Befristung mit Sachgrund

Grundsätzlich ist Voraussetzung für die zeitliche Begrenzung des Arbeitsvertrages, dass eine Befristung mit Sachgrund vorliegt. Eine Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund, stellt eine Ausnahme dar. Sind die Voraussetzungen für eine Befristung des Arbeitsvertrages nicht eingehalten, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich festgestellt wird. Wegen der weitreichenden Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung erläutere ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht auf der übergeordneten Seite zunächst die Grundsätze des befristeten Arbeitsvertrages, auf der vorhergehenden Seite die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages und nachfolgend die Regelungen der Befristung mit Sachgrund.

1. Grundsätze der Befristung mit Sachgrund

Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf es zur Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages im Arbeitsrecht eines Sachgrundes.

a) Beurteilungszeitpunkt für das Vorliegen des Sachgrundes

Für die Beurteilung ob eine Befristung mit Sachgrund gerechtfertigt ist, kommt es ausschließlich auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages an (BAG 04.06.2003 Az. 7 AZR 523/02). Tatsachen, die während der Laufzeit des Arbeitsvertrages eingetreten sind werden nur insoweit berücksichtigt, als sie die Interessenlage der Parteien bei Vertragsabschluss verdeutlichen. Durch Ereignisse während der Vertragslaufzeit, kann ein nicht vorhandener Sachgrund nicht mehr entstehen.
Die Beurteilung, ob die Tatsachen des Sachgrundes zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorlagen, kann auch durch eine Prognose erfolgen. Der Prognose müssen konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. So muss z.B. zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit einem befristet eingestellten Arbeitnehmer zu erwarten sein, dass kein dauerhafter sondern nur ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf besteht. Eine bloße Unsicherheit ist nicht ausreichend (BAG 20.02.2008 Az. 7 AZR 950/06).

b) Dauer der Befristung

Ob die Dauer der Befristung gerechtfertigt ist, wird nicht zusätzlich durch das Arbeitsgericht überprüft. Sie muss sich nur an dem Sachgrund orientieren. So kann sich aus der Dauer der Befristung ergeben, ob der Sachgrund der Befristung vorliegt. Wird z.B. ein befristeter Arbeitnehmer wesentlich länger eingestellt, als es der voraussichtlichen Abwesenheit des Vertretenen entspricht, kann das gegen einen Sachgrund der Vertretung bei der Befristung sprechen.

aa) Aufeinanderfolgende Befristungen

Bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungen ist zu prüfen, ob die Verlängerung des befristeten Vertrages rechtsmissbräuchlich ist. Es ist die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um einen Rechtsmissbrauch auszuschließen.

bb) Institutioneller Rechtsmissbrauch

Durch das Arbeitsgericht ist die Prognose daraufhin zu überprüfen, ob eine rechtsmissbräuchliche Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt.
Ein Rechtsmissbrauch der Sachbefristung kann vermutet werden, wenn die Befristungshöchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG um ein Vielfaches überschritten wurde. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber oder sein Rechtsanwalt im Arbeitsrechtsstreit die besonderen Umstände vorzutragen, die den Gestaltungsmissbrauch widerlegen (BAG 29.04.2015 Az. 7 AZR 310/13).

Bei einer Gesamtdauer der Befristung von mehr als 7 Jahren und 4 Befristungen, ist ein Gestaltungsmissbrauch noch nicht anzunehmen.
Ein institutioneller Rechtsmissbrauch ist aber zu vermuten, wenn die Anzahl der Befristungen das Fünffache der in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungen und das Vierfache der Vertragsverlängerungen überschreitet. Beträgt also die Gesamtdauer der Befristungen mehr als 9 Jahre bei 19 Vertragsverlängerungen, kann ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegen (BAG 17.05.2017 Az. 7 AZR 420/15).
Auch wenn die Gesamtdauer der Befristung mehr als 11 Jahre bei 13 Befristungen beträgt, ist ein institutioneller Rechtsmissbrauch zu vermuten und der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt ist gehalten, entlastende Umstände vorzutragen (§ 242 BGB, BAG 18.07.2012 Az. 7 AZR 783/10).

