Ausschlussfristen

Rechtsanwalt Arbeitsvertrag Ausschlussfristen
Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht ist die Vereinbarung von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag, nach denen Ansprüche nach einer bestimmten Zeit verfallen, sofern sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht werden, weit verbreitet. Als Rechtsanwalt stelle ich immer wieder fest, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtzeitig geltend machen. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht wollen wir deshalb einige Hinweise geben, was zur Wahrung der Ausschlussfristen zu beachten ist. Insbesondere können zu kurze vereinbarte Ausschlussfristen in einem Arbeitsvertrag unwirksam sein, so dass die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht verfallen sind und noch gerichtlich geltend gemacht werden können. Es kann deshalb lohnenswert sein, auch wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag bereits abgelaufen ist, sich von einem Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht dazu beraten zu lassen, ob die vereinbarte Ausschlussfrist auch wirksam ist.

1. Ausschlussfristen im Tarifvertrag

Zunächst wird ein Rechtsanwalt prüfen, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Auch wenn die Arbeitsvertragsparteien nicht tarifgebunden sind, kann auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung finden, wenn er für allgemeinverbindlich erklärt wurde. In diesem Fall erstreckt sich der Tarifvertrag auch auf Arbeitnehmer, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind, unabhängig davon, ob sie Kenntnis von diesem Tarifvertrag haben.
In einem Großteil der Tarifverträge sind Ausschlussfristen enthalten, nach denen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich oder gerichtlich geltend gemacht werden. Dies betrifft auch rückständige Lohnansprüche oder Überstundenvergütungen.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist unabdingbar (§ 12 EFZG). Dennoch kann die Entgeltfortzahlung einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Die tarifliche Ausschlussfrist ist allerdings unwirksam, wenn damit auch der während der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlende gesetzliche Mindestlohn erfasst wird (§ 3 Abs. 1 MiLoG, BAG 20.06.2018 Az. 5 AZR 377/17).

2. Wirksamkeit von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Auch Arbeitsverträge sind als Verbraucherverträge nach § 310 Abs. 3 BGB einzustufen. Es ist deshalb durch den Rechtsanwalt im Arbeitsrecht bei Vereinbarungen in Formulararbeitsverträgen zu prüfen, ob die Regelungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Diese Rechtsprechung hat auch erhebliche Auswirkungen auf Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen schriftlich oder gerichtlich geltend gemacht werden (Ausschlussfristen).
Die Regelung, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit zunächst schriftlich geltend gemacht werden müssen, bezeichnet man als 1. Stufe und die Regelung, wonach die Ansprüche innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen sind, wird als 2. Stufe der Ausschlussfrist bezeichnet.

a) Schriftliche Geltendmachung (1. Stufe)

Haben die Parteien vereinbart, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Frist von 2 Monaten ab Fälligkeit verfallen, wenn sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht werden, dann ist diese Ausschlussfrist unangemessen kurz und die Vereinbarung deshalb unwirksam. Für die schriftliche Geltendmachung ist eine Mindestfrist von 3 Monaten geboten (BAG 28.09.05 Az. 5 AZR 52/05).

b) Gerichtliche Geltendmachung (2. Stufe)

Eine Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 4 Wochen nach Fälligkeit gerichtlich geltend zu machen sind, ist ebenfalls unangemessen kurz und deshalb unwirksam. Da es sich um einen Verbrauchervertrag handelt, gilt das auch dann, wenn die vorformulierte Klausel nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist, sofern der Arbeitnehmer auf die Formulierung keinen Einfluss nehmen konnte. Für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche ist vielmehr eine Mindestfrist von 3 Monaten angemessen (BAG 25.05.05 Az. 5 AZR 572/04).

c) Teilbarkeit der Klausel

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien wirksam im Arbeitsvertrag, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen 3 Monaten schriftlich geltend zu machen sind, dann beeinträchtigt eine zu kurze Ausschlussfrist für die gerichtliche Geltendmachung, die Wirksamkeit der ersten Stufe nicht, wenn die Vereinbarung teilbar ist und auch ohne die unwirksame Teilregelung der gerichtlichen Geltendmachung, weiterhin verständlich und sinnvoll bleibt (BAG 12.03.2008 Az. 10 AZR 152/07).

