Außerordentliche Kündigung

Anwalt fristlose Kündigung Arbeitsrecht
Außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages

Die außerordentliche Kündigung für den Arbeitsvertrag ist in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Da die Kündigung regelmäßig ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erklärt wird, wird sie auch als fristlose Kündigung bezeichnet.
Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hierfür ein wichtiger Grund bestand. Ein Rechtsanwalt prüft, ob der Kündigungsgrund im Arbeitsrecht so bedeutsam ist, dass er eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

1. Allgemeine Grundsätze

Die Grundsätze, die allgemein für die Kündigung des Arbeitsvertrages gelten (Kündigungserklärung, Schriftform, Vertretung, Zugang), sind auch bei der außerordentlichen Kündigung zu beachten. Eine außerordentliche Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn hierfür ein gesetzlicher Grund besteht. Sie ist sowohl als außerordentliche Beendigungskündigung als auch als außerordentliche Änderungskündigung möglich.

a) Abdingbarkeit der außerordentlichen Kündigung

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages ist unabdingbar, also nicht ausschließbar. Daher ist jede einzelvertragliche oder kollektive Regelung (Tarifvertrag), die das Recht zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages ausschließt, unwirksam. Dagegen kann das Recht zur ordentlichen Kündigung vertraglich ausgeschlossen werden (§ 624 BGB).
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann auch nicht durch Vereinbarung von Vertragsstrafen erschwert werden. Ebensowenig ist eine Erweiterung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung, etwa durch Vereinbarung von wichtigen Kündigungsgründen, zulässig.

b) Begründung der Kündigung

Im Arbeitsrecht ist die Angabe eines Kündigungsgrundes keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Jedoch kann der Gekündigte verlangen, dass ihm die Kündigungsgründe mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Lediglich gegenüber einer Schwangeren und einem Auszubildenden muss eine außerordentliche Kündigung begründet werden.

c) Beurteilungszeitpunkt

Die Wirksamkeit der Kündigung ist ausgehend von den Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Maßgeblich ist allein, ob der wichtige Grund objektiv zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorlag. Nach dem Zugang der Kündigung können neu entstehende Gründe nur zur Rechtfertigung einer neuen Kündigung des Arbeitsvertrages herangezogen werden. Besteht aber zu den neu bekannt gewordenen Tatsachen und zu dem Kündigungsgrund ein so enger Zusammenhang, dass die neuen Gründe nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde, dann ist ein einheitlicher Kündigungsgrund gegeben (BAG 10.06.2010 Az. 2 AZR 541/09).
Nachträglich bekannt gewordene Kündigungsgründe, die zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv vorlagen, können zur Begründung der Kündigung nachgeschoben werden. Ein sachlicher Zusammenhang der Kündigungsgründe ist nicht erforderlich und auch die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB findet keine Anwendung (BAG 18.06.2015 Az. 2 AZR 256/14).

2. Wichtiger Kündigungsgrund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages

Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung ist zunächst das Vorliegen eines wichtigen Grundes. In einem weiteren Schritt ist durch den Anwalt zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist (Interessenabwägung).
Ein wichtiger Grund für eine außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages besteht, wenn dem Kündigenden aus der Sicht eines objektiven Betrachters unter Berücksichtigung aller Umstände und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (BAG 13.05.2015 Az. 2 AZR 531/14).

a) Wichtiger Grund

Hierzu muss zunächst ein Sachverhalt vorliegen, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Das können auch Gründe sein, die vor Beginn des Arbeitsverhältnisses entstanden sind oder dem Arbeitgeber bei der Einstellung nicht bekannte Umstände sein (BAG 05.04.2001 Az. 2 AZR 159/00). Soll ein außerdienstliches Verhalten den wichtigen Kündigungsgrund darstellen, ist es erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt ist (BAG 10.09.2009 Az. 2 AZR 257/08). Die strafrechtliche Beurteilung des Sachverhaltes spielt keine Rolle. Es ist allein die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung maßgeblich. Der wichtige Kündigungsgrund wird in aller Regel ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten sein, das objektiv rechtswidrig und schuldhaft sein muss. Schuldlose Pflichtverletzungen können nur ausnahmsweise einen wichtigen Grund für eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung darstellen.

