Befristeter Arbeitsvertrag

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Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist im Arbeitsrecht nur dann zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht. Es gibt eine Reihe von gesetzlichen Befristungsgründen oder Befristungsgründen, die im Arbeitsrecht von der Rechtsprechung entwickelt wurden. Es ist deshalb dringend anzuraten, sich vor Ablauf eines Arbeitsvertrages mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, ob die Befristung des Arbeitsvertrages wirksam ist. Für den Fall, dass die Befristung unwirksam ist, wäre ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Dieses entsteht nicht automatisch, sondern muss innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsvertrages gerichtlich festgestellt werden.
In letzter Zeit gab es einige interessante Urteile des Bundesarbeitsgerichtes zu befristeten Arbeitsverträgen, die nach unserer Erfahrung als Rechtsanwälte darauf schließen lassen, dass eine ganze Reihe von Befristungen in den Arbeitsverträgen mit der Folge unwirksam sind, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. Aus unserer anwaltlichen Beratungspraxis wollen wir auf häufige Probleme hinweisen, die beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu beachten sind.

1. Verletzung der Schriftform beim befristeten Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf im Arbeitsrecht gem. § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Wird eine Befristung nur mündlich vereinbart, ist die Schriftform nicht gewahrt. Der Arbeitnehmer kann dann geltend machen, es sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

a) Eine zunächst nur mündlich vereinbarte Befristung genügt nicht der Schriftform und ist deshalb nichtig. Wird dann nach Arbeitsaufnahme der befristete Arbeitsvertrag unterzeichnet, wird kein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, sondern nur die mündliche Vereinbarung schriftlich niedergelegt. Da aber wegen der formnichtigen mündlichen Befristung bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden war, kann die nun schriftliche Niederlegung der mündlichen Vereinbarung nicht mehr dazu führen, dass eine befristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Es bleibt vielmehr bei dem bereits entstandenen unbefristeten Arbeitsverhältnis. Eine nachträgliche Befristung ist nicht möglich (BAG 01.12.04 Az. 7 AZR 198/04).

b) Unterzeichnen aber die Arbeitsvertragsparteien nach Vertragsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer Befristung, die inhaltlich von einer vor Vertragsbeginn mündlich vereinbarten Befristung abweicht, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede. Der befristete Arbeitsvertrag genügt dann dem Schriftformerfordernis (BAG 13.06.07, Az. 7 AZR 700/06).

c) Oft wird dem Arbeitnehmer auch vor Arbeitsbeginn ein nicht vom Arbeitgeber unterschriebener befristeter Arbeitsvertrag übergeben. Der Arbeitnehmer unterschreibt dann und gibt den Arbeitsvertrag an den Arbeitgeber zurück. Nimmt dann der Arbeitnehmer die Arbeit auf, ohne dass ihm zuvor der vom Arbeitgeber unterzeichnete befristete Arbeitsvertrag übergeben wurde, ist die Befristung unwirksam (BAG 14.12.16, Az. 7 AZR 797/14).

2. Sachgrund einer Befristung des Arbeitsvertrages

Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf es zur Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages im Arbeitsrecht außerdem eines Sachgrundes.

a) Weitere Befristung nach Ablauf einer Sachgrundbefristung

Ein solcher Sachgrund wäre es, wenn ein Auszubildender nach seiner Ausbildung befristet weiterbeschäftigt wird.
In dem Fall des BAG wurde der ehemalige Auszubildende aus diesem Grund nach Abschluss seiner Berufsausbildung mit einem befristeten Arbeitsvertrag weiter beschäftigt. Hieran schloss sich ein ein zweiter befristeter Arbeitsvertrag an, mit dem das Arbeitsverhältnis verlängert wurde. Der Arbeitnehmer machte geltend, die zweite Befristung sei sachgrundlos. Dem folgte das BAG. Die Vorschrift des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG erlaubt nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende der Berufsausbildung. Die vereinbarte zweite Befristung ist deshalb sachgrundlos, weshalb ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG 10.10.07, Az. 7 AZR 795/06).

