Befristeter Arbeitsvertrag

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Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist im Arbeitsrecht nur dann zulässig, wenn hierfür ein sachlicher oder rechtlicher Grund besteht. Aus Rechtsgründen darf im Arbeitsrecht ein Arbeitsvertrag z.B. nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) oder dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) kalendermäßig befristet werden. Hier handelt es sich um eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages. Daneben gibt es mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge. Es kann geraten sein, sich vor Ablauf eines Arbeitsvertrages mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, ob die Befristung des Arbeitsvertrages wirksam ist. Für den Fall, dass die Befristung unwirksam ist, wäre ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Dieses entsteht nicht automatisch, sondern muss innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsvertrages gerichtlich festgestellt werden.
Nachfolgend erläutern wir zunächst allgemeine Grundsätze, die bei einem befristeten Arbeitsvertrag zu beachten sind. Auf den Folgeseiten gehen wir sodann speziell auf die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages und auf mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge ein.

1. Verletzung der Schriftform beim befristeten Arbeitsvertrag

Im Arbeitsrecht bedarf jede Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Auf welcher Rechtsgrundlage die Befristung beruht, ist unerheblich (BAG 23.06.2004 Az. 7 AZR 636/03). Auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages und die befristete Weiterbeschäftigung während eines Kündigungsschutzprozesses, bedarf der Schriftform (BAG 22.10.2003 Az. 7 AZR 113/03). Dabei muss nur die Befristung oder Zweckbefristung und nicht auch der Sachgrund des Arbeitsvertrages schriftlich niedergelegt werden. Wird eine Befristung nur mündlich vereinbart, ist die Schriftform nicht gewahrt. Der Arbeitnehmer kann dann geltend machen, es sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

a) Anforderungen an die Schriftform

Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages muss durch beide Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Die Bestätigung von Angebot und Annahme in zwei getrennten Schreiben reicht nicht aus. Besteht ein befristeter Arbeitsvertrag aus mehreren Blättern ist die Schriftform nur eingehalten, wenn die Blätter fest verbunden werden oder die einzelnen Bestimmungen fortlaufend nummeriert sind.

b) Unwirksame Befristungsabreden

aa) Die Schriftform der Befristung muss bis zur erstmaligen Arbeitsaufnahme vorliegen. Wird erst nach Arbeitsaufnahme ein befristeter Arbeitsvertrag unterzeichnet, wird kein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, sondern nur die mündliche Vereinbarung schriftlich niedergelegt. Da aber wegen der formnichtigen mündlichen Befristung bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden war, kann die nun schriftliche Niederlegung der mündlichen Vereinbarung nicht mehr dazu führen, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Es bleibt vielmehr bei dem bereits entstandenen unbefristeten Arbeitsverhältnis. Eine nachträgliche Befristung ist nicht möglich (BAG 01.12.04 Az. 7 AZR 198/04).

bb) Unterzeichnen aber die Arbeitsvertragsparteien nach Vertragsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer Befristung, die inhaltlich von einer vor Vertragsbeginn mündlich vereinbarten Befristung abweicht, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede. Der befristete Arbeitsvertrag genügt dann dem Schriftformerfordernis (BAG 13.06.07, Az. 7 AZR 700/06).

cc) Oft wird dem Arbeitnehmer auch vor Arbeitsbeginn ein nicht vom Arbeitgeber unterschriebener befristeter Arbeitsvertrag übergeben. Der Arbeitnehmer unterschreibt dann und gibt den Arbeitsvertrag an den Arbeitgeber zurück. Nimmt dann der Arbeitnehmer die Arbeit auf, ohne dass ihm zuvor ein vom Arbeitgeber unterzeichneter befristeter Arbeitsvertrag übergeben wurde, ist die Befristung unwirksam (BAG 14.12.16, Az. 7 AZR 797/14).

c) Rechtsfolgen der unwirksamen Befristung

Eine nur mündlich vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages ist nichtig. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Mangel der Schriftform kann nach Vertragsbeginn nicht mehr durch Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrages rückwirkend geheilt werden. Allerdings kann ein zunächst unbefristeter Arbeitsvertrag nachträglich befristet werden. Ein durch eine unwirksame Befristungsabrede entstandenes unbefristetes Arbeitsverhältnis kann durch den Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden (§ 16 TzBfG).