b) Interessenabwägung

In einem weiteren Schritt muss durch den Rechtsanwalt festgestellt werden, ob die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses der Parteien unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Parteien nicht zumutbar ist (Interessenabwägung).
Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung dem Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen. Folgende Umstände können bei der Interessenabwägung im Arbeitsrecht zu berücksichtigen sein:
-Art und Schwere der Pflichtverletzung sowie Maß des Vertrauensverlustes und wirtschaftliche Folgen (BAG 10.11.2005 Az. 2 AZR 623/04),
-Wiederholungsgefahr,
-Grad des Verschuldens und ein möglicher Rechtsirrtum (BAG 29.08.2013 Az. 2 AZR 273/12),
-das Bemühen um Schadenswiedergutmachung vor Ausspruch der Kündigung,
-Lebensalter,
-die bisherige Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses,
-Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Größe des Betriebes.

Insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der bisherige ungestörte Verlauf des Arbeitsverhältnisses sind stets in die Interessenabwägung einzubeziehen. Das gilt auch bei einem Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers (BAG 26.03.2009 Az. 2 AZR 953/07).
Hat das Arbeitsverhältnis über viele Jahre ungestört bestanden, ist genau zu prüfen, ob durch eine erstmalige Enttäuschung des Vertrauens, die verfestigte Vertrauensbeziehung vollständig und unwiederbringlich zerstört werden konnte (BAG 10.06.2010 Az. 2 AZR 541/09).
Ein Nachtatverhalten wirkt sich nur wenig entlastend aus, wenn es unter dem Eindruck der drohenden Kündigung erfolgt (BAG 20.11.2014 Az. 2 AZR 651/13). Wurde der Arbeitgeber nicht geschädigt, ist das zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG 26.03.2009 Az. 2 AZR 953/07).
Zu den persönlichen Umständen, die bei der Interessenabwägung über die Zumutbarkeit oder Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einzubeziehen sind, gehören auch Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Die Unterhaltspflichten können sich allerdings dann nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken, wenn es sich bei dem Kündigungsgrund um ein Vermögensdelikt zum Nachteil des Arbeitgebers handelt, denn hier gibt es keinen konkreten Bezug zwischen dem Kündigungsgrund und den Unterhaltspflichten (BAG 10.12.2009 Az. 2 AZR 55/09).

c) Verhältnismäßigkeitsgrundsatz – Kein milderes Mittel möglich

Für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach muss sie das letzte Mittel sein, um die Vertragsstörung zu beseitigen. Als mildere Mittel kommen eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung oder eine Versetzung und eine Abmahnung in Betracht. Kann z. B. bereits durch eine Änderungskündigung das Risiko künftiger Vertragsstörungen beseitigt werden, ist diese als milderes Mittel zu wählen.
Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist und es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme, auch für den Arbeitnehmer erkennbar, ausgeschlossen ist (BAG 09.06.2011 Az. 2 AZR 381/10).

d) Negative Zukunftsprognose

Auch für die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist eine negative Zukunftsprognose Voraussetzung der Kündigung im Arbeitsrecht. Eine negative Prognose liegt vor, wenn die Vertragspflichtverletzung vermuten lässt, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft ähnliche oder gleiche Pflichtverletzungen begehen.
Ist der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden und verletzt er seine vertraglichen Pflichten erneut, kann davon ausgegangen werden, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen. Dabei ist nicht erforderlich, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handelt. Es reicht aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG 09.06.2011 Az. 2 AZR 323/10).
Ebenso ist eine negative Zukunftsprognose gegeben, wenn wegen der Schwere der Pflichtverletzung das für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis endgültig zerstört ist.

3. Kündigungserklärungsfrist

Jede außerordentliche Kündigung kann im Arbeitsrecht nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 S. 1 BGB). Zur Wahrung der Ausschlussfrist genügt es nicht, wenn die Kündigung am letzten Tag zur Post gegeben wird. Vielmehr ist die Kündigung erst dann erfolgt, wenn sie dem Kündigungsempfänger auch zugegangen, also in dessen Machtbereich gelangt ist. Bei der Zweiwochenfrist handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist, bei der das Kündigungsrecht verwirkt ist, wenn die Frist verstrichen ist. Verfristete Kündigungsgründe können nur noch zum Anlass für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages genommen werden (BAG 15.08.2002 Az. 2 AZR 514/01).

