Änderungskündigung

Anwalt Änderungskündigung Arbeitsrecht
Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Auf eine Änderungskündigung gibt es im Arbeitsrecht verschiedene Reaktionsmöglichkeiten, die unterschiedliche Rechtsfolgen nach sich ziehen. Ferner sind bei der Änderungskündigung des Arbeitsvertrages einige formelle Voraussetzungen einzuhalten. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob die formellen Voraussetzungen der Änderungskündigung eingehalten sind und berät dazu, wie auf die Änderungskündigung des Arbeitsvertrages reagiert werden sollte. Als Anwälte für Arbeitsrecht wollen wir nachfolgend die Anforderungen an eine Änderungskündigung und die Reaktionsmöglichkeiten im Arbeitsrecht erläutern.

A) Änderungsangebot im Zusammenhang mit einer Beendigungskündigung

Wenn eine Kündigung des Arbeitsvertrages droht und für das Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach § 1 KSchG besteht ist es ratsam, weder vor noch nach Ausspruch einer Kündigung voreilig ein Änderungsangebot des Arbeitgebers abzulehnen.
Der Arbeitgeber ist vor einer Beendigungskündigung verpflichtet, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz zu prüfen. Dabei kann er auch eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu schlechteren Arbeitsbedingungen anbieten. Wird das Änderungsangebot vorbehaltlos abgelehnt, kann sich der Arbeitgeber u.U. darauf berufen, dass die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz abgelehnt wurde.
Es ist besser, das Änderungsangebot des Arbeitsvertrages unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass es zumutbar ist. Anschließend kann man sich durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht dazu beraten lassen ob die Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar ist.
Der Arbeitgeber kann selbst nach Ausspruch der Kündigung noch ein Änderungsangebot unterbreiten. Wenn dieses abgelehnt wird, prüft das Gericht, ob das Änderungsangebot angenommen worden wäre, wenn es vor Ausspruch der Kündigung erfolgt wäre. Kommt das Gericht zu der Auffassung, dass auch dann das Änderungsangebot abgelehnt worden wäre, ist die Kündigung gerechtfertigt.

1. Ablehnung des Änderungsangebots

Wird durch den Arbeitnehmer ein Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig abgelehnt, muss der Arbeitgeber vor einer Beendigungskündigung keine Änderungskündigung aussprechen. Das ist nur der Fall, wenn der Arbeitnehmer zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen (BAG 21.04.2005 Az. 2 AZR 132/04).

2. Zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ein zumutbares Weiterbeschäftigungsangebot zu unterbreiten, sofern ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Dabei soll der Arbeitnehmer entscheiden, was für ihn zumutbar ist. Das Weiterbeschäftigungsangebot kann deshalb auch dann nicht unterbleiben, wenn es sich um erheblich schlechtere Arbeitsbedingungen handelt. So darf der Arbeitgeber ein schlechteres Angebot nicht mit der Begründung unterlassen, mit dem zu erzielenden Einkommen könne der Arbeitnehmer seine Familie nicht ernähren. Das Angebot kann nur dann unterbleiben, wenn es geradezu beleidigenden Charakter hätte. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer so weit in der Personalhierarchie zurückgestuft wird, dass viele seiner bisher Untergebenen ihm nunmehr Weisungen erteilen könnten und deshalb erhebliche Konflikte zu erwarten sind (BAG 21.09.2006 Az. 2 AZR 607/05).
Sind für den Arbeitnehmer mehrere freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden, hat der Arbeitgeber den Arbeitsplatz mit den ähnlichsten Arbeitsbedingungen anzubieten. Ebenso kann der Arbeitgeber mehrere ähnliche Arbeitsplätze anbieten und dem Arbeitnehmer die Entscheidung überlassen.

B) Änderungskündigung mit Änderungsangebot gem. § 2 KSchG

Von dem oben genannten Änderungsangebot im Zusammenhang mit einer Beendigungskündigung ist die Änderungskündigung nach § 2 KSchG im Arbeitsrecht zu unterscheiden. Auch hier ist Voraussetzung, dass für das Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Bei der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber und unterbreitet dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Für den Fall, dass das Änderungsangebot nicht angenommen wird, soll das Arbeitsverhältnis beendet werden.

1. Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung im Arbeitsrecht

a) Bestimmtheit des Änderungsangebotes

Das Änderungsangebot muss hinreichend bestimmt sein. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll. Eine spätere Erklärung ist nicht ausreichend. Wegen des Schriftformerfordernisses sind außerhalb des Schreibens liegende Umstände nur zu berücksichtigen, wenn sie in der Änderungskündigung Anklang gefunden haben. Die Änderungskündigung des Arbeitsvertrages ist unwirksam, wenn das Änderungsangebot unbestimmt ist (BAG 29.09.2011 Az. 2 AZR 523/10).
Ein Änderungsangebot ist z.B. unbestimmt, wenn die Weiterbeschäftigung auf der Grundlage von verschiedenen Tarifverträgen angeboten wird (BAG 15.01.2009 Az. 2 AZR 641/07). Bei einer Änderung der Zusammensetzung der Vergütung ist es notwendig, die Kennziffern, die zukünftig die Höhe der Vergütung bestimmen, zu bezeichnen (BAG 25.05.2016 Az. 2 AZR 345/15).

b) Zusammenhang von Angebot und Kündigung

Es muss ein Zusammenhang zwischen dem Änderungsangebot und der Kündigung bestehen. Der Zusammenhang besteht nur dann, wenn das Änderungsangebot mit dem Zugang der Kündigungserklärung abgegeben wird (LAG SH 20.06.2013 Az. 5 Sa 400/12). Die Wirksamkeit einer Kündigung ist nur nach den objektiven Verhältnissen zum Zeitpunkts des Zugangs der Kündigung zu beurteilen. Ein nach der Kündigung unterbreitetes Änderungsangebot ist deshalb nicht mehr zu berücksichtigen. Eine Kündigung ohne Änderungsangebot ist als Beendigungskündigung zu behandeln (BAG 17.05.2001 Az. 2 AZR 460/00).

c) Kein milderes Mittel möglich

Der Arbeitgeber muss sich im Rahmen der Änderungskündigung des Arbeitsvertrages darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 29.09.2011 Az. 2 AZR 523/10). Die Änderungen müssen also geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsbedingungen anzupassen. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen dürfen sich nicht weiter von dem Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrages entfernen, als es zur Erreichung des Ziels erforderlich ist (BAG 13.06.2012 Az. 10 AZR 296/11). Hat der Arbeitgeber mehrere Änderungsangebote, muss er das unterbreiten, welches dem Arbeitnehmer am ehesten zumutbar ist und ihn am wenigsten belastet.

d) Kündigungsfrist

Bei der ordentlichen Änderungskündigung gem. § 2 KSchG ist die jeweilige Kündigungsfrist einzuhalten. Eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, die schon vor Ablauf der Kündigungsfrist eintreten soll, ist sozial nicht gerechtfertigt. Die Kündigung kann nicht ohne weiteres dahingehend umgedeutet werden, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eintreten sollen (BAG 21.09.2006 Az. 2 AZR 607/05).
Eine außerordentliche Änderungskündigung ist möglich, wenn die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die Änderungen dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Ein wichtiger Grund kann insbesondere dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Umständen, die in seiner Sphäre liegen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung auf unabsehbare Dauer nicht mehr in der Lage ist (BAG 28.10.2010 Az. 2 AZR 688/09).

e) Schriftform

Da die Änderungskündigung gem. § 2 KSchG eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet, muss die Schriftform für das Änderungsangebot und die Kündigung eingehalten werden. Ansonsten ist die Änderungskündigung nichtig (§ 125 BGB).

2. Die „überflüssige“ und die „vorsorgliche“ Änderungskündigung

Von einer „überflüssigen“ Änderungskündigung spricht man, wenn sie zur Änderung des Arbeitsvertrages nicht notwendig ist, weil die Änderung der Arbeitsbedingungen bereits durch eine Weisung des Arbeitgebers durchgesetzt werden kann (BAG 19.07.2012 Az. 2 AZR 25/11) oder die Änderung des Arbeitsvertrages schon ohne die Änderungskündigung eingetreten ist.
Bei der „vorsorglichen“ Änderungskündigung weiß der Arbeitgeber nicht genau, ob er die Änderung der Arbeitsbedingungen im Wege der Weisung oder nur durch eine Änderungskündigung erreichen kann.

