Abmahnung

Anwalt Abmahnung Arbeitsrecht
Abmahnung im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht kann es vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich sein, eine Abmahnung auszusprechen. Wird eine Kündigung ohne eine erforderliche Abmahnung ausgesprochen, ist die Kündigung unwirksam. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann feststellen, ob eine Abmahnung vor einer Kündigung notwendig ist. Ebenso prüft ein Rechtsanwalt, ob alle Formerfordernisse bei Ausspruch beachtet wurden, andernfalls kann auch das zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Wann eine Abmahnung vor einer Kündigung erfolgen muss und wie sie aussehen muss, wollen wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht nachfolgend erläutern.

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht liegt vor, wenn der Arbeitgeber in deutlich erkennbarer Art und Weise Leistungsmängel des Arbeitnehmers beanstandet und zum Ausdruck bringt, dass er im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis beenden wird.
Im Arbeitsrecht ist vor dem Ausspruch einer Kündigung regelmäßig zu prüfen, ob es nicht ein milderes Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Ein milderes Mittel vor Ausspruch einer Kündigung stellt die arbeitsrechtliche Abmahnung dar. Sie ist in der Regel erforderlich, wenn der Arbeitsvertragsverletzung ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegt und eine Wiederherstellung der Vertragstreue und des Verhaltens erwartet werden kann.

1. Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung

Eine Abmahnung bedarf im Arbeitsrecht weder der Schriftform, noch muss sie so bezeichnet sein. Da der Arbeitgeber oder sein Rechtsanwalt allerdings im Kündigungsschutzprozess beweisen muss, dass er vor Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen hat, ist es dringend anzuraten, sie immer schriftlich zu erteilen.
Eine Abmahnung darf eine kündigungsberechtigte Person aussprechen. Aber auch Vorgesetzte, die dem Arbeitnehmer Weisungen erteilen dürfen, sind abmahnungsberechtigt. Im Bereich der Privatwirtschaft muss der Arbeitnehmer vor einer Abmahnung nicht angehört werden. Im öffentlichen Dienst besteht jedoch ein Anspruch des Arbeitnehmers, vor Ausspruch einer Abmahnung angehört zu werden (§ 13 Abs. 2 BAT).

a) Bestimmtheit der Abmahnung

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist nur dann wirksam, wenn sie eine Rügefunktion und eine Warnfunktion erfüllt. Der Arbeitnehmer soll an seine Pflichten erinnert und vor weiteren Konsequenzen seines Verhaltens gewarnt werden.
Eine vorweggenommene Erklärung des Arbeitgebers, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht hinnehmen und hierauf mit einer Kündigung reagieren wird, genügt nicht der Rüge- und Warnfunktion einer Abmahnung, da hier nicht auf eine konkrete Vertragsverletzung reagiert wird.

aa) Rügefunktion

Durch die Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine arbeitsvertraglichen Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung seiner Pflichten aufmerksam. Die Rügefunktion erfordert es, dass das abzumahnende Verhalten genau beschrieben wird. Es reicht also nicht aus, dass Fehlverhalten als „Vorfall vom…“ zu bezeichnen, sondern es muss der Lebenssachverhalt der sich ereignet hat, beschrieben werden.
Erfolgt die Abmahnung wegen Unpünktlichkeit, sind die Tage und Stunden der unpünktlichen Arbeitsaufnahme zu bezeichnen. Bei einer Abmahnung wegen Minderleistung sind die Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer und die Minderleistung des Arbeitnehmers anzugeben. Die Aufforderung an den Arbeitnehmer „durchschnittliche Produkktionsergebnisse“ zu erzielen, ist nicht ausreichend, denn der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bestimmte Ergebnisse zu erzielen, sondern nur die persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen (BAG 27.11.2008 Az. 2 AZR 675/07).

bb) Warnfunktion

Ferner fordert der Arbeitgeber für die Zukunft zu vertragsgerechten Verhalten auf und kündigt Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an. Um die Warnfunktion der Abmahnung im Arbeitsrecht zu erfüllen, muss in ihr zum Ausdruck kommen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist, also eine Kündigung erfolgen wird (BAG 17.02.1994 Az. 2 AZR 616/93). Eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne liegt also nicht vor, wenn nur „mit weiteren rechtlichen Schritten“ im Wiederholungsfall gedroht wird. Dagegen ist aber die Androhung „arbeitsrechtlicher Schritte“ zur Erfüllung der Warnfunktion ausreichend (BAG 19.04.2012 Az. 2 AZR 258/11).
Im Zweifelsfall sollte also immer in der Abmahnung klar ausgedrückt werden, dass das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall gekündigt wird. Aber auch formell fehlerhafte Abmahnungen entfalten eine Warnfunktion (BAG 28.06.2018 Az. 2 AZR 436/17).