d) Unwirksamkeit von Ausschlussfristen zum Mindestlohn

Gem. § 3 Abs. 1 MiLoG sind Vereinbarungen unwirksam, die die Geltendmachung des Mindestlohnes beschränken oder ausschließen. Demzufolge ist eine vorformulierte arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen dann unwirksam, wenn hiervon auch der gesetzliche Mindestlohn umfasst wird. Eine solche Verfallsklausel verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB. Da das Mindestlohngesetz seit 01.01.2015 gilt, ist die Verfallsklausel jedenfalls dann unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurde (BAG 18.09.2018 Az. 9 AZR 162/18).

3. Beginn und Hemmung der Ausschlussfrist

a) Eine Ausschlussfrist beginnt i.d.R. mit der Fälligkeit des Anspruchs. Die Fälligkeit ist nach einem allgemeinen und objektiven Maßstab zu bestimmen. Die Unkenntnis der Rechtslage hat deshalb grundsätzlich ebenso wenig wie eine rechtliche Fehleinschätzung Einfluss auf den Zeitpunkt der Fälligkeit und damit den Beginn der Ausschlussfrist. Ein Anspruch wird aber regelmäßig erst dann fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann.

b) Verlangt eine Ausschlussfrist, dass ein Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend zu machen ist, dann wird die Frist gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen (§ 203 BGB). Der Zeitraum der Dauer der Vergleichsverhandlungen wird in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet (§ 209 BGB, BAG 20.06.2018 Az. 5 AZR 262/17).

4. Wahrung der Ausschlussfrist durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage

a) Schriftliche Geltendmachung durch Klagezustellung (1. Stufe)

Mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer bzw. der Rechtsanwalt gleichzeitig alle durch die Kündigung bedrohten und regelmäßig fällig werdenden Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich geltend. Der Anwalt wahrt damit die erste Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist. Es reicht aber nicht aus, dass die Klage vor Ablauf der Ausschlussfrist beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Die Klage muss auch vor Ablauf der Frist für die schriftliche Geltendmachung, dem Anspruchsgegner zugegangen sein (BAG 16.03.2016 Az. 4 AZR 421/15).

b) Gerichtliche Geltendmachung durch Klageerhebung (2. Stufe)

Ist im Arbeitsvertrag die Mindestfrist von 3 Monaten für die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen vereinbart, dann wahrt der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt durch rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage den Verfall der vom Ausgang des Arbeitsrechtsstreites abhängigen Annahmeverzugsansprüche. Die Lohnansprüche sind vom Ausgang des Arbeitsrechtsstreites abhängig. Deshalb genügt es, wenn der Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage erhebt, um den Verfall der Lohnansprüche zu verhindern. Durch die Kündigungsschutzklage wird auch die zweite Stufe der Ausschlussfrist gewahrt (BAG 19.03.08, Az. 5 AZR 429/07).

5. Schadenersatzansprüche und Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Ist in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag vereinbart, dass „vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden, dann kann das dahingehend auszulegen sein, dass hiervon keine Schadenersatzansprüche erfasst sind.
Mit der Beschränkung auf „vertragliche Ansprüche“ wird zum Ausdruck gebracht, dass von der Verfallsklausel keine Ansprüche auf Schadenersatz aus unerlaubten oder strafbaren Handlungen erfasst sein sollen.
Zudem dienen Ausschlussklauseln dem Zweck, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zeitnah zu klären. Das gelingt aber nur bei Ansprüchen, deren Entstehungs- und Fälligkeitszeitpunkt unschwer zu ermitteln ist. Bei Schadenersatzansprüchen ist das aber gerade nicht der Fall, weshalb alles dafür spricht, dass Schadenersatzansprüche von einer Ausschlussfrist nicht erfasst werden sollen (BAG 21.04.2016 Az. 8 AZR 753/14).