a) Ablehnung des überflüssigen Änderungsangebotes

Wird ein überflüssiges Änderungsangebot durch den Arbeitnehmer abgelehnt, ist die damit verbundene Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig und die Änderungskündigung ist unwirksam (BAG 06.09.2007 Az. 2 AZR 368/06). Auf Antrag des Anwalts des Arbeitnehmers ist dann im Arbeitsrechtsstreit festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (BAG 22.09.2016 Az. 2 AZR 509/15). Dem kann der Arbeitgeber begegnen, indem er eine „vorsorgliche“ Änderungskündigung ausspricht (Ziff. 2c).

b) Annahme des überflüssigen Änderungsangebotes unter Vorbehalt

aa) Wird aber das überflüssige Änderungsangebot durch den Arbeitnehmer unter Vorbehalt angenommen, dann ist die Änderung der Vertragsbedingungen bereits eingetreten. Das Arbeitsgericht kann dann nur die Änderungsschutzklage als unbegründet abweisen. Der Wirksamkeit der Änderungskündigung kann dann nur durch den Arbeitnehmer oder seinen Rechtsanwalt begegnet werden, indem er einen weiteren Vorbehalt erklärt, dass die Änderungskündigung auch nicht „überflüssig“ sei (BAG 25.04.2013 Az. 2 AZR 960/11).

bb) Der Arbeitnehmer, der das überflüssige Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt angenommen hat, kann sich aber im Änderungsschutzprozess auch darauf berufen, die Änderung der Vertragsbedingungen sei schon aus einem anderen Grund als dem der Sozialwidrigkeit unwirksam. Ein Arbeitnehmer, der unter dem Druck einer ansonsten drohenden Beendigungskündigung die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat, bringt gerade nicht zum Ausdruck, er wolle andere Gründe, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, nicht geltend machen. Ist deshalb die Änderungskündigung z.B. auch unwirksam, weil die Zustimmung des Betriebsrates fehlt, ist der Klage dennoch stattzugeben, auch wenn das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen wurde und die Kündigung möglicherweise überflüssig war (BAG 22.10.2015 Az. 2 AZR 124/14).

c) Weisung und vorsorgliche Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kann eine Änderung der Arbeitsbedingungen im Wege der Weisung anordnen und zusätzlich eine Änderungskündigung vorsorglich für den Fall aussprechen, dass die Maßnahme nicht ohne eine Änderung des Arbeitsvertrages zulässig ist. Die Kündigung des Arbeitgebers steht dann unter einer zulässigen auflösenden Rechtsbedingung.
Der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt kann hierauf im Arbeitsrechtsstreit reagieren, indem er die Weisung gerichtlich angreift und den Änderungsschutzantrag unter die Bedingung stellt, das über diesen nur entschieden wird, wenn es nach Auffassung des Arbeitsgerichts für die Maßnahme einer Vertragsänderung bedarf.
Es ist zulässig, über einen Antrag nur für den Fall eine Sachentscheidung zu beantragen, dass das Arbeitsgericht im Zusammenhang mit dem Hauptantrag eine Rechtsfrage in einer bestimmten Weise beurteilt (BAG 26.01.2017 Az. 2 AZR 68/16).

3. Betriebsratsbeteiligung

Im Rahmen der Änderungskündigung ist durch den Arbeitgeber eine Betriebsratsanhörung durchzuführen (§ 102 BetrVG). Führt die Änderung der Arbeitsbedingungen darüber hinaus zu einer Versetzung oder Umgruppierung, hat eine Beteiligung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu erfolgen.
Eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung führt zur Unwirksamkeit der Beendigungskündigung, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht oder unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annimmt.

4. Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung im Arbeitsrecht

a) Ablehnung des Änderungsangebotes

Hier muss sorgfältig überlegt werden, ob das Änderungsangebot abgelehnt werden soll. In diesem Fall wäre das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet. Es besteht auch hier die Möglichkeit innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 S. 1 KSchG). Das Gericht prüft aber in diesem Fall nur noch, ob das Änderungsangebot sozial gerechtfertigt war. Wenn dies der Fall war und auch keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist, kann der Arbeitsplatz endgültig verloren sein.

b) Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt

Es ist deshalb auch hier ratsamer, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial zumutbar ist. Auch hier muss wieder innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhoben werden und die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend gemacht werden. Innerhalb der Frist sind aber auch alle anderen Unwirksamkeitsgründe der Änderungskündigung geltend zu machen (§ 4 S. 1 und § 2 S. 1 KSchG).