b) Zugang der Abmahnung

Voraussetzung einer wirksamen Abmahnung im Arbeitsrecht ist es weiterhin, dass diese dem Arbeitnehmer auch zur Kenntnis gelangt, also zugegangen ist.
Den Zugang hat der Arbeitgeber oder sein Anwalt im Kündigungsschutzprozess zu beweisen. Es ist also ratsam, die Abmahnung im Arbeitsrecht nicht nur schriftlich abzufassen, sondern auch eine nachweisbare Zugangsform zu wählen. Hierzu kann sie, wenn sich der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz befindet, unter Zeugen übergeben werden oder der Arbeitgeber kann sich den Empfang bestätigen lassen. Befindet sich der Arbeitnehmer nicht im Betrieb, kommt eine Übersendung durch einen Boten oder durch ein Einschreiben/Rückschein in Betracht.

c) Mehrere Abmahnungsgründe

Ist eine Abmahnung die mehrere Abmahnungsgründe enthält nur zum Teil berechtigt, muss die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Hinsichtlich der zutreffenden Abmahnungsgründe behält sie jedoch trotz formeller Fehler ihre Warnfunktion (BAG 19.02.2009 Az. 2 AZR 603/07).

d) Verhältnismäßigkeit

Die Abmahnung muss dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen (BAG 23.06.2009 Az. 2 AZR 606/08). Sie ist unwirksam, wenn sie aus ganz geringfügigem Anlass ausgesprochen wurde. Es ist aber unerheblich, ob das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen kann.

e) Verwirkung einer Abmahnung und Zeitablauf

aa) Das Recht des Arbeitgebers, ein Verhalten des Arbeitnehmers abzumahnen kann verwirken, wenn er auch längere Zeit nach der Pflichtverletzung keine Abmahnung ausspricht. Für eine Verwirkung ist es ferner erforderlich, dass zu diesem Zeitmoment ein Umstandsmoment hinzutritt. Es muss also auch aus den Umständen ersichtlich sein, dass der Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen wollte. Das ist z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Fehlverhalten nur mündlich missbilligt und erkennbar ist, dass er keine weiteren Schritte wegen des Fehlverhaltens unternehmen möchte.

bb) Unabhängig davon, ob eine Abmahnung im Arbeitsrecht verwirkt ist, verliert sie aber auch durch Zeitablauf ihre Androhungs- und Warnfunktion. Hat also der Arbeitnehmer längere Zeit nach ihrem Ausspruch keine gleichartige Pflichtverletzung mehr begangen, kann sie keine negative Prognose für die Zukunft begründen und es ist erneut der Ausspruch einer arbeitsrechtlichen Abmahnung vor einer Kündigung erforderlich (BAG 10.10.2002 Az. 2 AZR 418/01). Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Abmahnung weitere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers unbeanstandet hinnimmt.
Eine Abmahnung, welche durch Zeitablauf ihre Wirkung verloren hat, ist aber nicht völlig gegenstandslos. Sie ist dennoch bei einer Interessenabwägung im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung zu berücksichtigen (BAG 27.09.2012 Az. 2 AZR 955/11).

2. Abmahnung vor Kündigung

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, dass sein Verhalten nicht als erhebliche Vertragspflichtverletzung angesehen wird, welches eine Kündigung rechtfertigen kann. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit einer Kündigung folgt, dass diese nicht gerechtfertigt ist, wenn es ein milderes Mittel gibt, dass die Vertragsstörung beseitigen kann. Als milderes Mittel kommt vor einer Kündigung stets eine Abmahnung in Betracht, wenn diese geeignet ist, künftige Störungen zu vermeiden (BAG 19.11.2015 Az. 2 AZR 217/15).