Dabei ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets mit derselben Arbeit auf einem Arbeitsplatz beschäftigt war oder ob es sich um wechselnde Arbeitsplätze und unterschiedliche Arbeiten handelt. Auch der betriebliche Grund für den vorübergehenden Einsatz des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen.

c) Gleichbehandlung

Werden vergleichbare Arbeitnehmer sowohl in befristeten als auch in unbefristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt, benötigt der Arbeitgeber eine Konzeption, die auch tatsächlich befolgt wird. Es darf nicht dem Zufall überlassen bleiben, welcher Arbeitnehmer befristet und welcher auf Dauer beschäftigt wird. Nur durch eine durchschaubare Konzeption des Arbeitgebers kann ausgeschlossen werden, dass die jeweilige Befristung auf sachwidrigen Gründen beruht (BAG 12.09.1996 Az. 7 AZR 64/96).

2. Gesetzliche Regelungen der Befristung mit Sachgrund

Die Befristung des Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie auf einem sachlichen Grund beruht (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Hierzu werden in der nicht abschließenden Regelung des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG acht Fallgruppen aufgezählt, nach denen eine Befristung mit Sachgrund gerechtfertigt ist:

a) Vorübergehender betrieblicher Bedarf (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG)

Bei einem vorübergehenden betrieblichen Bedarf ist eine Befristung mit Sachgrund zulässig, wenn die Arbeitsaufgaben einmalig oder regelmäßig wiederkehrend zunehmen. Auch bei einer vorübergehenden Zusatzaufgabe und der Abnahme der Arbeitsmenge ist die Befristung mit Sachgrund zulässig.

aa) Voraussetzungen

Es muss zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenden Vertragsende kein dauerhafter Bedarf für den befristet Eingestellten mehr besteht (BAG 20.02.2008 Az. 7 AZR 950/06). Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds der Befristung. Der Arbeitgeber hat diese im Rechtsstreit vorzutragen (BAG 04.12.2002 Az. 7 AZR 437/01). Die Befristungsdauer ist dagegen nur Indiz für die Vermutung, ob der Sachgrund nur vorgeschoben war. Der Arbeitnehmer muss zur Deckung eines vorübergehenden Bedarfs und nicht für Daueraufgaben befristet eingestellt sein.
Hierzu muss der Arbeitgeber darlegen, welchen Umfang die Daueraufgaben bisher hatten und weshalb er mit einem Anstieg rechnet, der zum Ende des Prognosezeitraums nicht mehr besteht.

bb) Saisonarbeit und Projektarbeit

Der regelmäßig wiederkehrende Mehrbedarf bei Saisonarbeit kann die Befristung rechtfertigen, wenn nach Ablauf der Saison kein Beschäftigungsbedarf mehr bis zur nächsten Saison besteht (BAG 19.11.2019 Az. 7 AZR 582/17).
Auch ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung eines projektbezogen Beschäftigten rechtfertigen (BAG 16.11.2005 Az. 7 AZR 81/05). Die Projektarbeit muss sich als Zusatzaufgabe von den Daueraufgaben des Arbeitgebers unterscheiden. Für das Vorliegen einer Projektarbeit spricht, wenn dem Arbeitgeber hierfür von einem Dritten finanzielle Mittel zur Verfügung gestellt werden (BAG 07.11.2007 Az. 7 AZR 484/06). Gleiches gilt für ein zeitlich begrenztes Forschungsvorhaben. Auch hier muss bei Vertragsschluss zu erwarten sein, dass die Aufgabe nicht dauerhaft anfällt. Die Projektarbeit muss den Arbeitnehmer voraussichtlich überwiegend beanspruchen (BAG 24.09.2014 Az. 7 AZR 987/12).

Eine Aufgabe kann aber nicht gleichzeitig Projekt und Daueraufgabe sein. Bei einem Projekt handelt es sich um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe. Im Bereich der Daueraufgaben kann sich der Arbeitgeber nicht dadurch Befristungsmöglichkeiten schaffen, dass er diese Aufgaben künstlich in „Projekte“ zergliedert (BAG 23.01.2019 Az. 7 AZR 212/17). Daueraufgaben sind dagegen Tätigkeiten, die im Rahmen seiner unternehmerischen Ausrichtung ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen. Davon abzugrenzen sind Zusatzaufgaben, die nur für eine begrenzte Zeit durchzuführen sind und keinen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf mit sich bringen. Eine Zusatzaufgabe liegt nicht bei Tätigkeiten vor, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist (BAG 21.08.2019 Az. 7 AZR 572/17).

