Berufsausbildungsverhältnis

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Berufsausbildungsverhältnis

Das Berufsausbildungsverhältnis dient der Vermittlung der für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendigen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in einem geordneten Ausbildungsgang. Im Arbeitsrecht zeichnet sich das Berufsausbildungsverhältnis durch eine Reihe von Besonderheiten aus, die dem besonderen Zweck des Berufsausbildungsverhältnisses geschuldet sind. So ist die Kündigung des Ausbildungsvertrages nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund möglich.
Da gerade Auszubildende einen hohen Beratungsbedarf durch einen Rechtsanwalt haben, aber oft nicht über die Mittel verfügen, einen Anwalt zu konsultieren, wollen wir hier die Besonderheiten des Berufsausbildungsrechts erläutern.
Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen für das Berufsausbildungsverhältnis sind im Arbeitsrecht im Berufsbildungsgesetz (BBiG) und im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) geregelt. Hinzu kommen noch die bundeseinheitlichen Ausbildungsverordnungen für den jeweiligen Beruf und der jeweilige Berufsausbildungsvertrag. Studenten, die innerhalb ihres Studiums und als dessen Bestandteil Praktika absolvieren, werden aber vom Berufsbildungsgesetz nicht erfasst (ArbG Leipzig 30.10.2008 Az. 1 Ca 3787/08).

A. Berufsausbildungsvertrag

Das Berufsausbildungsverhältnis wird durch einen Vertrag zwischen Auszubildenden und Ausbilder geschlossen. Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis (BAG 21.09.2011 Az. 7 AZR 375/10). Ist der Auszubildende minderjährig, wird der Auszubildende durch den gesetzlichen Vertreter vertreten. Der Ausbilder muss den Auszubildenden auf Umstände hinweisen, die für die Durchführung der Berufsausbildung von Bedeutung sein können, z.B. finanzielle Schwierigkeiten (BAG 08.03.1977, Az. 4 AZR 700/75).

1. Form und Inhalt des Ausbildungsvertrages

Der Berufsausbildungsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Der Berufsausbildungsvertrag ist spätestens vor Beginn des ersten Ausbildungstages schriftlich niederzulegen und ist vom Auszubildenden und vom Ausbilder zu unterschreiben (§ 11 BBiG). Das Fehlen einer Niederschrift stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die den Vertrag aber nicht unwirksam macht.
Der Mindestinhalt des Berufsausbildungsvertrages ist in § 11 Abs. 1 Nr. 1 – 9 BBiG geregelt. Danach sind in den Berufsausbildungsvertrag u.a. Beginn und Dauer der Beschäftigung, Dauer der Probezeit, Urlaubstage und Höhe der Vergütung, aufzunehmen.

2. Unzulässige Vereinbarungen

Im Berufsausbildungsvertrag dürfen keine Vereinbarungen getroffen werden, die mit dem Sinn und Zweck einer Berufsausbildung in Widerspruch stehen oder zu Ungunsten des Auszubildenden von den Vorschriften des Berufsausbildungsgesetzes abweichen. Vereinbarungen im Berufsausbildungsvertrag, die eine Verpflichtung des Auszubildenden zur Zahlung von Vertragsstrafen, Ausschluss von Schadensersatzansprüchen, oder Rückzahlungsvereinbarungen vorsehen, sind nichtig.
Auch Vereinbarungen über ein Lehrgeld, wonach der Auszubildende für die Berufsausbildung eine Entschädigung zu zahlen hätte, sind nichtig.

Unzulässige Klauseln können sein:
-„Der Ausbilder übernimmt für den Auszubildenden die Kosten, die mit der Erlangung der Fahrerlaubnis verbunden sind. Im Gegenzug verpflichtet sich die Auszubildende, diese Kosten zu erstatten, falls dieser nach Abschluss der Berufsausbildung nicht für eine bestimmte Zeit als Arbeitnehmer in dem Ausbildungsbetrieb bleiben sollte“ (LAG Kn. 07.03.1988, Az. 6 Sa 1247/87).
-„Der Ausbildende vereinbart mit dem Auszubildenden, dass dieser ihm schon vor Ablauf der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses anzeigen müsse, dass er mit ihm anschließend kein Arbeitsverhältnis eingehen wolle“ (BAG 13.03.1975, Az. 5 AZR 199/74).