a) Negative Zukunftsprognose

Für eine Kündigung bedarf es einer negativen Zukunftsprognose. Davon kann i.d.R. nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung bereits eine Abmahnung erhalten hat und er dennoch erneut seine Pflichten verletzt (BAG 09.06.2011 Az. 2 AZR 323/10). Liegt der abgemahnte Vorfall längere Zeit zurück und war nicht gravierend, kann es für eine negative Prognose erforderlich sein, dass vor Ausspruch einer Kündigung erneut eine Abmahnung ausgesprochen wird (BAG 25.10.2012 Az. 2 AZR 495/11).

b) Steuerbares Verhalten

Eine Abmahnung ist i.d.R. nur erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer es in der Hand hat, das beanstandete Verhalten zukünftig zu unterlassen und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Eine Abmahnung ist aber entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer kein Interesse zeigt, an der Behebung eines personenbedingten Leistungshindernisses (z.B. Sprachkenntnisse) mitzuwirken (BAG 28.01.2010 Az. 2 AZR 764/08).

c) Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung kann nur dann als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung dienen, wenn das abgemahnte Verhalten und der Kündigungsgrund auf gleichartigen Pflichtverletzungen beruhen (BAG 27.09.2012 Az. 2 AZR 955/11). Verletzt dann der Arbeitnehmer erneut eine gleichartige Pflicht kann davon ausgegangen werden, dass es auch weiterhin zu derartigen Pflichtverletzungen kommen wird.
Eine Abmahnung, die wegen häufigen Zuspätkommen ausgesprochen wurde, kann also nicht als Voraussetzung für eine Kündigung wegen einer Beleidigung dienen. In einem solchen Fall wäre erneut der Ausspruch einer Abmahnung im Arbeitsrecht erforderlich. Dagegen wäre aber das verspätete Einreichen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und eine verspätete Anzeige der Arbeitsunfähigkeit eine gleichartige Pflichtverletzung und sie kann als Voraussetzung für die Kündigung dienen (BAG 16.09.2004 Az. 2 AZR 406/03).

d) Anzahl der Abmahnungen

Eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen ist im Arbeitsrecht nicht erforderlich. Regelmäßig wird der Ausspruch einer Abmahnung vor Ausspruch einer denselben Pflichtenkreis betreffenden Kündigung ausreichend sein, denn es kann dann nicht mehr erwartet werden, dass sich der Arbeitnehmer zukünftig vertragsgerecht verhalten wird.
Wir hören als Rechtsanwälte immer wieder die Meinung, dass es sicherer wäre vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, so viele Abmahnungen wie möglich auszusprechen. Das ist allerdings nicht der Fall. Viele Abmahnungen, die denselben Pflichtenkreis betreffen und denen keine weiteren Konsequenzen folgen können – im Gegenteil – die Warnfunktion abschwächen, so dass dann keine Kündigung mehr möglich ist (BAG 27.09.2012 Az. 2 AZR 955/11). In einem solchen Fall muss dann in der letzten Abmahnung besonders deutlich zum Ausdruck kommen, dass nun unweigerlich die Kündigung, z. B. durch die Formulierung „Letztmalige Abmahnung“, folgt (BAG 15.11.2001 Az. 2 AZR 609/00), wenn sich das Verhalten nicht ändert.

e) Warnfunktion unwirksamer Abmahnungen

Ob einer unwirksamen Abmahnung dennoch eine Warnfunktion zukommen kann hängt davon ab, ob diese wegen eines formellen oder eines materiellen Mangels unwirksam ist.

aa) Formell unwirksame Abmahnung

Ist die Abmahnung formell fehlerhaft (z.B. fehlende Begründung oder fehlende Anhörung im öffentlichen Dienst), dann war sie dennoch sachlich gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall dennoch davon ausgehen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung erfolgt. Sie erfüllt also dennoch ihre Warnfunktion (BAG 19.02.2009 Az. 2 AZR 603/07).

bb) Materiell unwirksame Abmahnung

Ist dagegen eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, weil sie sachlich falsch ist, also auf einem unrichtigen Sachverhalt beruht, dann dürfen dem Arbeitnehmer hieraus keine Nachteile entstehen. Sie kann demzufolge keine Warnfunktion erfüllen und ist als unwirksam zu behandeln

f) Kündigungsverzicht durch Abmahnung

Hat der Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens eine Abmahnung ausgesprochen, kann wegen desselben Verhaltens grundsätzlich nicht noch eine Kündigung ausgesprochen werden. Mit dem Ausspruch verzichtet der Arbeitgeber auf die Möglichkeit des Ausspruchs einer Kündigung wegen der Gründe, die der Abmahnung zugrunde liegen (BAG 13.12.2007 Az. 6 AZR 145/07). Dies gilt allerdings dann nicht, wenn der Abmahnung selbst oder aus den Umständen zu entnehmen ist, dass der Arbeitgeber die Angelegenheit mit der Abmahnung nicht als „erledigt“ ansieht (BAG 19.11.2015 Az. 2 AZR 217/15).

