Arbeitszeugnis

Anwalt Arbeitszeugnis Arbeitsrecht
Arbeitszeugnis

Vor allem bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ergibt sich für viele Arbeitnehmer Beratungsbedarf durch einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht zu der Frage, ob sie einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses haben und wenn ja, wie dieses genau aussehen muss. Wir wollen deshalb als Anwälte für Arbeitsrecht nachfolgend erläutern, wie ein Arbeitszeugnis aussehen muss.

1. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO. Für Auszubildende ist der Zeugnisanspruch in § 16 BBiG geregelt.

a) Aussteller des Arbeitszeugnisses

Aussteller des Arbeitszeugnisses muss der Arbeitgeber sein. Er darf sich hierzu eines Vertreters bedienen. Der Vertreter muss allerdings – aus dem Arbeitszeugnis ersichtlich – ranghöher sein als der Adressat des Zeugnisses (BAG 04.10.2005 Az. 9 AZR 507/04). Der Rang des Vertreters der das Arbeitszeugnis unterschrieben hat ist deshalb bedeutsam, weil sich hieraus Rückschlüsse auf die Wertschätzung des Arbeitnehmers im Unternehmen ziehen lassen. Deshalb ist bei einer Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses durch einen Vertreter des Arbeitgebers deutlich zu machen, dass dieser dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war. Hierzu ist es notwendig, dass Vertretungsverhältnis und die Funktion durch einen Zusatz zum Namen anzugeben. Um nicht den Eindruck zu erwecken, der Aussteller des Zeugnisses distanziere sich von diesem, hat er das Zeugnis persönlich zu unterschreiben.

Bei einem Betriebsübergang muss der Betriebserwerber für die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis ausstellen. Hierzu hat er einen Auskunftsanspruch gegen den Betriebsveräußerer. Hat der Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang ein Zwischenzeugnis erhalten, ist der Betriebserwerber an die Beurteilung in dem Zwischenzeugnis gebunden, wenn sich aus dem späteren Verhalten keine andere Beurteilung rechtfertigt (BAG 16.10.2007 Az. 9 AZR 248/07).

b) Zeitpunkt der Erteilung des Arbeitszeugnisses

Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses entsteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Der Arbeitnehmer kann also spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Endzeugnis über seine Leistung und sein Verhalten verlangen. Allerdings kann der Arbeitnehmer auch schon nach der Kündigung das Arbeitszeugnis verlangen (BAG 27.02.1987 Az. 5 AZR 710/85). Ein vor Ablauf der Kündigungsfrist erteiltes Arbeitszeugnis darf der Arbeitgeber als Zwischenzeugnis bezeichnen, wenn noch Änderungen am Zeugnis eintreten können.
Der Arbeitnehmer hat jedoch ein Wahlrecht zwischen einem einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnis. Deshalb ist der Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses durch den Arbeitgeber erst dann erfüllbar, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht ausgeübt hat. Der Arbeitgeber gerät mit der Zeugniserteilung erst in Verzug, wenn der Arbeitnehmer nach Nichterteilung des Zeugnisses eine Mahnung ausgesprochen hat (BAG 12.02.2013 Az. 3 AZR 120/11).

c) Zwischenzeugnis

Der Arbeitnehmer kann auch ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er hierfür einen erheblichen Grund hat. Gründe, die die Erteilung eines Zwischenzeugnisses rechtfertigen können sein, wenn eine Kündigung zu erwarten ist oder der Vorgesetzte wechselt (BAG 01.10.1998 6 AZR 176/97). Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann ebenfalls entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis für längere Zeit ruhen soll, die Tätigkeit erheblich verändert wird oder ein Betriebsübergang stattfindet. Das Zwischenzeugnis hat derselben Form wie das Endzeugnis zu entsprechen. Der Arbeitgeber ist an die Beurteilung im Zwischenzeugnis insoweit gebunden, als er bei unveränderter Beurteilungsgrundlage die Beurteilung im Endzeugnis nicht verändern darf. Der Arbeitgeber darf also von dem Inhalt des Zwischenzeugnisses im Endzeugnis nur dann abweichen, wenn das die späteren Leistungen des Arbeitnehmers rechtfertigen (BAG 16.10.2007 Az. 9 AZR 248/07).