aa) Vorbehaltserklärung

Will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass es sozial zumutbar ist, muss er dies spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären (§ 2 S. 2 KSchG). Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung ist der Vorbehalt unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber zu erklären. Eine Form ist für die Vorbehaltserklärung nicht vorgesehen. Aus Beweisgründen ist aber die Schriftform zu empfehlen.
Eine verspätete Vorbehaltserklärung ist als neues Angebot des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen zu werten, welches der Arbeitgeber annehmen kann.

bb) Rechtsfolgen

Bei einer Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt besteht das Arbeitsverhältnis vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort. Das Gericht prüft dann, ob das Änderungsangebot sozial zumutbar ist. Der Arbeitnehmer ist auch bei einer Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt, bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren, zur Weiterarbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen verpflichtet (ArbG Leipzig 29.06.2006 Az. 1 Ca 1155/06). Der Vorteil dieser Vorgehensweise ist, dass der Arbeitsplatz selbst dann nicht verloren ist, wenn das Arbeitsgericht die Klage abweist. In diesem Fall arbeitet man lediglich zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiter.

c) Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebotes

Die Annahme des Änderungsangebotes ist formlos möglich. Die Änderung der Arbeitsbedingungen tritt mit Ablauf der Kündigungsfrist ein. Für die Annahme des Änderungsangebotes gilt auch nicht die Dreiwochenfrist (§ 2 S. 2 KSchG). Der Arbeitnehmer kann deshalb auf jeden Fall seine Zustimmung zum Änderungsangebot innerhalb der Dreiwochenfrist als Mindestfrist erklären (BAG 01.02.2007 Az. 2 AZR 44/06).

5. Soziale Rechtfertigung

Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung ist durch den Arbeitnehmer oder seinen Rechtsanwalt innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend zu machen (§ 4 KSchG). Bei der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung prüft ein Anwalt, ob personenbedingte, verhaltensbedinge oder betriebsbedingte Gründe vorliegen (§ 1 Abs. 2 KSchG), die die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtfertigen.

Sowohl bei einer Annahme als auch bei einer Ablehnung des Angebotes ist durch den Rechtsanwalt zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis des Arbeitnehmers zu den bisherigen Arbeitsbedingungen dauerhaft entfallen ist. Der Arbeitgeber bedarf eines anerkennenswerten Grundes zur Änderungskündigung und er darf nur solche Änderungen vorgenommen haben, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Arbeitsvertrag an die geänderten Beschäftigungsbedingungen anzupassen.
Bewegt sich eine Vertragsänderung weiter vom Inhalt des Arbeitsvertrages weg, als es zur Erreichung des Ziels erforderlich ist, hat das die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zur Folge (BAG 22.10.2015 Az. 2 AZR 550/14).

C) Betriebsbedingte Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung kommt vor allem als betriebsbedingte und auch als personenbedingte Änderungskündigung vor. Bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen wird dagegen eine Änderungskündigung weniger als milderes Mittel vor einer Beendigungskündigung in Betracht kommen. Eine personenbedingte Änderungskündigung ist denkbar, wenn der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Leistungsminderung nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Arbeit auszuüben und ein anderer freier, ggf. schlechter bezahlter Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem nicht mehr mit betrieblichen Beeinträchtigungen zu rechnen ist (BAG 22.09.2005 Az. 2 AZR 519/04).

1. Dringendes betriebliches Erfordernis

Ein dringender betrieblicher Grund liegt für eine Änderungskündigung vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt (BAG 23.06.2005 Az. 2 AZR 642/04). Das kann z.B. die Stillegung einer Abteilung des Betriebes sein.

2. Sozialauswahl

Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist eine Sozialauswahl vorzunehmen (§ 1 Abs. 3 KSchG). In die Sozialauswahl sind die Arbeitnehmer einzubeziehen, die nach ihrer Tätigkeit miteinander vergleichbar und damit austauschbar sind. Darüber hinaus müssen sie für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebots ist, annähernd gleich geeignet sein (BAG 09.09.2010 Az. 2 AZR 936/08).
Die Sozialauswahl ist danach vorzunehmen, wie sich die Vertragsänderung auf den sozialen Status des Arbeitnehmers auswirkt. Es ist also zu prüfen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen einem anderen Arbeitnehmer eher zumutbar gewesen wäre, als es bei dem gekündigten Arbeitnehmer der Fall war. Die Austauschbarkeit muss sich auch auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz richten (BAG 12.08.2010 Az. 2 AZR 945/08).
Die Sozialauswahl der betriebsbedingten Änderungskündigung ist anhand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung vorzunehmen.