cc) Betriebseinschränkung und Betriebsübergang

Eine Befristung mit Sachgrund ist auch möglich, wenn der Arbeitgeber den Betrieb schließen will und die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Beschäftigungsbedarf des befristet eingestellten Arbeitnehmers bis zum Ende der Befristung wegen der Betriebsschließung entfallen wird.
Ein Betriebsübergang rechtfertigt für sich allein keine Befristung. Das ist nur der Fall, wenn der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers spätestens zu dem Zeitpunkt entfällt, zu dem der Betrieb übergeht oder wenn feststeht, dass der Betriebserwerber die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr fortführen wird (BAG 30.10.2008 Az. 8 AZR 855/07).

b) Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG)

Zwar kann ein Auszubildender bereits nach § 14 Abs. 2 Nr. 1 TzBfG im Anschluss an seine Berufsausbildung bis zu 2 Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt werden. Das Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 Nr. 2 TzBfG) steht aber der Beschäftigung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG nicht entgegen, da ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis ist.
Die befristete Beschäftigung muss im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung erfolgen. Ausreichend ist ein zeitlicher Zusammenhang zwischen Ausbildungsende und erster Beschäftigungsaufnahme. Auch eine mehrwöchige Suche nach Anschlussbeschäftigung rechtfertigt die Befristung, nicht aber wenn es eine Zwischenbeschäftigung gab (BAG 24.08.2011 Az. 7 AZR 368/10).
Die Vorschrift des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG erlaubt nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende der Berufsausbildung. Eine vereinbarte zweite Befristung wäre sachgrundlos, weshalb ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG 10.10.07, Az. 7 AZR 795/06).

c) Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG)

Ein Sachgrund für die Befristung ist die Beschäftigung eines Arbeitnehmers in Vertretung für einen ausgefallenen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann also Ausfallzeiten durch Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaub oder Krankheit, durch die befristete Einstellung einer Vertretungskraft überbrücken. Es ist nicht Voraussetzung, dass der eingestellte Arbeitnehmer die Arbeitsaufgaben der Stammkraft erledigt.
Der Arbeitgeber hat hier eine Prognose anzustellen, wie lange der Arbeitnehmer voraussichtlich ausfallen wird und die Dauer der Befristung hieran zu bemessen. Es muss mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers, kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf mehr besteht (BAG 11.09.2013 Az. 7 AZR 107/12).
Wenn der Vertreter bereits längere Zeit und auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge zur Vertretung desselben Arbeitnehmers beschäftigt wurde, ist die anzustellende Prognose zu verschärfen. Es ist zu prüfen, ob ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt.

aa) Kausalität

Voraussetzung für den Sachgrund der Vertretung ist es, dass die befristete Einstellung des Vertreters wegen dem zeitweisen Ausfall des Vertretenen erfolgt. Daran fehlt es, wenn der befristet Eingestellte weder mit den Arbeitsaufgaben des Abwesenden beschäftigt wird noch mit den Aufgaben betraut wird, die die Stammkraft im Fall ihrer Anwesenheit tatsächlich übernehmen könnte (BAG 14.04.2010 Az. 7 AZR 121/09).
Der Arbeitgeber hat die Tatsachen, aus denen sich der Kausalzusammenhang ergibt, im Rechtsstreit vorzutragen. Was dabei vorzutragen ist, richtet sich nach der Form der Vertretung.

(1) Unmittelbare und mittelbare Vertretung

Bei der unmittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber vorzutragen, dass der Vertreter mit den Arbeitsaufgaben des Vertretenen betraut ist. Wird die Tätigkeit des Vertretenen nicht durch den Vertreter ausgeübt, sondern durch andere Arbeitnehmer (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber die Vertretungskette zwischen Vertretenen und Vertreter darzulegen. Dazu muss der Arbeitnehmer jeweils die Arbeitsaufgaben des in der Kette vorgelagerten Beschäftigten übernommen haben und diese Aufgabenübertragung muss eine Verbindung zwischen Vertreter und Vertretenen begründen (BAG 11.02.2015 Az. 7 AZR 113/13). Es ist die Neuverteilung der Arbeitsaufgaben in der Vertretungskette vorzutragen und anzugeben, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Arbeitsaufgaben aus der geänderten Aufgabenverteilung ergeben.