d) Erfüllung des Zeugniserteilungsanpruchs

Der Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses erlischt, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nach Form und Inhalt ordnungsgemäß erteilt hat. Kommt also das Arbeitszeugnis beim Arbeitnehmer abhanden, kann er kein erneutes Original vom Arbeitgeber verlangen. Der Arbeitnehmer kann dann nur vom Arbeitgeber eine Zweitschrift des Arbeitszeugnisses verlangen. Entstehen hierbei Kosten, sind diese vom Arbeitnehmer zu erstatten.
Wird das Arbeitszeugnis nicht nach Form und Inhalt durch den Arbeitgeber ordnungsgemäß erteilt, kann der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht auch gerichtlich einfordern.

e) Verjährung, Verwirkung und Ausschlussfristen

Der Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses verjährt in drei Jahren. Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses kann vorher verwirken, wenn ihn der Arbeitnehmer nicht angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht hat und für den Arbeitgeber ein schutzwürdiges Vertrauen entstanden ist, dass es der Arbeinehmer auch nicht mehr geltend machen wird (BAG 16.10.2007 Az. 9 AZR 248/07). Der Anspruch auf Zeugnisberichtigung kann verwirken, wenn der Arbeitnehmer erst 10 Monate nach Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses geltend macht, dass er mit dem Zeugnis nicht einverstanden ist. Ein einfaches Arbeitszeugnis kann verlangt werden, so lange die Unterlagen über die Beschäftigung im Betrieb aufbewahrt werden.
Der Anspruch auf Zeugnisverteilung unterfällt auch tariflichen Ausschlussfristen (BAG 04.10.2005 Az. 9 AZR 507/04). Das ist der Fall, wenn die Verfallsklausel auch Ansprüche erfasst, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen (z.B. § 37 Abs. 1 TVöD).

f) Unabdingbarkeit und Holschuld

Die Zeugniserteilung ist eine Holschuld (BAG 08.03.1995 5 AZR 848/93). Der Arbeitnehmer kann also nicht verlangen, dass ihm das Arbeitszeugnis zugeschickt wird. Vielmehr hat er das Arbeitszeugnis im Betrieb abzuholen.
Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist unabdingbar. Er kann nicht für die Zukunft ausgeschlossen oder erlassen werden. Eine Ausgleichquittung erfasst somit nicht auch den Zeugniserteilungsanspruch.

g) Form des Arbeitszeugnisses

Das Arbeitszeugnis ist schriftlich zu erteilen und zu unterschreiben. In der Regel wird das Zeugnis nur dann ordnungsgemäß erteilt sein, wenn es auf einem Firmenbogen geschrieben ist (BAG 03.03.1993 Az. 5 AZR 182/92).
Das Arbeitszeugnis ist mit einem Ausstellungsdatum zu versehen und vom Aussteller persönlich zu unterzeichnen. Ein berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren. Ein nur mit einem Bleistift unterschriebenes Zeugnis, oder ein fleckiges und unsauberes Zeugnis ist nicht ordnungsgemäß (BAG 03.03.1993 Az. 5 AZR 182/92). Ebenso darf das Arbeitszeugnis keine Rechtschreibfehler enthalten.

2. Der Inhalt des Arbeitszeugnisses

Der Inhalt des Arbeitszeugnisses richtet sich danach, ob der Arbeitnehmer ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt. Jedes Arbeitszeugnis muss jedoch dem Wohlwollensgrundsatz und den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit entsprechen.

a) Einfaches Arbeitszeugnis

Erfüllt das Arbeitszeugnis lediglich die in § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO geregelten Mindestanforderungen, also enthält es nur Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung sowie Namen, Vornamen und Beruf des Arbeitnehmers, dann spricht man von einem einfachen Arbeitszeugnis. Dieses dient hauptsächlich als Dokument zum Nachweis einer Beschäftigung und hat daher den Charakter einer Bescheinigung.

Dabei ist die Art der Beschäftigung so genau zu beschreiben, dass sich Dritte ein Bild hierüber machen können. Hierzu sind die übertragenen Arbeitsplätze, Leitungsbefugnisse und ggf. Fortbildungsmaßnahmen zu benennen.
Bei der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist der rechtliche Bestand anzugeben. Endete das Arbeitsverhältnis mit Zugang einer außerordentlichen Kündigung, ist dieses Datum im Zeugnis als Beendigungsdatum zu bescheinigen. Die Prozessbeschäftigung des Arbeitnehmers ändert daran nichts (BAG 14.06.2016 Az. 9 AZR 8/15).
Kürzere Unterbrechungen der Arbeitstätigkeit, wie Urlaub und Krankheit, dürfen nicht in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Eine Elternzeit ist nur zu erwähnen, wenn sie eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Arbeitstätigkeit darstellt (BAG 10.05.2005 Az. 9 AZR 261/04). Auch bei einer berechtigten fristlosen Kündigung ist der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht anzugeben.