3. Fälle von betriebsbedingten Änderungskündigungen

a) Änderung der Arbeitszeit

Die Arbeitszeit kann durch eine Kündigung geändert werden. Ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht jedoch hierfür nicht, wenn nicht das Beschäftigungsvolumen in dem Umfang verringert wird, wie es der Verringerung der Arbeitszeit entspricht, die dem Arbeitnehmer angeboten wurde. Die Entscheidung des Arbeitgebers zur Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit ist eine freie unternehmerische Entscheidung. Er kann entscheiden, ob er das noch verbliebene Arbeitsvolumen durch weniger Vollzeitkräfte oder durch Teilzeitarbeit erledigen will (BAG 26.11.2009 Az. 2 AZR 658/08). Auch wenn der Arbeitgeber lediglich die wöchentliche Arbeitszeit vereinheitlichen will, stellt das keinen betriebsbedingten Änderungsgrund dar (BAG 10.09.2009 Az. 2 AZR 822/07). Wenn der Arbeitgeber aber vorträgt, dass die Arbeitszeitänderung zur Aufrechterhaltung der Betriebsorganisation oder zur Vermeidung von Störungen im Betriebsablauf oder der Sicherheit des Betriebes notwendig ist, dann rechtfertigt das einen betriebsbedingten Änderungsgrund (BAG 07.12.2006 Az. 2 AZR 748/05).

b) Änderungskündigung zur Lohnabsenkung

Will der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsvergütung einseitig ändern, muss er eine Änderungskündigung aussprechen (ArbG Leipzig 18.08.2005, Az. 16 Ca 2331/05). Ein betriebsbedingter Änderungsgrund zur Entgeltreduzierung kann bestehen, wenn die Aufrechterhaltung der Personalstruktur zu weiteren Verlusten und zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar Schließung des Betriebes führt. Besteht die Änderung der Arbeitsbedingungen allein in einer Absenkung der Arbeitsvergütung, ist diese unwirksam, wenn nicht zuvor alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden. Hierzu gehört, dass der Arbeitgeber zuvor einen umfassenden Sanierungsplan versucht hat.
Ferner hat der Arbeitgeber oder sein Rechtsanwalt bei einer Änderungskündigung zur Lohnabsenkung im Arbeitsrechtsstreit die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkungen der erstrebten Kostensenkung darzustellen und ferner darzulegen, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen (BAG 26.06.2008 Az. 2 AZR 139/07).
Wird die Entgeltkürzung mit vorübergehenden wirtschaftlichen Verlusten begründet, entspricht es nicht dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, wenn die Änderungskündigung eine Entgeltkürzung auf Dauer und nicht nur vorübergehend vorsieht (BAG 01.03.2007 Az. 2 AZR 580/05).

c) Änderung von Gehalt und Tätigkeit

Soll durch die Änderungskündigung die Tätigkeit und die Vergütung geändert werden, sind beide Elemente am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Der Arbeitgeber muss darlegen, inwiefern sich der Wert der Arbeitsleistung gegenüber dem bisherigen Zustand verändert hat. Ferner ist durch den Arbeitgeber oder seinen Anwalt vorzutragen, dass er alles Zumutbare unternommen hat, um die Änderungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.
Im öffentlichen Dienst können dem Arbeitnehmer durch Weisung alle Arbeiten zugewiesen werden, die die Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllen. Einer Änderungskündigung bedarf es nur, wenn die Tätigkeit die Qualifikationsmerkmale einer niedrigeren Vergütungsgruppe erfüllt. Diese ist verhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber nicht mehr als erforderlich den Arbeitsvertrag geändert hat (BAG 24.09.2015 Az. 2 AZR 680/14).
Ergibt sich die Höhe der Vergütung nicht aus einem Tarifvertrag, sondern sind bei den vergleichbaren Arbeitnehmern frei ausgehandelt, dann kann das Änderungsangebot sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer richtig in das frei ausgehandelte Vergütungsgefüge eingeordnet hat. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung nicht die höchste Vergütung für die vergleichbare Tätigkeit anbieten (BAG 03.04.2008 Az. 2 AZR 500/06).

Waren die Informationen hilfreich?
1 Stern2 Sterne3 Sterne4 Sterne5 Sterne (Noch keine Bewertungen)

Loading...