a) Fristbeginn

Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung des Arbeitsvertrages maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Es muss sich um eine so zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die außerordentliche Kündigung maßgebenden Tatsachen handeln, dass ihm die Entscheidung ermöglicht wird, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (BAG 22.11.2012 Az. 2 AZR 732/11).
Der Beginn der Ausschlussfrist wird gehemmt, solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Sachverhalts notwendig erscheinenden Maßnahmen mit der gebotenen Eile durchführt (BAG 05.12.2002 Az. 2 AZR 478/01). Will also der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit zur Stellungnahme geben, wird hierdurch der Lauf der Frist gehemmt. Die Hemmung der Frist beträgt aber i.d.R. nur eine Woche (BAG 16.07.2015 Az. 2 AZR 85/15). Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, darf die Arbeitsunfähigkeit nicht abgewartet werden. Vielmehr muss der Arbeitgeber feststellen, ob sich der Arbeitnehmer einer Anhörung unterziehen kann. Ist der Sachverhalt geklärt, beginnt die Frist zu laufen (BAG 01.02.2007 Az. 2 AZR 333/06).

b) Dauertatbestände

Bei Dauertatbeständen, also Sachverhalten, bei denen sich der Kündigungssachverhalt immer neue verwirklicht ist es zur Fristwahrung ausreichend, wenn die Störung noch in den letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung angehalten hat (BAG 26.11.2009 Az. 2 AZR 272/08). Bei einer Kündigung wegen Krankheit ist also die Frist eingehalten, wenn sie in den letzten zwei Wochen der Arbeitsunfähigkeit erfolgte (BAG 25.03.2004 Az. 2 AZR 399/03). Bei einer eigenmächtigen Urlaubsnahme beginnt die Frist mit dem Ende der unentschuldigten Fehlzeit.

c) Verdachtskündigung

Bei der Verdachtskündigung beginnt die Frist, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt so genau kennt, dass er sich ein Urteil über den Verdacht und seine Auswirkungen machen kann. Im Laufe des Aufklärungszeitraums kann es mehrere Zeitpunkte geben, in denen der Verdacht „dringend“ genug ist, um eine Verdachtskündigung darauf zu stützen. Die Zweiwochenfrist ist hier erst versäumt, wenn der Arbeitgeber keine Ermittlungen vornimmt und der Arbeitnehmer aus der Untätigkeit schließen kann, dass keine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages erfolgen wird (BAG 05.06.2008 Az. 2 AZR 234/07).
Bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages wegen des Verdachts einer Straftat, darf der Ausgang des Strafverfahrens abgewartet werden, wenn der Verdacht nicht ausreichend geklärt ist. Die Ausschlussfrist von zwei Wochen wird dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von der Tatsache der Verurteilung ausspricht (BAG 18.11.1999 Az. 2 AZR 852/98).

d) Kenntnis des Kündigungsberechtigten

Die Kündigungserklärungsfrist beginnt erst, wenn eine zur Kündigung berechtigte Person Kenntnis vom Kündigungsgrund hat.
Ist der Arbeitgeber eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts, beginnt die Kündigungserklärungsfrist, wenn auch nur einer der Gesellschafter den Kündigungsgrund kennt (BAG 28.11.2007 Az. 6 AZR 1108/06).
In Ausnahmefällen muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis von nicht kündigungsberechtigten Personen zurechnen lassen, wenn sie in herausgehobener Stellung im Unternehmen arbeiten und in der Lage sind, den Sachverhalt für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages umfassend zu klären. Die Zurechnung des Wissens der nicht kündigungsberechtigten Person findet nur statt, wenn die verspätet erlangte Erkenntnis des Kündigungsberechtigten auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes beruht (BAG 18.05.1994 Az. 2 AZR 930/93). Die Voraussetzungen für die Zurechnung, selbstständige Stellung des Dritten im Betrieb und Verzögerung der Kenntniserlangung durch den Kündigungsberechtigten durch eine schuldhaft fehlerhafte Betriebsorganisation, müssen kumulativ vorliegen (BAG 23.10.2008 Az. 2 AZR 388/07).

e) Darlegungs- und Beweislast

Der Kündigungsberechtigte bzw. sein Anwalt ist für die Einhaltung der Ausschlussfrist darlegungs- und beweispflichtig. Er muss darlegen, dass er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erst innerhalb der letzten zwei Wochen vor ihrem Ausspruch erfahren hat. Die Darlegungspflicht ist nicht bereits erfüllt, wenn der Kündigende lediglich allgemein vorträgt, er kenne die Kündigungsgründe nicht länger als zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung. Er muss vielmehr die Umstände schildern, aus denen sich ergibt, wann und wodurch er von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat. Hierzu muss grundsätzlich angegeben werden, wie es zu der Aufdeckung des Kündigungsgrundes gekommen ist. Hat der Kündigungsberechtigte noch Ermittlungen durchgeführt, muss er darlegen, welche Tatsachenbehauptungen ermittlungsbedürftig waren, und welche weiteren Ermittlungen er zur Klärung der Zweifel angestellt hat (BAG 01.02.2007 Az. 2 AZR 333/06).

