Arbeitszeitkonto

Im Arbeitsrecht findet es immer mehr Verbreitung, dass ein Arbeitszeitkonto im Arbeitsverhältnis geführt wird. Was hierbei vereinbart werden kann und welche Regeln zu beachten sind, erläutern wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht nachfolgend.

1. Begriff des Arbeitszeitkontos

Das Arbeitszeitkonto dient der Flexibilisierung der Arbeitszeit. Durch das Arbeitszeitkonto soll erreicht werden, dass das Arbeitseinkommen nicht schwankt. Leistet der Arbeitnehmer Mehrarbeit, wird auf dem Arbeitszeitkonto ein Guthaben ausgewiesen und arbeitet er weniger, entsteht ein Verlust.
Ein Arbeitszeitkonto gibt also den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken (BAG 10.10.2010 Az. 5 AZR 766/09).
Arbeitszeitkonten geben dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Arbeitsleistung nachzuholen, wenn sonst der Lohnanspruch entfällt. Deshalb wird bei Arbeitszeitkonten i.d.R. ein „verstetigtes Arbeitsentgelt“ gezahlt. Darunter ist ein festes Arbeitsentgelt zu verstehen, welches auf Basis einer bestimmten Stundenzahl berechnet wird und im Voraus an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Die später tatsächlich geleistete Arbeitszeit kann dann von dem vorausgezahlten Arbeitsentgelt abweichen. Die Abweichungen werden als Arbeitszeitguthaben oder als Minusstunden über das Arbeitszeitkonto verrechnet.

2. Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto

Ein Arbeitszeitkonto darf nur dann mit Minusstunden belastet werden, wenn für den Arbeitnehmer die Pflicht besteht, die Arbeitszeit nachzuholen. Das ist z.B. der Fall, wenn die Arbeitszeit unregelmäßig verteilt ist und es dem Arbeitnehmer überlassen ist, ob er weniger arbeitet, als es die Arbeitszeitregelung vorsieht. Wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Arbeitszeitschuld entsteht, erhält er mit dem verstetigten Arbeitslohn einen Vorschuss in Form des Arbeitslohns. Der Arbeitnehmer ist dann zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zuvor diese Stunden im Rahmen der verstetigten Vergütung entlohnt hat (BAG 26.01.2011 Az. 5 AZR 819/09).
Beruhen die Minusstunden dagegen darauf, dass der Arbeitgeber die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht in Anspruch nimmt, weil er z.B. nicht genügend Aufträge hat, dann befindet er sich mit der Arbeitsleistung in Annahmeverzug und darf diese Zeit nicht als Minusstunden anrechnen (§ 615 BGB). Auch durch Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der fehlenden Nutzung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in einem Dienstplan ergeben (BAG 21.03.2012 Az. 5 AZR 676/11).
Belastet der Arbeitgeber das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers zu Unrecht mit Minusstunden, für die er die Vergütung bereits in Vormonaten geleistet hat, gelten für den Arbeitnehmer keine Ausschlussfristen. Der Arbeitnehmer verfolgt in diesem Falle keinen „Anspruch auf Korrektur des Arbeitszeitkontos“, denn mit der vom Arbeitgeber erstellten Entgeltabrechnung erkennt der Arbeitnehmer nichts an. Ebenso wenig begründet er mit seinem Schweigen einen Anspruch des Arbeitgebers aus einer Vorschussabrede (BAG 26.01.2011 Az. 5 AZR 819/09).

