Aufhebungsvertrag

Anwalt Aufhebungsvertrag Arbeitsrecht
Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages und der Verzicht auf den Kündigungsschutz kann zu einer Reihe von Nachteilen im Arbeitsrecht führen. Besonders wenn der Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck unterschrieben wird und keine Bedenkzeit oder Beratung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht möglich ist, können nicht wieder rückgängig zu machende Rechtsfolgen eintreten. Wir wollen deshalb hier auf wichtige Punkte eingehen, die aus der Sicht eines Anwalts vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages und dem Verzicht auf den Kündigungsschutz, zu beachten sind.

A) Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht und Verzicht auf Kündigungsschutz

Als Rechtsanwalt beobachte ich es immer wieder, dass im Arbeitsrecht voreilig ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird wenn eine Kündigung droht und auf den Kündigungsschutz verzichtet wird.

1. Sperrzeit durch Aufhebungsvertrag

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt in der Regel zu einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich aufgelöst, droht das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches. Wenn die Abfindung einen bestimmten Freibetrag überschreitet, erfolgt zudem eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld. Es ist deshalb ratsam in dem Aufhebungsvertrag, ggf. nach Rechtsberatung durch einen Anwalt zu formulieren, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch den Arbeitnehmer verursacht wurde.

2. Schriftform für Verzicht auf Kündigungsschutz

Zwar kann man vor Ausspruch einer Kündigung nicht auf seinen Kündigungsschutz verzichten. Nach erfolgter Kündigung kann aber der Arbeitnehmer auch vor Ablauf der Klagefrist auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. Eine Klageverzichtsvereinbarung, die im unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung getroffen wird, stellt einen Aufhebungsvertrag dar und bedarf daher der Schriftform (BAG 19.04.2007 Az. 2 AZR 208/06).

3. Formularmäßiger Verzicht auf den Kündigungsschutz ohne Gegenleistung

Die Vereinbarung im Aufhebungsvertrag, dass die Kündigung akzeptiert und auf eine Klage verzichtet wird, kann eine Allgemeine Geschäftsbedingung darstellen, wenn sie den Anschein hat, dass sie zur mehrfachen Verwendung gedacht ist (§ 305 Abs. 1 BGB). Der Anschein ist im Arbeitsrechtsstreit vom Arbeitgeber bzw. dem Rechtsanwalt zu widerlegen. Dabei ist davon auszugehen, dass eine Vertragsbedingung nur dann als ausgehandelt gilt, wenn die Klausel ernsthaft zur Disposition gestellt wurde. Das setzt voraus, dass sich der Arbeitgeber ernsthaft zu gewünschten Änderungen der Vereinbarung bereit erklärt hat. Der formularmäßige Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage ohne eine Gegenleistung, ist aber eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers mit der Folge, dass der Klageverzicht unwirksam ist (BAG 06.09.2007, Az. 2 AZR 722/06).
Das BAG hat nicht gesagt, worin diese Gegenleistung bestehen soll. Man wird aber davon ausgehen dürfen, dass die Gegenleistung in einer angemessenen Abfindung zu sehen ist. Jedenfalls stellt die Verpflichtung des Arbeitgebers im Aufhebungsvertrag, dem Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis zu erteilen, noch keine angemessene Gegenleistung dar, die einen Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage rechtfertigt (BAG 24.09.2015 Az. 2 AZR 347/14).
Ebenso wäre eine Erklärung in einem Aufhebungsvertrag, mit der der Arbeitnehmer einseitig auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund verzichtet unwirksam, wenn sie ohne Gegenleistung erfolgt (BAG 21.06.2011 Az. 9 AZR 203/10).

B) Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung

Eine Möglichkeit, die Wirkungen eines einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrages zu beseitigen besteht darin, diesen anzufechten. Die Anfechtbarkeit einer Willenserklärung ist in § 123 BGB vorgesehen.
Dennoch sollte auf keinen Fall ein Aufhebungsvertrag in der Hoffnung unterschrieben werden, dass dieser nachträglich anfechtbar wäre, denn der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt muss im Arbeitsgerichtsprozess die Drohung oder Täuschung beweisen, was in der Regel selten gelingen wird.

1. Widerrechtliche Drohung

Das Anfechtungsrecht besteht dann, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, weil er durch widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers hierzu veranlasst wurde.

a) Begriff der Drohung

Unter einer Drohung versteht man das in Aussicht stellen eines zukünftigen Übels und das Ausnutzen einer Zwangslage.
Im Arbeitsrecht droht der Arbeitgeber häufig, dass Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages beenden zu wollen, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst kündigt, oder den Aufhebungsvertrag unterschreibt.
Der Arbeitnehmer muss sich durch die Drohung in eine Zwangslage versetzt sehen, dass er aus seiner Sicht nur zwischen zwei Übeln wählen kann, wobei ihm der Aufhebungsvertrag als das geringere Übel erscheint (BAG 06.12.2001, Az. 2 AZR 396/00).
Ein Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag kann ebenfalls formularmäßig erfolgen, wenn der Vertrag den Anschein hat, zur mehrfachen Verwendung vorgesehen zu sein. Der Klageverzicht, der zur Vermeidung einer ansonsten angedrohten außerordentlichen Kündigung unterzeichnet wird, benachteiligt den Arbeitnehmer dann unangemessen, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. In diesem Fall ist der Klageverzicht im Aufhebungsvertrag unwirksam (§ 307 BGB, BAG 12.03.2015 Az. 6 AZR 82/14).
Eine Drohung liegt aber nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Zeitdruck setzt oder ihm keine Überlegungsfrist einräumt, so dass dieser sich in aller Ruhe Gedanken machen kann, ob er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt (BAG 16.02.1983, Az. 7 AZR 134/81).