b) Sachgrundbefristung der Vertretung

Ein Sachgrund für die Befristung ist die Beschäftigung eines Arbeitnehmers in Vertretung für einen ausgefallenen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann also Ausfallzeiten durch Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaub oder Krankheit, durch die befristete Einstellung einer Vertretungskraft überbrücken. Der Arbeitgeber hat hier eine Prognose anzustellen, wie lange der Arbeitnehmer voraussichtlich ausfallen wird und die Dauer der Befristung hieran zu bemessen. Es muss mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers, kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf mehr besteht (BAG 11.09.2013 Az. 7 AZR 107/12).
Wenn der Vertreter bereits längere Zeit und auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge zur Vertretung desselben Arbeitnehmers beschäftigt wurde, ist die anzustellende Prognose zu verschärfen.

aa) Institutioneller Rechtsmissbrauch

Durch das Arbeitsgericht ist die Prognose daraufhin zu überprüfen, ob eine rechtsmissbräuchliche Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt.
Ein Rechtsmissbrauch der Sachbefristung kann vermutet werden, wenn die Befristungshöchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG um ein Vielfaches überschritten wurde. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber oder sein Rechtsanwalt im Arbeitsrechtsstreit die besonderen Umstände vorzutragen, die den Gestaltungsmissbrauch widerlegen (BAG 29.04.2015 Az. 7 AZR 310/13).
Bei einer Gesamtdauer der Befristung von mehr als 7 Jahren und 4 Befristungen, ist ein Gestaltungsmissbrauch noch nicht anzunehmen.
Ein institutioneller Rechtsmissbrauch ist aber zu vermuten, wenn die Anzahl der Befristungen das Fünffache der in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungen und das Vierfache der Vertragsverlängerungen überschreitet. Beträgt also die Gesamtdauer der Befristungen mehr als 9 Jahre bei 19 Vertragsverlängerungen, kann ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegen (BAG 17.05.2017 Az. 7 AZR 420/15).
Auch wenn die Gesamtdauer der Befristung mehr als 11 Jahre bei 13 Befristungen beträgt, ist ein institutioneller Rechtsmissbrauch zu vermuten und der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt ist gehalten, entlastende Umstände vorzutragen (§ 242 BGB, BAG 18.07.2012 Az. 7 AZR 783/10).

bb) Übertragung durch Arbeitsanweisung

Wird dem zur Vertretung eingestellen Arbeitnehmer eine Tätigkeit übertragen, die der Arbeitgeber der Stammkraft nicht durch eine Arbeitsanweisung übertragen konnte, liegt ebenfalls kein Sachgrund der Vertretung für den befristeten Arbeitsvertrag vor (BAG 12.01.2011 Az. 7 AZR 194/09).

c) Befristung von Arbeitsbedingungen

Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt nicht der Befristungskontrolle nach dem TzBfG, sondern ist daraufhin zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird (§ 307 Abs. 1 BGB). Wird aber z.B. die Arbeitszeit befristet erheblich erhöht, ist der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn es keine Gründe nach § 14 Abs. 1 TzBfG gibt, die die Befristung der Arbeitszeiterhöhung rechtfertigen können. Die Arbeitszeit wird erheblich erhöht, wenn sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25% eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft (BAG 23.06.2016 Az. 7 AZR 828/13).

d) Befristung durch gerichtlichen Vergleich

Gem. § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG ist es ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Voraussetzung für den Vergleich ist allerdings, dass dieser auf einer Mitwirkung des Arbeitsgerichts beruht. Ein Vergleich, dessen Zustandekommen lediglich im schriftlichen Verfahren von den Parteien mitgeteilt und durch das Gericht festgestellt wird, erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Hier fehlt es an der erforderlichen Mitwirkung des Arbeitsgerichts (§ 278 Abs. 6 ZPO, BAG 15.02.2012 Az. 7 AZR 734/10).

3. Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist im Arbeitsrecht möglich, wenn er höchstens dreimal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert wird. Der Verlängerungsvertrag muss sich nahtlos an den vorausgegangenen Arbeitsvertrag anschließen und vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages vereinbart sein. Das muss in der erforderlichen Schriftform geschehen (BAG 12.08.2009 Az. 7 AZR 270/08).
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist aber nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis und steht deshalb dem Vorbeschäftigungsverbot für eine sachgrundlose Befristung nicht entgegen (BAG 21.09.2011 Az. 7 AZR 375/10). Über die sachgrundlose Befristung müssen sich die Parteien nicht einigen. Es ist ausreichend, wenn die Voraussetzungen der Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorlagen.

a) Einschränkung des Verbots der Vorbeschäftigung

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages kann unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. So ist eine Vorbeschäftigung nicht anzunehmen, wenn es sich um eine geringfügige Nebenbeschäftigung in der Schulzeit handelte. Die Arbeitsgerichte können in solchen Fällen das Verbot der Vorbeschäftigung in § 14 Abs. 2 TzBfG durch verfassungskonforme Auslegung einschränken (BVerfG 06.06.2018 Az. 1 BvL 7/14, BvR 1375/14).
Die sachgrundlose Befristung ist aber noch nicht zulässig, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien schon 8 Jahre vorher ein Arbeitsverhältnis von eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Das vorherige Arbeitsverhältnis hat dann noch nicht sehr lange zurückgelegen (BAG 23.01.2019 Az. 7 AZR 733/16).

b) Derselbe Arbeitgeber

Ein vorhergehender befristeter Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber besteht nur dann, wenn der Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG 14.06.2017 Az. 7 AZR 608/15). Eine Anschlussbeschäftigung erfolgt also nicht bei demselben Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer zuvor als Leiharbeitnehmer in den Betrieb entliehen war, in dem er nun sachgrundbefristet beschäftigt wird.

Wirken mehrere Arbeitgeber zusammen, um mehrere sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer zu verketten, kann ein Rechtsmissbrauch vorliegen, wenn dadurch die Zweijahresgrenze des § 14 Abs. 2 TzBfG überschritten wird (BAG 15.03.2013 Az. 7 AZR 525/11). Dazu müssen mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Arbeitgeber in bewusstem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschließen, um über die in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus, sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Indizien für einen Rechtsmissbrauch sind insbesondere die Verbundenheit der Arbeitgeber, nahtlos abgeschlossene befristete Arbeitsverträge, ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz zu unveränderten Arbeitsbedingungen und die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber (BAG 24.06.2015 Az. 7 AZR 474/13).
Wird festgestellt, dass ein Rechtsmissbrauch der Befristungsregelung vorliegt, entsteht mit dem letzten Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (BAG 23.09.2014 Az. 9 AZR 1025/12).

c) Sachgrundlose Befristungsregelungen in Tarifverträgen

Durch Tarifverträge kann die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Befristungen abweichend von § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt werden. Die Dispositionsbefugnis der Tarifvertragsparteien gilt zwar nicht unbegrenzt, aber eine Regelung, wonach sachgrundlose Befristungen bis zu einer Höchstdauer von 48 Monaten und die Verlängerung der Befristung sechsmal möglich ist, ist wirksam (BAG 18.03.2015 Az. 7 AZR 272/13).

d) Keine sachgrundlose Verlängerung bei Veränderung der Arbeitsbedingungen

aa) Wird in dem Verlängerungsvertrag zum Befristungsvertrag nicht nur die Vertragsdauer geändert, sondern auch die Arbeitszeit, dann ist der ursprüngliche Arbeitsvertrag nicht verlängert, sondern ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen worden. Wenn aber der Ausgangsvertrag nicht verlängert wird, sondern ein Neuabschluss vorliegt, dann liegt kein nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausnahmsweise erlaubter sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag vor, was wiederum zur Folge hat, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG 16.01.08, Az. 7 AZR 603/06).

bb) Auch wenn ursprünglich in dem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ein beiderseitiges Kündigungsrecht vereinbart war und in dem zweiten befristeten Arbeitsvertrag diese Kündigungsmöglichkeit fehlt, handelt es sich um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages. Es liegt nicht nur eine Vertragsverlängerung vor, da die Arbeitsbedingungen geändert wurden, weshalb ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG 20.02.08, Az. 7 AZR 786/06).

cc) Vertragsänderungen sind aber während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages unschädlich, wenn sie zeitlich vor oder nach der Verlängerung und nicht anläßlich der Verlängerung vereinbart werden. Deshalb können auch bereits zuvor erfolgte Änderungen der Vertragsbedingungen in den Text der Verlängerungsvereinbarung übernommen werden (BAG 23.08.2006 Az. 7 AZR 12/06).