3. Arbeitszeitkonto und Mindestlohn

Für Arbeitszeitkonten, bei denen ein verstetigtes Arbeitsentgelt gezahlt wird enthält § 2 Abs. 2 MiLoG eine Sonderregelung.
Danach bedarf die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos der Schriftform. Dabei kann die Vereinbarung auch in einer Betriebsvereinbarung enthalten sein. Auch bei einem schriftlichen Verweis im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag, wird die Schriftform eingehalten.
Die Arbeitsstunden, die auf einem Arbeitszeitkonto angesammelt werden, müssen spätestens innerhalb von 12 Monaten nach der Erfassung durch bezahlte Freizeit oder durch Zahlung des Mindestlohnes ausgeglichen werden.
Endet das Arbeitsverhältnis, hat der Ausgleich des Arbeitszeitkontos bis zum Ende des auf die Vertragsbeendigung folgenden Monats durch die Auszahlung des Mindestlohnes zu erfolgen.
Die auf dem Arbeitszeitkonto angesammelten Arbeitsstunden dürfen monatlich 50% der vereinbarten Arbeitszeit nicht überschreiten. Überschreiten die auf dem Arbeitszeitkonto angesammelten Arbeitsstunden diese Grenze, ist der Mindestlohn für die zu viel übertragenen Arbeitsstunden spätestens am Ende des nächsten Monats mit dem Mindestlohn zu vergüten. Die Regelungen in § 2 Abs. 2 MiLoG betreffen allerdings nur den Mindestlohn und nicht darüber hinausgehende Vergütungsbestandteile. Wurde also der Mindestlohn bereits durch die Auszahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt, dann besteht kein Anspruch auf Auszahlung der zu viel angesammelten Arbeitsstunden.

4. Arbeitszeitkonto bei Arbeitsunfähigkeit

Für die Entgeltfortzahlung ist maßgeblich, welche Arbeitszeit aufgrund der Arbeitsunfähigkeit ausgefallen ist. Da Gutschriften auf einem Arbeitszeitkonto nur eine andere Form von Entgelt sind, das nicht sofort ausgezahlt sondern verrechnet wird, sind im Krankheitsfall auch Zeitgutschriften fortzuzahlen, unabhängig davon, ob das Arbeitsentgelt verstetigt ausgezahlt wird.

Durch Tarifvertrag kann eine von § 4 EFZG abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung darf aber in seiner Substanz nicht angetastet werden. Insbesondere muss auch durch einen Tarifvertrag der Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung (100 %) im Krankheitsfall eingehalten werden (BAG 16.07.2014 Az. 10 AZR 242/13).
So verstößt eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Verteilung der Arbeitszeit, nach der die sich in der Phase der verkürzten Arbeitszeit ergebende Zeitschuld nur durch tatsächliche Arbeitsleistung, nicht aber bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit in der Phase der verlängerten Arbeitszeit ausgeglichen werden kann, gegen das Lohnausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG (BAG 13.02.2002 Az. 5 AZR 470/00).

Ist der Arbeitnehmer in einer Zeit arbeitsunfähig, für die keine Arbeitspflicht bestand und für die er bereits ein verstetigtes Arbeitsentgelt erhalten hat, kann er nicht zusätzlich verlangen, dass ihm die Arbeitsstunden nicht als Minusstunden angerechnet werden. Fällt also z.B. die Zeit der Arbeitsunfähigkeit in die Zeit einer Betriebsruhe, dann hat der Arbeitnehmer keinen Entgeltfortzahlungsanspruch, weil auch kein Lohnanspruch besteht. Da der Arbeitnehmer aber für diese Zeit schon seinen verstetigten Lohn erhalten hat, ist es zulässig, die in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Arbeitszeit als Minusstunden anzurechnen (BAG 28.01.2004 Az. 5 AZR 58/03).

5. Arbeitszeitkonto bei Arbeitnehmerüberlassung

Die Dauer der Arbeitszeit ist eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung (§ 10 Abs. 4 AÜG). Für die Dauer einer Arbeitnehmerüberlassung hat deshalb der Leiharbeitnehmer Anspruch darauf, in einem dem vergleichbarer Stammarbeitnehmer entsprechenden zeitlichen Umfang beschäftigt zu werden.
Durch § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG wird sichergestellt, dass das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung in verleihfreien Zeiten nicht beschränkt werden darf. In den verleihfreien Zeiten befindet sich der Verleiher i.d.R. im Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Leiharbeitnehmers. Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf deshalb nicht dazu eingesetzt werden, das Recht auf Vergütung in verleihfreien Zeiten zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam (BAG 16.04.2014 Az. 5 AZR 483/12).

