann allerdings sein unternehmerisches Konzept darlegen, damit vom Arbeitsgericht geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und die Unternehmerentscheidung nicht willkürlich ist. Hierzu gehört das er oder sein Anwalt darlegt, in welchem Umfang die bisher ausgeübten Tätigkeiten zukünftig entfallen werden. Sodann ist ebenfalls darzustellen, wie die zukünftige Arbeit von den verbliebenen Arbeitskräften ohne Mehrarbeit im Rahmen der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden kann (BAG 20.12.2012 Az. 2 AZR 867/11).

b) Betriebsstilllegung

Entschließt sich der Arbeitgeber seinen Betrieb dauerhaft stillzulegen, stellt das grundsätzlich im Arbeitsrecht einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar (BAG 23.02.2010 Az. 2 AZR 268/08).
Der Arbeitgeber muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb stillzulegen. Das kann sich darin zeigen, indem der Arbeitgeber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat vereinbart, Mietverträge kündigt oder Betriebsmittel veräußert.
Die betriebsbedingte Kündigung kann auch auf eine beabsichtigte Stilllegung gestützt werden, wenn die Umsetzung der Unternehmerentscheidung schon greifbare Formen angenommen hat. Das ist der Fall, wenn im Rahmen einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitsplatz am Ende der Kündigungsfrist mit einiger Sicherheit weggefallen sein wird (BAG 08.11.2007 Az. 2 AZR 554/05).
Die Absicht den Betrieb zu veräußern ist keine Stillegung, sondern ein Betriebsübergang. Auch die Teilnahme an Ausschreibungen spricht gegen einen Stilllegungsentschluss (BAG 16.02.2012 Az. 8 AZR 693/10).

c) Fremdvergabe von Aufträgen

Es unterliegt der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers Arbeiten die zuvor im Betrieb erledigt wurden, nun an ein fremdes Unternehmen zu vergeben. Auch wenn hierdurch Arbeitsplätze in Wegfall geraten, ist die Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten grundsätzlich zu respektieren. Eine unzulässige Austauschkündigung liegt nur vor, wenn diese Tätigkeiten nicht zur selbstständigen Erledigung an Dritte übertragen werden.

Will z.B. ein Krankenhausträger sein eigenes Labor schließen, vergibt die Aufträge an ein Fremdlabor und kündigt den betroffenen Arbeitnehmern betriebsbedingt, stellt das eine freie Unternehmerentscheidung dar. Von den Arbeitsgerichten ist daher voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 27.06.2002 Az. 2 AZR 489/01).

Läuft bei einer Reinigungsfirma der befristete Auftrag aus und hat es sich um eine neue Auftragsvergabe beworben, können erst dann betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden, wenn feststeht, dass sie den Auftrag nicht erneut bekommt. Solange aber an einer Ausschreibung teilgenommen wird und über den Zuschlag noch nicht entschieden ist, steht nicht fest, dass der Arbeitsplatz mit Ablauf der Kündigungsfrist wegfallen wird (BAG 12.04.2002 Az. 2 AZR 256/01).

Der Arbeitgeber kann auch die Unternehmerentscheidung treffen, die Aufträge zukünftig an Selbstständige vergeben. Gibt er aber nur formal seine Arbeitgeberstellung gegenüber diesen Personen auf und erteilt ihnen weiterhin Arbeitsanweisungen, kann ein Rechtsmissbrauch vorliegen (BAG 13.03.2008 Az. 2 AZR 1037/06).

d) Arbeitnehmerüberlassung

Will die Zeitarbeitsfirma dem Leiharbeitnehmer betriebsbedingt kündigen, reicht es nicht aus, wenn der bisherige Auftrag beendet ist und keine Anschlussaufträge vorliegen. Kurzfristige Auftragsschwankungen gehören zum Unternehmensrisiko der Zeitarbeitsfirma. Der Arbeitgeber muss an Hand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden, ggf. nach einer Anpassungsfortbildung, nicht in Betracht kommt (BAG 18.05.2006 Az. 2 AZR 412/05).

e) Öffentlicher Dienst

Im Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes ist eine Unternehmerentscheidung darin zu sehen, wenn im Haushaltplan ein kw-Vermerk enthalten ist oder im Personalbedarfsplan eine Stelle gestrichen wird (BAG 23.11.2004 Az. 2 AZR 38/04). Die Entscheidung ist durch das Arbeitsgericht als Unternehmerentscheidung nicht überprüfbar.
Sollen durch einen kw-Vermerk nur allgemeine Sparmaßnahmen durchgeführt werden, stellt das keinen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar (BAG 06.09.1978 Az. 4 AZR 84/77). Muss erst noch über die verschiedenen Möglichkeiten der Umsetzung eines kw-Vermerks entschieden werden und steht deshalb der Wegfall einer konkreten Stelle noch nicht fest, ist das ebenfalls kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung (BAG 19.03.1998 Az. 8 AZR 626/96).
Soll eine Stelle eines Angestellten zukünftig durch einen Beamten besetzt werden, kann das eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Angestellte die Voraussetzungen für eine Übernahme in den Beamtenstatus nicht erfülllt. Erfüllt der bisherige Stelleninhaber jedoch das Anforderungsprofil der neu geschaffenen Beamtenstelle, besteht kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung des bisherigen Stelleninhabers. (BAG 21.09.2000 Az. 2 AZR 440/99).

f) Teilzeitarbeit

Eine Teilzeitstelle in eine Vollzeitstellle wegen gestiegenen Beschäftigungsbedarf umzuwandeln, stellt eine freie Unternehmerentscheidung dar. Ebenso kann bei sinkendem Beschäftigungsbedarf eine Vollzeitstelle in eine Teilzeitstelle umgewandelt werden oder bei einer Reorganisation eine Vollzeitstelle in zwei Teilzeitstellen (BAG 22.04.2004 Az. 2 AZR 385/03).