b) Qualifiziertes Arbeitszeugnis

In einem qualifizierten Arbeitszeugnis beurteilt der Arbeitgeber zusätzlich die Arbeitsleistung einschließlich der Qualifikation sowie das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers. Es enthält also – im Gegensatz zum einfachen Zeugnis – auch Tatsachenangaben und Beurteilungen zur Arbeitsleistung und zum Arbeitsverhalten. Das Zeugnis darf keine Auslassungen (Leerstellentechnik) enthalten, wo der verständige Leser eine positive Erwähnung erwartet (beredtes Schweigen). Ebensowenig darf die Wortwahl den Eindruck eines Tadels erwecken.
Ist es in einer Branche üblich bestimmte Merkmale zu erwähnen, sind diese ausdrücklich zu bescheinigen, wenn ansonsten das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unnötig erschwert wird (BAG 12.08.2008 Az. 9 AZR 632/07). So ist bei Arbeitnehmern die mit Geld umgehen, deren „Ehrlichkeit“ zu erwähnen, wenn ansonsten an dieser Eigenschaft gezweifelt werden kann.

Das qualifizierte Zeugnis muss die Führung und Leistung während des gesamten Arbeitsverhältnisses beurteilen. Es muss also alle Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Dabei sind einmalige Vorfälle ebensowenig zu erwähnen, wie das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers. Ein qualifiziertes Zeugnis muss ebenso eine Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers enthalten.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann folgendermaßen gegliedert werden:
-Einleitung (Name, Eintrittsdatum),
-Werdegang (Karriere im Unternehmen),
-Aufgabenbeschreibung,
-Arbeitsbereitschaft,
-Arbeitsfähigkeit,
-Fachwissen,
-Arbeitsweise,
-Arbeitserfolg,
-Erfolgsbeispiele,
-Führungsleistung,
-Leistungszusammenfassung (Gesamtnote),
-Verhalten zu Internen,
-Verhalten zu Externen,
-sonstiges Verhalten,
-Schlussformel.

c) Wohlwollende und wahrheitsgemäße Formulierung des Arbeitszeugnisses

Ein Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und muss sowohl wohlwollend als auch verständlich formuliert sein.

aa) Zeugniswahrheit

Das Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und alle Tatsachen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein zukünftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat (BAG 16.10.2007 Az. 9 AZR 248/07).
Das Arbeitszeugnis muss also vollständig sein, d.h. es müssen alle Ereignisse eine Erwähnung finden, die für die Beurteilung der Leistung und Führung von Bedeutung sind und die der Zeugnisleser üblicherweise erwartet. Auslassungen verstoßen gegen die Gebote der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit, wenn durch sie bei Lesern des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen können. Ein Zeugnis darf deshalb dort keine Auslassungen enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet.
Das Zeugnis darf nur Tatsachen enthalten. Verdächtigungen sind keine Tatsachen und gehören daher nicht in das Arbeitszeugnis.

Einen Anspruch auf eine Dankesformulierung und gute Wünsche am Ende des Arbeitszeugnisses hat der Arbeitnehmer dagegen (BAG 11.12.2012 Az. 9 AZR 227/11) nicht. Zeugnisse, die solche Formulierungen enthalten und damit persönliche Empfindungen zum Ausdruck bringen, sind nicht beurteilungsneutral und somit nicht verpflichtender Inhalt des Arbeitszeugnisses.

bb) Wohlwollende Formulierung

Das erteilte Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Eine negative Beurteilung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers ist nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverhältnisses charakteristisch war (BAG 10.05.2005 Az. 9 AZR 261/04).

cc) Zeugnisklarheit

Nach dem Gebot der Zeugnisklarheit muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Es ist unzulässig ein Zeugnis mit geheimen Merkmalen oder Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als das im Zeugniswortlaut zum Ausdruck kommen soll (BAG 12.08.2008 Az. 9 AZR 632/07).

Ein Zeugnis darf deshalb keine geheimen Zeichen oder Formulierungen enthalten, durch die der Arbeitnehmer gekennzeichnet wird. Ein solches Arbeitszeugnis ist nicht ordnungsgemäß. Bei solchen Aussagen handelt es sich um, dem Gebot der Zeugnisklarheit widersprechende und verschlüsselte Formulierungen. Ob es sich bei einer Formulierung tatsächlich um einen Geheimcode handelt, ist vom Verständnis eines durchschnittlich Beteiligten des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises zu beurteilen (BAG 15.11.2011 Az. 9 AZR 386/10).