6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Arbeitszeitkonto regelmäßig auszugleichen. Der Auszahlungsbetrag ist zu versteuern und es sind die Sozialversicherungsabgaben zu leisten (§ 23b Abs. 2 SGB IV). Ein Arbeitszeitguthaben kann nur übertragen werden, wenn es durch den neuen Arbeitgeber übernommen wird. Bei einem Betriebsübergang geht das Arbeitszeitkonto auf den Betriebserwerber über (§ 613a Abs. 1 BGB).

7. Ausschlussfristen

Sowohl bei der Geltendmachung einer Gutschrift von Arbeitsstunden, als auch bei einem Zahlungsanspruch können arbeitsvertragliche Ausschlussfristen eingreifen. Wird die Gutschrift von Arbeitsstunden verlangt, werden diese erst ab dem Zeitpunkt fällig, an dem sie nach der Vereinbarung (z.B. im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) ausgeglichen werden müssen (BAG 05.09.2002 Az. 9 AZR 244/01).
Teilt aber der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Guthabenstunden auf einem Arbeitszeitkonto vorbehaltlos mit, dann wird durch diese Mitteilung das Guthaben ebenso streitlos gestellt, wie auf eine Lohn- oder Gehaltsmitteilung eine Geldforderung. Eine Geltendmachung zur Wahrung von Ausschlussfristen ist dann nicht notwendig (BAG 28.07.2010 Az. 5 AZR 521/09).

8. Darlegungs- und Beweislast im Arbeitsrechtsstreit

a) Klage auf Gutschrift von Arbeitsstunden

Besteht Uneinigkeit über die Höhe der geleisteten Arbeitsstunden des Arbeitszeitguthabens, muss der Arbeitnehmer oder sein Anwalt Klage auf eine entsprechende Gutschrift der Arbeitsstunden erheben. Der Klageantrag bei einer Klage auf eine Zeitgutschrift ist hinreichend bestimmt, wenn er dahingehend lautet, auf dem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“ (BAG 10.11.2010 Az. 5 AZR 766/09). Die Gutschrift der Arbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto setzt voraus, dass das Zeitkonto noch besteht und nicht erfasste oder zu Unrecht gekürzte Arbeitsstunden noch gutgeschrieben werden können. Das ist nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der damit einhergehenden Schließung eines Arbeitszeitkontos nicht mehr der Fall (BAG 26.06.2013 Az. 5 AZR 428/12).

b) Klage auf Arbeitslohn

Dagegen muss bei einem Streit über die Höhe der Vergütung je Arbeitsstunde, die Vergütungsdifferenz gerichtlich geltend gemacht werden.
Verlangt der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Auszahlung des Guthabens auf einem Arbeitszeitkonto, genügt es für die Schlüssigkeit einer Klage, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos und das Guthaben zum vereinbarten Auszahlungszeitpunkt darlegt. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer die einzelnen Tage und Tageszeiten, für die er weitere Arbeitsvergütung fordert, bezeichnet. Weil er keine Ansprüche auf Vergütung einzelner Überstunden geltend macht, sondern die Auszahlung des Zeitguthabens eines Arbeitszeitkontos, bedarf es darüber hinaus nicht der Darlegung, dass die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden auf Anordnung oder mit Duldung und Billigung des Arbeitgebers geleistet worden sind. Notwendig ist allein die schlüssige Darlegung des Arbeitszeitguthabens, das auf dem Arbeitszeitkonto bestehen soll (LAG Hamm 02.07.2013 Az. 14 Sa 1706/12).

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