2. Benachteiligungsverbot

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet Beschäftigter, wenn keine sachlichen Gründe für die Ungleichbehandlung bestehen (§ 4 Abs. 2TzBfG). Insbesondere beim Arbeitsentgelt darf der befristet Beschäftigter nicht schlechter behandelt werden, als ein unbefristet Beschäftigter.

a) Vorliegen einer Ungleichbehandlung

Die Regelung des § 4 Abs. 2 TzBfG ist zwingendes Recht und kann weder durch einen Tarifvertrag, noch durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden. Eine Benachteiligung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers ist insbesondere bei der Urlaubsdauer, der Arbeitszeit oder der Freistellung von der Arbeitsleistung nicht statthaft.
Die Höhe der Vergütung des befristet Beschäftigten darf nicht geringer sein, als bei einem unbefristet Beschäftigten. Das gilt auch für geldwerte Nebenleistungen.
Ist die Leistung an die Beschäftigungsdauer geknüpft, muss für den befristet Beschäftigten dieselbe Beschäftigungsdauer zugrunde gelegt werden, wie für den unbefristet Beschäftigten.

b) Vergleichbarkeit und sachlicher Grund

Die befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer müssen vergleichbar sein. Das ist der Fall, wenn sie die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit verrichten (§ 3 Abs. 2 TzBfG). Gibt es keine vergleichbaren Arbeitnehmer, kann auf einen anwendbaren Tarifvertrag zurückgegriffen werden, um die Vergleichbarkeit festzustellen.
Eine Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten ist möglich, wenn sich der Grund für die Differenzierung aus dem Leistungszweck ergibt.

c) Rechtsfolgen

Verstößt eine Regelung gegen das Diskriminierungsverbot, ist sie nichtig (§ 134 BGB). Anstelle der unwirksamen Bestimmung tritt der Anspruch auf die übliche Vergütung. Das ist regelmäßig die tarifliche Vergütung.

3. Befristeter Arbeitsvertrag und auflösende Bedingung

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn die Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus dem Zweck eine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses ergibt (§ 3 TzBfG).

a) Kalendermäßige Befristung

Die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages kann für eine bestimmte Dauer (Monate) oder bis zu einem bestimmten Datum eingegangen werden. Fehlt es an einer Bestimmbarkeit, ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

b) Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung ist die Beendigung des Arbeitsvertrages von dem Eintritt eines zukünftigen Ereignisses abhängig, dessen Datum jedoch ungewiss ist. Hierzu ist der Zweck des Arbeitsvertrages zu vereinbaren. Der Zweck, mit dem das Arbeitsverhältnis enden soll, ist so genau zu vereinbaren, dass das Ereignis zweifelsfrei feststellbar ist (BAG 09.09.2015 Az. 7 AZR 148/14). Fehlt es an der Schriftform der Zweckbefristung, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.
Kann der Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht einschätzen, endet es frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Unterlässt der Arbeitgeber die Mitteilung, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommen (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

c) Auflösende Bedingung

Ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis bedarf ebenfalls der Schriftform und eines Sachgrundes (§§ 21 i.V.m. § 14 Abs. 1, 4 TzBfG). Die auflösende Bedingung muss ebenso wie die Zweckbefristung eindeutig bestimmbar sein (BAG 23.07.2014 Az. 7 AZR 771/12). Eine unwirksame auflösende Bedingung führt zu einem unbedingten Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG).

4. Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages

a) Kalenderbefristung und Zweckbefristung

Der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag endet mit Zeitablauf. Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet mit Zweckeintritt, frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers von der Zweckerreichung. Ist der Zweck früher erreicht, endet das Arbeitsverhältnis dennoch erst zwei Wochen nach der Mitteilung (BAG 12.08.2015 Az. 7 AZR 592/13). Die Schriftform der Mitteilung kann durch die elektronische Form ersetzt werden (§ 126a BGB).

b) Kündigung

In einem befristeten Arbeitsvertrag mit einer Mindestdauer ist die ordentliche Kündigung regelmäßig bis zum Ablauf der Mindestdauer ausgeschlossen, auch wenn eine Kündigungsfrist vereinbart ist. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn das im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart ist.

5. Unbefristetes Arbeitsverhältnis durch Weiterarbeit

a) Weiterarbeit

Wird das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers stillschweigend fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht (§ 15 TzBfG). Krankheit und Urlaub erfüllt nicht die Bedingung der Weiterarbeit.
Auch wenn der Arbeitnehmer nach Eintritt der Zweckerreichung die Arbeit mit Kenntnis des Arbeitgebers fortsetzt und der Arbeitgeber die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Gleiches gilt für den Eintritt einer auflösenden Bedingung (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

b) Widerspruch des Arbeitgebers

Widerspricht der Arbeitgeber der Weiterarbeit des Arbeitnehmers unverzüglich, kommt kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Der Widerspruch kann auch konkludent erfolgen, indem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Herausgabe der überlassenen Arbeitsmittel auffordert (BAG 07.10.2015 Az. 7 AZR 40/14).