B. Pflichten des Ausbilders im Berufsausbildungsverhältnis

Die Hauptpflichten des Ausbilders im Berufsausbildungsverhältnis bestehen in der sachlichen und persönlichen Ausbildung des Auszubildenden.

1. Sachliche Ausbildung

Unter sachlicher Ausbildung versteht man, dass der Ausbilder die für das Berufsziel notwendigen Fähigkeiten vermittelt. Dazu muss der Auszubildende vollständig in den Betrieb integriert werden und die vollen Arbeitsstunden leisten. Der Auszubildende ist mit allen im Rahmen des Berufsbildes üblichen Arbeiten zu beschäftigen.
Der Auszubildende hat einen Beschäftigungsanspruch. Da das Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis ist, darf für den Auszubildenden keine Kurzarbeit angeordnet werden. Im Fall einer unberechtigten Kündigung kann der Beschäftigungsanspruch auch im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, da hierdurch das Ausbildungsziel gefährdet wird.
Erfüllt der Ausbilder seine Ausbildungspflicht nicht, kann er sich schadenersatzpflichtig machen, wenn der Auszubildende aus diesem Grund die Prüfung nicht besteht (BAG 10.06.1976 Az. 3 AZR 412/75).

2. Persönliche Ausbildung

Zur persönlichen Ausbildung gehören die charakterliche Förderung des Auszubildenden, sowie die Verhinderung von sittlichen und körperlichen Gefährdungen. Deshalb ist das Züchtigungsrecht gem. §§ 223 ff. StGB (Körperverletzung) und § 31 Abs.1 JArbSchG ausgeschlossen. Zudem ist eine religiöse Beeinflussung unzulässig (BverwG 09.11.1962, Az. VII C 84.59).

3. Ausbildungsmittel

Der Ausbilder hat dem Auszubildenden die zur Berufsausbildung gehörenden und für die Prüfungen notwendigen Werkzeuge, Bücher und Werkstoffe kostenlos bzw. leihweise zur Verfügung zu stellen (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 BBiG). Hiermit sind allerdings lediglich die innerbetrieblichen Lehrmittel gemeint. Fachbücher, die für die betriebliche Ausbildung erforderlich sind, hat der Ausbilder auch für die Berufsschule zur Verfügung zu stellen (BAG 16.12.1976 Az. 3 AZR 556/75). Arbeitskleidung zählt nicht zu den Arbeitsmitteln. Diese muss sich der Auszubildende selbst kaufen.

4. Schulbesuch

Der Ausbilder hat den Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule anzuhalten und hat dies, sowie die Führung der Berichtshefte zu kontrollieren. Er hat den Auszubildenden für den Schulbesuch und für Prüfungen unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Der Auszubildende ist verpflichtet den Ausbilder zu unterrichten, wenn er Ausbildungsmaßnahmen versäumt. Überschneiden sich betriebliche und schulische Ausbildungszeiten, hat die schulische Ausbildung Vorrang.

5. Arbeitszeugnis

Bei Beendigung der Ausbildung ist dem Auszubildenden ein Arbeitszeugnis zu erteilen (§ 16 Abs. 1 BBiG). Der Auszubildende kann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er das zur Stellensuche benötigt. Ein Zwischenzeugnis ist Zug um Zug gegen Herausgabe des Endzeugnisses zurückzugeben. Das Berufsausbildungszeugnis muss im besonderen Maße wohlwollend formuliert sein, da es für den weiteren Berufsweg von Bedeutung ist.