(2) Zuordnungsvertretung

Bei der Zuordnungsvertretung liegt der Kausalzusammenhang vor, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte dem Vertretenen die Arbeitsaufgaben durch Arbeitsanweisung zu übertragen, die nunmehr der Vertreter erledigt. Wird dem zur Vertretung eingestellen Arbeitnehmer eine Tätigkeit übertragen, die der Arbeitgeber der Stammkraft nicht durch eine Arbeitsanweisung übertragen konnte, liegt ebenfalls kein Sachgrund der Vertretung für den befristeten Arbeitsvertrag vor (BAG 12.01.2011 Az. 7 AZR 194/09).

bb) Vorübergehende Abwesenheit des Vertretenen

Der Sachgrund der Vertretung liegt nur vor, wenn zu erwarten ist, dass der Vertretene wieder zurückkehrt. Steht bei Vertragsschluss mit dem Vertreter fest, dass das nicht der Fall ist, liegt der Sachgrund der Befristung nicht vor. Das ist der Fall, wenn der Vertretene bereits erklärt hat, er werde seine Arbeit nicht wieder aufnehmen. Hat die zu vertretende Stammkraft dem Arbeitgeber nicht verbindlich erklärt, dass sie die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde, darf und muss der Arbeitgeber mit ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen (BAG 25.03.2009 Az. 7 AZR 34/08).

cc) Wiederholte Befristung bei Vertretung

Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur darauf beziehen, dass der Vertretene zurückkehrt, aber nicht darauf, wann das der Fall ist. Deshalb muss die Vertragslaufzeit des befristet Eingestellten nicht mit der Dauer der Verhinderung des Vertretenen übereinstimmen und kann hinter der Vertretungszeit zurückbleiben. Auch mehrere Befristungen sind möglich. Aus der Befristungsdauer darf sich lediglich nicht ergeben, dass der Befristungsgrund nur vorgeschoben ist.

d) Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG)

Mit diesem Befristungsgrund wird die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Medienbereich und im Bühnenrecht ermöglicht. Erfasst werden sollen vor allem die Arbeitsverträge der programmgestaltenden Mitarbeiter bei Presse und Rundfunk und die Bühnenkünstler.

aa) Programmgestaltende Mitarbeiter

Programmgestaltende Mitarbeiter der Rundfunkanstalten sind z.B. Regisseure, Redakteure, Moderatoren, Kommentatoren, Wissenschaftler und Künstler. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einem programmgestaltenden Mitarbeiter bedarf keines Sachgrundes. Es ist aber eine einzelfallbezogene Abwägung zwischen dem Bestandsschutz des Arbeitnehmers und den zu erwartenden Auswirkungen auf die Rundfunkfreiheit vorzunehmen. Im Einzelfall kommt es darauf an, mit welcher Intensität der betroffene Mitarbeiter auf das Programm Einfluss nehmen kann und wie groß die Gefahr im Falle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist, dass die Rundfunkanstalt nicht mehr den Erfordernissen eines vielfältigen Programms gerecht werden kann. Dabei kann eine lang andauernde Beschäftigung ein Indiz dafür sein, dass bei einer Rundfunkanstalt kein Bedürfnis nach einem personellen Wechsel besteht (BAG 04.12.2013 Az. 7 AZR 457/12).

bb) Bühnenkünstler

Die Möglichkeit der Befristung der Arbeitsverträge mit Bühnenkünstlern ergibt sich aus § 2 Abs. 2 NV Bühne. Die befristeten Arbeitsverträge der Bühnenkünstler enden mit Ablauf der Zeit, wenn der Arbeitgeber eine Nichtverlängerungsmitteilung ausspricht. Bühnenkünstler sind Regisseure, Schauspieler, solistisch tätige Sänger und Musiker, Tanzgruppenmitglieder und technisches Bühnenpersonal, wenn es überwiegend künstlerische Aufgaben erfüllt.

e) Erprobung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG)

Die Befristung mit Sachgrund der Erprobung muss nicht im Arbeitsvertrag vereinbart werden (BAG 23.06.2004 Az. 7 AZR 636/03). Es fehlt aber an dem Sachgrund der Erprobung, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit mit der Aufgabe beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers einschätzen kann. Die Dauer der Erprobung darf i.d.R. 6 Monate nicht überschreiten. Künstlerische und wissenschaftliche Tätigkeiten können eine längere Erprobung rechtfertigen. Anhaltspunkte für die erforderliche Probezeit, können sich aus den einschlägigen Tarifverträgen ergeben.