4. Prozessuale Besonderheiten der Befristungskontrollklage

a) Klageantrag und Klagefrist

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam ist, muss er oder sein Anwalt innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses, Klage beim Arbeitsgericht erheben. Der Klageantrag ist darauf zu richten, dass das Arbeitsverhältnis augrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1-2 TzBfG, § 6 KSchG).
Erhebt der Rechtsanwalt eine Klage mit einem Wiedereinstellungsantrag, wird die Dreiwochenfrist hierdurch nicht gewahrt, da der Erfolg der Klage nicht die Unwirksamkeit der Befristungsabrede voraussetzt. Allerdings kann ein Weiterbeschäftigungsantrag des Anwalts dahingehend auszulegen sein, dass damit auch die Befristung angegriffen werden soll. Das ist aber nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen (BAG 24.06.2015 Az. 7 AZR 541/13).
Wurde rechtzeitig Klage erhoben, kann der Arbeitnehmer oder der Anwalt bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denen, die er in der Klagefrist genannt hat, geltend machen. Nach dem Ende der 1. Instanz ist der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt damit ausgeschlossen, andere Unwirksamkeitsgründe geltend zu machen. Das gilt z.B für die Rüge der mangelnden Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG. Hat das Arbeitsgericht allerdings seine Hinweispflicht diesbezüglich verletzt, muss das Landesarbeitsgericht selbst prüfen, ob die Befristung gegen die Schriftform verstößt (BAG 04.05.2011 Az. 7 AZR 252/10).

b) Darlegungs- und Beweislast im Arbeitsrechtsstreit

aa) Unwirksamkeit der Befristungsabrede

Für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung ist derjenige darlegungs- und beweispflichtig, der sich darauf beruft. Im Arbeitsrechtsstreit wird also regelmäßig der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt darlegen und beweisen müssen, dass die Befristungsabrede des Arbeitsvertrages unwirksam oder rechtsmissbräuchlich ist. Kennt der Arbeitnehmer den Befristungsgrund nicht, ist es zunächst ausreichend, wenn er einen Sachverhalt vorträgt, der den Missbrauch einer Befristung vermuten läßt (§ 242 BGB). Im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast, hat der Arbeitgeber sodann vorzutragen, weshalb die Befristungsabrede nicht rechtsmissbräuchlich ist. Trägt der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt nichts oder nicht substantiiert vor, gilt der schlüssige Vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden (BAG 19.03.2014 Az. 7 AZR 527/12).

bb) Wahrung der Schriftform

Auch für die Wahrung der Schriftform der Befristungsabrede ist die Partei im Arbeitsrechtsstreit darlegungs- und beweisbelastet, die sich hierauf beruft. Im Arbeitsrechtsstreit wird sich regelmäßig der Arbeitgeber bzw. sein Rechtsanwalt auf die Wirksamkeit der Schriftformabrede berufen. Die Formwirksamkeit der Befristungsabrede ist deshalb für ihn günstig. Nach dem Grundsatz, dass jede Partei die für sie günstigen Tatbestandsmerkmale beweisen muss, hat der Arbeitgeber oder sein Anwalt zu beweisen, dass eine formwirksame Befristungsabrede vorliegt.
Hat das Arbeitsgericht einen Hinweis an die Parteien unterlassen, dass die Schriftform für die Befristungsabrede möglicherweise nicht eingehalten ist, kann der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt auch noch in der Berufungsinstanz die Unwirksamkeit der Befristung wegen mangelnder Schriftform geltend machen (BAG 20.08.2014 Az. 7 AZR 924/12).