C. Pflichten des Auszubildenden im Berufsausbildungsverhältnis

1. Arbeitspflicht

Grundsätzlich ist der Auszubildende zur Leistung von Arbeit verpflichtet. Aber gem. § 14 Abs. 2 BBiG dürfen dem Auszubildenden im Berufsausbildungsverhältnis nur solche Verrichtungen übertragen werden, die dem Ausbildungszweck dienen und zu denen er körperlich imstande ist. Dazu gehören zum Beispiel nicht Einkaufen (außer Materialbeschaffung), Hilfsarbeiten oder sonstige berufsfremde Tätigkeiten.
Dagegen ist es nicht zu beanstanden, wenn der Auszubildende angehalten wird, seinen Arbeitsplatz zu reinigen bzw. aufzuräumen. Zudem darf er auch mit Hilfs- oder Nebentätigkeiten betraut werden (z.B. Reinigung der gesamten Werkstatt), sofern auch die anderen Belegschaftsmitglieder hierzu herangezogen werden.

2. Teilnahme an der Berufsausbildung

Der Auszubildende hat sich zu bemühen, die für das Ausbildungsziel erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erlernen. Dazu muss er regelmäßig an Ausbildungsmaßnahmen teilnehmen, sei es in der Berufsschule, zu Prüfungen oder zu außerbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen gegen das Ausbildungsziel kann nach vorheriger Abmahnung eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, insbesondere dann, wenn das Ausbildungsziel nicht mehr zu erreichen ist.

3. Direktionsrecht

Der Auszubildende unterliegt dem Weisungsrecht des Ausbilders. Das Weisungsrecht im Berufsausbildungsverhältnis ist weiter ausgestaltet, als im Arbeitsverhältnis. Dies bedeutet, dass der Auszubildende den Anweisungen seines Ausbilders bzw. anderen weisungsberechtigten Personen im Berufsausbildungsverhältnis Folge zu leisten hat. Er hat sich in den Betriebsablauf einzupassen und die für die Ausbildungsstätte geltende Ordnung zu beachten.

4. Obhutspflicht und Treuepflicht

a) Im Rahmen der Berufsausbildung obliegt dem Auszubildenden eine Obhutspflicht. Er hat die ihm zur Verfügung stehenden Mittel wie Werkzeuge, Maschinen oder sonstigen Einrichtungen pfleglich zu behandeln.
b) Gemäß § 13 S. 2 Nr. 6 BBiG besteht im Berufsausbildungsverhältnis eine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. So ist über die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Der Auszubildende kann auch eine zusätzliche Verschwiegenheitsverpflichtung haben, z.B. bei Rechtsanwaltsfachangestellten in einer Rechtsanwaltskanzlei, bei Krankenschwestern oder einer Berufsausbildung im öffentlichen Dienst.

D. Berufsausbildungsvergütung

In jedem Berufsausbildungsvertrag ist zwingend eine Ausbildungsvergütung zu vereinbaren. Die Ausbildungsvergütung ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats fällig (§ 18 Abs. 2 BBiG). Sachleistungen, wie die Gewährung von Unterkunft und Verpflegung können auf die vereinbarte Vergütung angerechnet werden, wenn das vertraglich oder tariflich vereinbart ist.

1. Höhe der Ausbildungsvergütung

Die Höhe der Ausbildungsvergütung unterliegt der Vereinbarung der Parteien. Besteht eine Tarifbindung, ist die tarifliche Vergütung als Mindestvergütung maßgeblich.