(1) Ein Hinweis auf eine geheime Formulierung können die folgenden Beurteilungen sein:
-„zeigte für seine/ihre Arbeit Verständnis“ (war faul und hat nichts geleistet),
-„im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter“ (für Vorgesetzte ist er ein schwerer Brocken),
-„für die Belange der Belegschaft bewies er/sie ein umfassendes Einfühlungsvermögen“ (homosexuell),
-„durch ihre/seine Geselligkeit trug sie/er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei“ (Sie/Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss).

(2) Ein Hinweis auf ein geheimes Zeichen können die folgenden Kennzeichnungen sein:
-Häkchen (Ausrutscher) bei der Unterschrift nach links – (Arbeitnehmer(in) ist Mitglied einer linksgerichteten Organisation),
-Häkchen (Ausrutscher) bei der Unterschrift nach rechts – (Arbeitnehmer(in) ist Mitglied einer rechtsgerichteten Organisation),
-Doppeltes Häkchen (Ausrutscher) bei der Unterschrift nach links – (Arbeitnehmer(in) ist Mitglied einer verfassungsfeindlichen Organisation),
-Senkrecht verlaufender Strich links von der Unterschrift – (Arbeitnehmer(in) ist Mitglied einer Gewerkschaft.

d) Typische Formulierungen für Zeugnisnoten

Üblicherweise wird das Verhalten anhand einer Notenskala formuliert. Typische Formulierungen, die im Arbeitsrecht gebräuchlich sind und den ehemaligen Arbeitnehmer beurteilen sollen sowie ihre Übersetzung auf der Notenskala, sind die folgenden:
-„hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“ (sehr gute Leistungen),
-„hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ (gute Leistungen),
-„hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erfüllt“ (ausreichende Leistungen),
-„hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit ausgeführt“ (mangelhafte Leistungen),
-„hat sich bemüht, die ihm/ihr übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ (unzureichende Leistungen),
-„hat unseren Erwartungen entsprochen“ (schlecht),
-„bemühte sich mit großem Fleiß, die ihr/ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ (Sie/Er hat versagt).

3. Zeugnisberichtigungsanspruch

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zeugniserteilung ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber ein formell zutreffendes, inhaltlich vollständiges und in der Bewertung durchschnittliches Arbeitszeugnis erteilt hat. Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde legt, sind durch das Arbeitsgericht voll überprüfbar. Dagegen hat der Arbeitgeber bei der Einschätzung von Verhalten und Leistung des Arbeitnehmers einen Beurteilungsspielraum, der durch das Arbeitsgericht nur eingeschränkt überprüfbar ist (BAG 14.10.2003 Az. 9 AZR 12/03).

a) Zeugnisklagen

Erteilt der Arbeitgeber kein inhaltlich vollständiges Arbeitszeugnis mittlerer Art und Güte, welches den formalen Anforderungen entspricht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung und Ergänzung des Zeugnisses gerichtlich geltend machen, wenn sich der Arbeitgeber durch eine Mahnung des Arbeitnehmers in Verzug befindet (§ 288 Abs. 4 BGB; BAG 12.08.2008 Az. 9 AZR 632/07).

Hat der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis erteilt, ist der Klageantrag auf Erteilung eines einfachen oder qualifizierten Zeugnisses zu richten. Verlangt der Arbeitnehmer dagegen einen bestimmten Zeugnisinhalt, ist im Klageantrag genau zu formulieren, was das Zeugnis enthalten soll. Ein Klageantrag, der lediglich auf Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses lautet, ist dagegen unbestimmt (BAG 14.03.2000 Az. 9 AZR 246/99).

Der Arbeitgeber hat sodann ein Arbeitszeugnis zu erteilen, ohne dass er auf ein Urteil verweisen darf. Es ist auf das Datum der ersten Ausstellung zurückzudatieren.

b) Darlegungs- und Beweislast

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein durchschnittliches Arbeitszeugnis erteilt, muss der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt im Arbeitsrechtsstreit Tatsachen vortragen und beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergegen soll. Das wäre der Fall, wenn das Zeugnis Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ bescheinigt.
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber ein unterdurchschnittliches Zeugnis erteilt hat, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass seine schlechtere Beurteilung wahr ist (BAG 14.10.2003 Az. 9 AZR 678/02).
Will der Arbeitnehmer ein sehr gutes Arbeitszeugnis, muss er Tatsachen vortragen, aus denen geschlossen werden kann, dass er regelmäßig Bestleistungen erbracht hat.

Hier gibt es weitere Informationen zum Arbeitsrecht und insbesondere zu Arbeitszeugnissen.