4. Rechtsprechung zu außerordentlichen Kündigungsgründen

a) Sexuelle Belästigungen

Eine sexuelle Belästigung liegt gem. § 3 Abs. 4 AGG vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die Unerwünschtheit der Verhaltensweise aktiv verdeutlicht wurde. Ausreichend ist es, wenn die Unerwünschtheit objektiv erkennbar war (BAG 09.06.2011 Az. 2 AZR 323/10). Beteiligt sich allerdings die betroffene Person aktiv häufig an Gesprächen mit sexuellem Bezug, fehlt es an der Unerwünschtheit der Äußerung.
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Auszubildender durch einen Ausbilder sexuell belästigt wird, denn der Arbeitgeber muss die Auszubildenden vor Übergriffen schützen und muss auf die Integrität seiner Ausbilder vertrauen können (BAG 09.01.1986 Az. 2 ABR 24/85).
Auch eindeutige verbale Aufforderungen zu sexuellen Handlungen rechtfertigen regelmäßig die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages, wenn dies von der betroffenen Person erkennbar abgelehnt wird (BAG 25.03.2004 Az. 2 AZR 341/03).
Ist der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden und verletzt er seine Pflichten erneut, kann davon ausgegangen werden, dass es auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen wird.
Im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes hat der Arbeitgeber bei sexuellen Belästigungen geeignete Maßnahmen zur Verhinderung, wie Abmahnung, Versetzung oder Kündigung, zu ergreifen. Geeignet sind nur Maßnahmen, die eine Wiederholungsgefahr für die Zukunft ausschließen

b) Straftaten und unerlaubte Handlungen im Arbeitsverhältnis

Bei gegen das Eigentum und das Vermögen des Arbeitgebers gerichteten Handlungen ist nicht die strafrechtliche Beurteilung maßgeblich, sondern der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Haupt- und Nebenpflichten.

aa) Diebstahl und Unterschlagung (ArbG Leipzig 02.04.1998 Az. Ca 6464/97) von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sachen rechtfertigen im Arbeitsrecht in aller Regel eine außerordentliche Kündigung, ohne dass es auf den Wert der Sachen ankommt. Auch der Diebstahl von geringwertigen Sachen rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages. Das kann auch der Fall sein, wenn es nur den Verdacht einer strafbaren Handlung gibt.

bb) Spesenbetrug durch falsche Spesenabrechnung rechtfertigen ebenso eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages. Auf die Höhe des Betrages kommt es nicht an und auch nicht auf die Tatsache, dass es sich um einen einmaligen Fall handelt (BAG 06.09.2007 Az. 2 AZR 264/06).

cc) Die Annahme von Schmiergeldzahlungen kann zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages führen, wenn der Arbeitnehmer seine Position ausnutzt, um sich persönliche Vorteile zu verschaffen (BAG 24.05.2012 Az. 2 AZR 206/11). Dabei können Geldgeschenke von 50,- EUR je Fall selbst bei großzügiger Betrachtung nicht mehr als bloße Aufmerksamkeit gewertet werden.

dd) Auch der Arbeitszeitbetrug rechtfertigt einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages. Auch hier kommt es nicht auf die strafrechtliche Beurteilung, sondern auf den Vertrauensbruch an.

c) Tätlichkeiten

Tätliche Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber oder unter Arbeitskollegen sind in der Regel ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses (BAG 18.09.2008 Az. 2 AZR 1039/06). Auch wenn der Arbeitnehmer langjährig beschäftigt war, ist in diesem Fall die fristlose Kündigung begründet, denn der Arbeitnehmer zeigt durch den Angriff aus seinen Vorgesetzten, dass er seine Autorität missachtet (ArbG Leipzig 17.12.1998 Az. 16 Ca 14177/97).

d) Lohnrückstand

Ist der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung zeitlich oder mit dem Betrag erheblich im Rückstand, rechtfertigt das eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer.

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