a) Angemessenheit der Ausbildungsvergütung

Allerdings muss die vereinbarte Ausbildungsvergütung angemessen sein (§ 17 Abs. 1 BBiG). Das ist der Fall, wenn sie dem Auszubildenden hilft, seine Lebenshaltungskosten zu bestreiten und zugleich eine Mindestentlohnung für die Leistungen des Auszubildenden darstellt (BAG 15.12.2005 Az. 6 AZR 224/05).
Im Arbeitsrechtsstreit ist durch das Arbeitsgericht nur überprüfbar, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ein wichtiger Anhaltspunkt, ob die Ausbildungsvergütung noch angemessen ist, sind die einschlägigen Tarifverträge der Branche, sofern nicht ohnehin Tarifbindung besteht. Eine Ausbildungsvergütung, die die Grenze von 80 Prozent der vergleichbaren tariflichen Ausbildungsvergütung unterschreitet, ist nicht mehr angemessen und damit unwirksam. Die Ausbildungsvergütung ist also unangemessen, wenn sie die in einem Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen, um mehr als 20 Prozent unterschreitet (BAG 29.04.2015 Az. 9 AZR 108/14).
Besteht kein einschlägiger oder vergleichbarer Tarifvertrag, können zur Ermittlung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung die Empfehlungen der Kammern oder Handwerksinnungen zu Hilfe genommen werden.

Im kirchlichen Arbeitsrecht (z.B. Auszubildende zum Altenpfleger in einer kirchlichen Einrichtung), sind für die Beurteilung der Angemessenheit der Vergütung, die Arbeitsvertragsrichtlinien der jeweiligen Kirche zugrunde zu legen. Allein die Tatsache, dass es sich um eine gemeinnützige Einrichtung handelt, rechtfertigt es aber nicht, die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung besonders zu bestimmen (BAG 23.08.2011 Az. 3 AZR 575/09).

Eine Ausbildungsvergütung, die noch nicht so niedrig ist, dass sie gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) verstößt, muss deshalb noch nicht angemessen sein (BAG 12.04.2016 Az. 9 AZR 744/14). Andererseits können Ausbildungsvergütungen noch angemessen sein, wenn die Ausbildung durch öffentliche Gelder finanziert wird und sie für den Ausbilder mit keinerlei finanziellen Vorteilen verbunden ist. Ist die Vergütung unangemessen, dann ist sie gem. § 134 BGB nichtig. An ihre Stelle tritt eine angemessene Vergütung (BAG 10.04.1991 Az. 5 AZR 226/90).

b) Jährlicher Anstieg

Die Ausbildungsvergütung muss während der Berufsausbildung zumindest jährlich ansteigen. Der Anstieg muss auf das Ausbildungsjahr und nicht auf das Kalenderjahr bezogen sein. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, hat er während der Verlängerungszeit keinen Anspruch auf eine höhere Ausbildungsvergütung (BAG 08.02.1978 Az. 4 AZR 552/76).

c) Mehrarbeit

Leistet der Auszubildende Mehrarbeit (Überstunden) ist diese zu vergüten oder in Freizeit auszugleichen (§ 17 Abs. 3 BBiG). Ein Anspruch auf Überstundenvergütung kann sich aus dem Ausbildungsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Gibt es keine Vereinbarung wie Mehrarbeit auszugleichen ist, besteht ein Wahlrecht des Ausbilders (§ 262 BGB).

2. Vergütungsfortzahlung

Kommt der Auszubildende seinen Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag nicht nach, besteht grundsätzlich kein Vergütungsanspruch.

a) Das ist nicht der Fall, wenn er am Berufsschuluntericht oder an Prüfungen teilnehmen muss. Für diese Zeiten besteht ein Anspruch auf Arbeitsfreistellung, weshalb die Ausbildungsvergütung fortzuzahlen ist (§ 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG).

b) Ebenso ist die Vergütung fortzuzahlen, wenn der Ausbildende arbeitswillig und arbeitsfähig ist, aber die Berufsausbildung aus von keiner Partei zu vertretenden Gründen ausfällt (§ 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG). Das betrifft z.B. Betriebsstörungen, die in den Risikobereich des Ausbilders fallen. In diesen Fällen befindet sich der Ausbilder im Annahmeverzug der Arbeitsleistung und die Vergütung ist für die Dauer von 6 Wochen fortzuzahlen.

c) Die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach dem EFZG.

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