Andererseits kann ein überraschendes Personalgespräch, bei dem der Arbeitnehmer mit einem angeblichen Fehlverhalten konfrontiert wird, schon die vorbereitete fristlose Kündigung und der Aufhebungsvertrag auf dem Tisch liegt und der Arbeitnehmer vor die Wahl gestellt wird, sofort den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben oder die fristlose Kündigung zu erhalten, dafür sprechen, dass hier eine Zwangslage ausgenutzt wird.

Die Drohung, dass eine fristlose Kündigung erfolgt wenn der Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben wird, muss nicht ausgesprochen werden und kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen. Das kann der Fall sein, wenn durch den Arbeitgeber auf ein gestörtes Vertrauensverhältnis hingewiesen und insgesamt der Eindruck erweckt wird, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei nur noch eine Formsache. Der Arbeitnehmer muss sich hierdurch in eine Zwangslage versetzt sehen, in der er nur noch zwischen zwei Übeln wählen kann, von denen der Abschluss des Aufhebungsvertrages das geringere Übel sei (BAG 15.12.2005, Az. 6 AZR 197/05).

Eine Drohung mit einer fristlosen Kündigung für den Fall das kein Aufhebungsvertrag unterschrieben wird, darf auch dann nicht erfolgen, wenn nur der Verdacht einer Pflichtverletzung besteht. In diesem Fall hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst Gelegenheit zu geben, den Verdacht auszuräumen. Geschieht dies nicht, ist der gleichwohl unterschriebene Aufhebungsvertrag anfechtbar (BAG 21.03.1996, Az. 2 AZR 543/05).

b) Widerrechtlichkeit der Drohung

Die Drohung muss widerrechtlich sein. Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass seine angedrohte Kündigung vor einem Arbeitsgericht mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten wird. Wenn ein Arbeitnehmer z. B. nach einem Diebstahl vor die Alternative gestellt wird, eine fristlose Kündigung zu erhalten, wenn er keinen Aufhebungsvertrag unterschreibt, so ist diese Drohung nicht widerrechtlich, denn der Arbeitgeber darf hier davon ausgehen, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre.

2. Arglistige Täuschung

Ein Aufhebungsvertrag kann auch wegen arglistiger Täuschung anfechtbar sein. Unter einer Täuschung versteht man ein Verhalten, bei dem der Arbeitgeber unter Vorspiegelung falscher oder Unterdrückung von Tatsachen beim Arbeitnehmer einen Irrtum hervorruft. Dadurch kann der Arbeitnehmer zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages veranlasst werden, um eine ansonsten drohende Kündigung zu vermeiden. Eine Täuschung kann in einem aktiven Tun oder in einem Unterlassen vorliegen.

Wenn beispielsweise der Arbeitgeber vorspiegelt, dass der Betrieb geschlossen werden muss, obwohl nur ein Betriebsübergang geplant ist (BAG 23.11.2006, Az. 8 AZR 349/06), so liegt ein aktives Tun des Arbeitgebers vor, da dieser falsche Tatsachen mitteilt.
Wird der Arbeitnehmer dann dazu veranlasst, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, weil er glaubt, ansonsten die Kündigung zu erhalten, dann wäre der Aufhebungsvertrag durch den dadurch beim Arbeitnehmer erregten Irrtum wegen arglistiger Täuschung anfechtbar.

3. Kausalität, Beweislast und Anfechtungsfrist

a) Zudem muss die Drohung oder Täuschung ursächlich für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein. Das bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer gerade durch die Drohung, oder Täuschung gezwungen sah, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. In diesem Zusammenhang ist es wieder bedeutsam, ob dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit eingeräumt wurde. Eine Bedenkzeit kann die Kausalität der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrags beseitigen. Das kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Bedenkzeit genutzt hat, um die Bedingungen des Aufhebungsvertrags durch aktives Verhandeln zu seinem Gunsten zu verbessern, insbesondere wenn er zuvor Rechtsrat bei einem Rechtsanwalt eingeholt hat oder auf Grund der Dauer der Bedenkzeit Rechtsrat hätte einholen können.

b) Die Beweislast im Anfechtungsprozess trifft den Arbeitnehmer. Er oder sein Rechtsanwalt muss die Umstände darlegen und beweisen, dass er durch die Drohung oder Täuschung dazu veranlasst wurde, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

c) Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages muss innerhalb eines Jahres erfolgen. Die Frist beginnt im Falle der arglistigen Täuschung mit dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt, im Falle der Drohung mit dem Zeitpunkt, in welchem die Zwangslage aufhört (§ 124 BGB).

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