6. Befristung von Arbeitsbedingungen

Bei der Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen vereinbaren die Parteien für eine bestimmte Zeit andere Vertragsbestimmungen. Anschließend sollen wieder die ursprünglichen Arbeitsbedingungen gelten. Gegen den Willen des Arbeitnehmers ist ein befristeter Änderungsvertrag nur durch eine Änderungskündigung möglich, gegen die der Arbeitnehmer Änderungsschutzklage erheben kann.

a) Gerichtliche Kontrolle

Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt nicht der Befristungskontrolle nach dem TzBfG, sondern ist daraufhin zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird. Die Änderung der Arbeitsbedingungen unterliegt der Inhaltskontrolle, wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Es ist zu prüfen, ob die vorübergehende Änderung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs. 1 BGB). Es wird nur die letzte vorbehaltlos vereinbarte Änderung der Arbeitsbedingungen überprüft.

b) Erhebliche Änderung der Arbeitsbedingungen

Handelt es sich um eine erhebliche befristete Änderung der Arbeitsbedingungen, kann diese gerechtfertigt sein, wenn insgesamt ein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Liegt z.B. der Sachgrund der Befristung oder Erprobung vor, dann überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an einer zeitlich vereinbarten Befristung der Arbeitsbedingungen (BAG 24.02.2016 Az. 7 AZR 253/14).
Wird aber z.B. die Arbeitszeit befristet erheblich erhöht, ist der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn es keine Gründe nach § 14 Abs. 1 TzBfG gibt, die die Befristung der Arbeitszeiterhöhung rechtfertigen können. Die Arbeitszeit wird erheblich erhöht, wenn sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25% eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft (BAG 23.06.2016 Az. 7 AZR 828/13).

7. Prozessuale Besonderheiten der Befristungskontrollklage

a) Klageantrag und Klagefrist

aa) Klagefrist

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam ist, muss er oder sein Anwalt innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses, Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Klage ist auch bereits nach Abschluss eines zeitbefristeten Arbeitsvertrages zulässig. Bei einer Zweckbefristung beginnt die Klagefrist am Tag nach der Zweckerreichung, wenn der Arbeitgeber die Mitteilung über die Zweckerreichung rechtzeitig versandt hat (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Ist das nicht der Fall beginnt die Klagefrist, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Zweckerreichung unterrichtet hat (BAG 15.08.2012 Az. 7 AZN 956/12).
Ein Klageverzicht, der vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages erklärt wurde, ist unwirksam. Allerdings kann der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung der Befristung auf die Klage verzichten (BAG 19.01.2005 Az. 7 AZR 115/04).

bb) Klageantrag

Der Klageantrag ist durch den Anwalt darauf zu richten, dass das Arbeitsverhältnis augrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1-2 TzBfG, § 6 KSchG). Er muss also auf die Feststellung lauten, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung mit Ablauf eines bestimmten Datums geendet hat (BAG 02.06.2010 Az. 7 AZR 136/09). Erhebt der Rechtsanwalt eine Klage mit einem Wiedereinstellungsantrag, wird die Dreiwochenfrist hierdurch nicht gewahrt, da der Erfolg der Klage nicht die Unwirksamkeit der Befristungsabrede voraussetzt. Allerdings kann ein Weiterbeschäftigungsantrag des Anwalts dahingehend auszulegen sein, dass damit auch die Befristung angegriffen werden soll. Das ist aber nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen (BAG 24.06.2015 Az. 7 AZR 541/13).

cc) Unwirksamkeitsgründe

Wurde rechtzeitig Klage erhoben, kann der Arbeitnehmer oder der Anwalt bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denen, die er in der Klagefrist genannt hat, geltend machen. Nach dem Ende der 1. Instanz ist der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt damit ausgeschlossen, andere Unwirksamkeitsgründe geltend zu machen. Das gilt z.B für die Rüge der mangelnden Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG. Hat das Arbeitsgericht allerdings seine Hinweispflicht diesbezüglich verletzt, muss das Landesarbeitsgericht selbst prüfen, ob die Befristung gegen die Schriftform verstößt (BAG 04.05.2011 Az. 7 AZR 252/10).

b) Mehrere befristete Arbeitsverträge, Aufhebungsvertrag

Wurden mehrere befristete Arbeitsverträge aufeinanderfolgend vereinbart, wird grundsätzlich durch das Arbeitsgericht nur die letzte Befristung auf ihre sachliche Rechtfertigung überprüft. Die Befristungskontrolle erstreckt sich aber auch auf den vorherigen Arbeitsvertrag, wenn die Parteien bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages einen entsprechenden Vorbehalt vereinbart haben oder wenn es sich beim letzten Vertrag nur um einen unselbstständigen Annex handelt.

aa) Vorbehalt der Nachprüfung

Vereinbaren die Parteien in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag, dass das Recht, die Befristung des vorangegangenen Arbeitsvertrages prüfen zu lassen, vorbehalten bleibt, ist auch die vorherige Befristung durch das Arbeitsgericht überprüfbar (BAG 24.02.2016 Az. 7 AZR 182/14). Einen solchen Vorbehalt stellt es auch dar, wenn der Folgevertrag unter dem Vorbehalt abgeschlossen wird, dass nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (BAG 04.06.2003 Az. 7 AZR 523/02).