f) Personenbedingte Gründe (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG)

Der Arbeitgeber muss in diesem Fall aus sozialen Erwägungen einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen und dies auch im Interesse des Arbeitnehmers ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den personenbedingten Grund überhaupt nicht zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages gekommen wäre. Die sozialen Erwägungen müssen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein.

g) Haushaltsrechtliche Beschränkungen (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG)

Eine Befristung mit Sachgrund ist ebenfalls möglich, wenn finanzielle Mittel haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und der Arbeitnehmer zulasten dieser Haushaltsmittel eingestellt und beschäftigt worden ist. Als Haushaltsmittel gelten nur die in den Haushaltsgesetzen von Bund und Ländern. Die Haushaltsmittel für den öffentlichen Dienst müssen nicht bereits bei Vertragsabschluss in einem Haushaltsgesetz festgelegt sein. Es reicht aus, wenn die Prognose gerechtfertigt ist, dass die Haushaltsmittel für die Laufzeit des Vertrages zur Verfügung gestellt werden (BAG 22.04.2009 Az. 7 AZR 743/07). Der Haushaltsgesetzgeber muss die konkrete Mittelverwendung für Tätigkeiten anordnen, die grundsätzlich im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses erbracht werden (BAG 17.03.2010 Az. 7 AZR 640/08).

Werden Haushaltsmittel für eine vorübergehende Tätigkeit zur Verfügung gestellt, ist die Befristung gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer wenigstens mit der Hälfte seiner Arbeitszeit mit dieser Tätigkeit betraut ist (BAG 15.04.1999 Az. 7 AZR 734/97). Der Befristungsgrund muss nicht im Arbeitsvertrag genannt werden. Die Vertragsdauer bedarf keiner besonderen Rechtfertigung.

h) Befristung durch gerichtlichen Vergleich (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG)

Gem. § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG ist es ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Voraussetzung für den Vergleich ist allerdings, dass dieser auf einer Mitwirkung des Arbeitsgerichts beruht. Ein Vergleich, dessen Zustandekommen lediglich im schriftlichen Verfahren von den Parteien mitgeteilt und durch das Gericht festgestellt wird, erfüllt diese Voraussetzungen nicht (BAG 21.03.2017 Az. 7 AZR 369/15). Hier fehlt es an der erforderlichen Mitwirkung des Arbeitsgerichts (§ 278 Abs. 6 ZPO, BAG 15.02.2012 Az. 7 AZR 734/10).
Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs setzt die Beilegung eines Streits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraus. Der Vergleich muss auf einer Einigung zur Beendigung eines Kündigungsrechtsstreits oder eines Feststellungsstreits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beruhen. Hierzu gehört auch ein Rechtsstreit, mit dem der Arbeitnehmer die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags erreichen will (BAG 12.11.2014 Az. 7 AZR 891/12).

i) Altersteilzeit

Gem. § 8 AltTZG stellt es eine Befristung mit Sachgrund dar, wenn ein Altersteilzeitvertrag auf den Tag befristet wird, an dem der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für den Bezug der Altersrente erfüllt (§ 237 SBG VI).

k) Drittmittelfinanzierte Forschungsvorhaben

Ebenso ist eine Befristung mit Sachgrund gegeben, wenn der Arbeitnehmer befristet für ein drittmittelfinanziertes Forschungsvorhaben an einer Hochschule oder einer Forschungseinreichtung eingestellt wird (§ 2 Abs. 2 WissZeitG). Voraussetzung ist, dass die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals zu mehr als 50% aus Mitteln Dritter erfolgt. Sodann müssen die Drittmittel konkret aufgaben- und zeitbezogen zugewiesen sein und der Arbeitnehmer überwiegend entsprechend der Zweckbestimmung der Mittel beschäftigt werden (BAG 08.06.2016 Az. 7 AZR 259/14).