Wird während der Rechtshängigkeit einer Befristungskontrollklage ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, dann ist von einem konkludent vereinbarten Vorbehalt auszugehen. Der Folgevertrag enthält in diesem Fall den konkludent vereinbarten Vorbehalt, der nachfolgende Vertrag solle nur dann maßgeblich sein, wenn nicht bereits auf Grund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht (BAG 10.03.2004 Az. 7 AZR 402/03). Nach Zustellung der Klage weiss der Arbeitgeber, dass die Unwirksamkeit der Befristung ihm gegenüber geltend gemacht wird. Er muss deshalb davon ausgehen, dass möglicherweise wegen einer unwirksam vereinbarten Befristung bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

bb) Unselbstständiger Annexvertrag

Die Befristungskontrolle erstreckt sich auch auf den vorherigen befristeten Arbeitsvertrag, wenn der bisherige Vertrag nur hinsichtlich des Endzeitpunktes verändert wurde. Voraussetzung ist jedoch, dass es sich nur um eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des Endzeitpunktes handelt und sich diese Korrektur am Sachgrund der Befristung des früheren Vertrages orientiert. Sodann muss die Anpassung des Vertrages geschehen sein, weil nach Vertragsschluss Umstände eingetreten sind, die nicht vorhersehbar waren. Den Parteien darf es nur darum gegangen sein, die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen (BAG 24.02.2016 Az. 7 AZR 182/14). Ein Zeitraum von 3 Monaten ist noch eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des Vertrages (BAG 07.11.2007 Az. 7 AZR 484/06).

cc) Aufhebungsvertrag und Änderungsvertrag

Wird während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages eine Änderung der Arbeitstätigkeit oder der Arbeitsvergütung vereinbart, unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Vertrag der Befristungskontrolle.
Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, bei dem der Beendigungszeitpunkt deutlich hinter der individuellen Kündigungsfrist liegt, kann das ein befristeter Arbeitsvertrag sein, der der Befristungskontrolle unterliegt (BAG 12.01.2000 Az. 7 AZR 48/99).

c) Darlegungs- und Beweislast im Arbeitsrechtsstreit

aa) Unwirksamkeit der Befristungsabrede

Für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung ist derjenige darlegungs- und beweispflichtig, der sich darauf beruft. Im Arbeitsrechtsstreit wird also regelmäßig der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt darlegen und beweisen müssen, dass die Befristungsabrede des Arbeitsvertrages unwirksam oder rechtsmissbräuchlich ist. Kennt der Arbeitnehmer den Befristungsgrund nicht, ist es zunächst ausreichend, wenn er einen Sachverhalt vorträgt, der den Missbrauch einer Befristung vermuten läßt (§ 242 BGB). Im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast, hat der Arbeitgeber sodann vorzutragen, weshalb die Befristungsabrede nicht rechtsmissbräuchlich ist. Trägt der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt nichts oder nicht substantiiert vor, gilt der schlüssige Vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden (BAG 19.03.2014 Az. 7 AZR 527/12).

bb) Wahrung der Schriftform

Auch für die Wahrung der Schriftform der Befristungsabrede ist die Partei im Arbeitsrechtsstreit darlegungs- und beweisbelastet, die sich hierauf beruft. Im Arbeitsrechtsstreit wird sich regelmäßig der Arbeitgeber bzw. sein Rechtsanwalt auf die Wirksamkeit der Schriftformabrede berufen. Die Formwirksamkeit der Befristungsabrede ist deshalb für ihn günstig. Nach dem Grundsatz, dass jede Partei die für sie günstigen Tatbestandsmerkmale beweisen muss, hat der Arbeitgeber oder sein Anwalt zu beweisen, dass eine formwirksame Befristungsabrede vorliegt.
Hat das Arbeitsgericht einen Hinweis an die Parteien unterlassen, dass die Schriftform für die Befristungsabrede möglicherweise nicht eingehalten ist, kann der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt auch noch in der Berufungsinstanz die Unwirksamkeit der Befristung wegen mangelnder Schriftform geltend machen (BAG 20.08.2014 Az. 7 AZR 924/12).

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