3. Von der Rechtsprechung anerkannte Sachgründe der Befristung

Die in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelten Sachgründe für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sind nicht abschließend. Es wurden daher auch von der Rechtsprechung Sachgründe für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses anerkannt.

a) Vereinbarung von Altersgrenzen

Die Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen einer Altersgrenze enden soll, stellt eine Befristung des Arbeitsverhältnisses dar, die eines rechtfertigenden Sachgrundes bedarf. Regelaltersgrenzen können in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen vereinbart werden. Unterschiedliche Altersregelungen für Frauen und Männer sind unzulässig.

aa) Zeitpunkt der Befristung

Soll das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung eines bestimmten Lebensjahres enden, handelt es sich um eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses (BAG 14.08.2002 Az. 7 AZR 469/01). Ist in der Vereinbarung ein Lebensalter genannt, welches mit dem Beginn der gesetzlichen Regelantersgrenze übereinstimmt, ist sie dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt der Regelaltersgrenze endet (BAG 09.12.2015 Az. 7 AZR 68/14). Ein von einer vorzeitiger Altersgrenze betroffener Arbeitnehmer kann frei entscheiden, ob er die Befristung auf einen früheren Zeitpunkt oder erst bei Erreichen der Regelaltersgrenze akzeptiert (§ 41 S. 2 SGB VI). Eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach der Arbeitgeber das Recht hat, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden, wenn der Arbeitnehmer ein bestimmtes Lebensalter überschreitet, ist unwirksam.

bb) Sachgrund für Regelaltersgrenzen

Eine auf das Regelalter bezogene Altersgrenze ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach deren Erreichen eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Das Interesse des Arbeitgebers an einer berechenbaren Nachwuchsplanung ist höher zu bewerten als das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist (BAG 09.12.2015 Az. 7 AZR 68/14). Dabei spielt die Höhe der wirtschaftlichen Absicherung keine Rolle.

Ist das Arbeitsverhältnis auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet, kann es durch Vereinbarung mehrfach hinausgeschoben werden (§ 41 S. 3 SGB IV). Die Vereinbarung muss schriftliche und vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und vor dem Erreichen des Regelalters getroffen werden.

b) Arbeitserlaubnis

Ein befristeter Aufenthaltstitel kann einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses darstellen, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose besteht, dass eine Verlängerung des Aufenthaltstitels nicht erfolgen wird (BAG 12.01.2000 Az. 7 AZR 863/98).

c) Erwerbsminderung

Eine auflösende Bedingung für den Fall, dass bei dem Arbeitnehmer eine unbefristete Erwerbsminderung festgestellt wird, kann einen sachlichen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellen (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer einen voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug beanspruchen kann (BAG 14.01.2015 Az. 7 AZR 880/13). Nimmt der Arbeitnehmer selbst seinen Rentenantrag zurück, muss er den Arbeitgeber hierüber bis zum Ablauf der Klagefrist n nach § 17 TzBfG unterrichten (BAG 23.03.2016 Az. 7 AZR 827/13).

Bei einer Erwerbsminderung ist aber die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen oder einem anderen freien Arbeitsplatz, der seinem Leistungsvermögen entspricht, weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitnehmer muss das Weiterbeschäftigungsverlangen in der entsprechenden vertraglichen oder tarifvertraglichen Form gestellt haben (BAG 27.07.2016 Az. 7 AZR 276/14).
Bezieht der Arbeitnehmer eine befristete Rente, kommt nur das Ruhen des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Rentenbezugs, nicht aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht (BAG 23.02.2000 Az. 7 AZR 906/98).
Voraussetzung für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer auflösenden Bedingung ist eine entsprechende Mitteilung des Arbeitgebers über den Bedingungseintritt (§§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG).

d) Prozessbeschäftigung

Die Prozessbeschäftigung bedarf nur dann eines Sachgrundes, wenn sie auf vertraglicher Grundlage beruht. Erfolgt dagegen die Beschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung, weil der Arbeitnehmer einen Vollstreckungstitel auf Weiterbeschäftigung hat und die Vollstreckung androht, ist kein Sachgrund notwendig. Hat also der Arbeitgeber von sich aus zur Aufnahme einer Prozessbeschäftigung aufgefordert, ohne dass der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsantrag erhoben hätte, ist von einer vertraglichen Beschäftigung auszugehen. Für eine bis zum Abschluss des Rechtsstreits auflösend bedingte Beschäftigung besteht auch ein Sachgrund. Die Befristungsabrede der Prozessbeschäftigung bedarf der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG, BAG 22.10.2003 Az. 7 AZR 113/03).