Ein Verzicht kann deshalb nur dann angenommen werden, wenn aus der Abmahnung deutlich zu erkennen ist, dass der Arbeitgeber damit den Pflichtverstoß als ausreichend sanktioniert ansieht. Insbesondere bei fortdauernden Verstößen (z.B. Weigerung einen anderen Arbeitsplatz einzunehmen), kann zuerst eine Abmahnung erfolgen und wenn die Weigerung fortbesteht, eine Kündigung (BAG 02.02.2006 Az. 2 AZR 222/05). In einem solchen Fall kann nicht angenommen werden, dass der Arbeitgeber auch auf das Kündigungsrecht verzichtet, wenn der Arbeitnehmer bei seiner Weigerung bleibt.

3. Erforderlichkeit der Abmahnung nach der Art der Kündigung

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses immer dann erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG 04.06.1997 Az. 2 AZR 526/96). Das ist regelmäßig bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Fall.
Im Umkehrschluss ist also eine Abmahnung im Arbeitsrecht vor Ausspruch einer Kündigung entbehrlich, wenn vorhersehbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch in der Zukunft nicht zu erwarten ist. Das ist der Fall, wenn die Pflichtverletzung so schwer ist, dass selbst eine einmalige Duldung dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist (BAG 27.09.2012 Az. 2 AZR 646/11).

a) Verhaltensbedingte Kündigung

Grundsätzlich ist deshalb vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung im Arbeitsrecht erforderlich, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in Zukunft ändern wird.

b) Personenbedingte Kündigung

Aber auch vor dem Ausspruch einer personenbedingten Kündigung kann im Arbeitsrecht eine Abmahnung erforderlich sein, wenn es sich um einen Leistungsmangel handelt, den der Arbeitnehmer steuern, also beseitigen kann. Das ist z. B. der Fall, wenn unzureichende Leistungen durch eine Fortbildung beseitigt werden können.

c) Ordentliche Kündigung

Ob eine arbeitsrechtliche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich ist, richtet sich ebenfalls nach der Schwere der Pflichtverletzung. Es wird also vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung eher eine Abmahnung erforderlich sein, da hier die Pflichtverletzung regelmäßig nicht so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Bei weniger gravierenden Pflichtverletzungen kann es auch erforderlich sein, eine weitere Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung zu erteilen.

d) Außerordentliche Kündigung

Dagegen liegt bei der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel eine so schwere Pflichtverletzung vor, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Hier wird also vor Ausspruch der fristlosen Kündigung eine Abmahnung im Arbeitsrecht eher entbehrlich sein. Andererseits kann aber auch eine Pflichtverletzung die nach einer Abmahnung wiederholt wird, ein solches Gewicht erreichen, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist.

e) Beispiele erforderlicher Abmahnung

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist beispielsweise vor einer Kündigung erforderlich, wenn eine Kassiererin nach 30 Jahren ungestörter Betriebszugehörigkeit unberechtigt einen Kassenbon einlöst (BAG 10.06.2010 Az. 2 AZR 541/09).
Auch wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Unpünktlichkeiten oder die nicht rechtzeitige Anzeige und der nicht rechtzeitige Nachweis der Arbeitsunfähigkeit, erfordern vor der Kündigung eine Abmahnung (BAG 16.08.1991 Az. 2 AZR 604/90). Die Weigerung eine Arbeitsanweisung zu befolgen oder die Privatnutzung von Telefon und Internet im Betrieb, wenn das zuvor geduldet wurde, erfordern eine Abmahnung (BAG 15.01.1986 Az. 5 AZR 70/84).

f) Beispiele entbehrlicher Abmahnung

Bei schweren Pflichtverletzungen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen, ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht entbehrlich. Das ist z. B. bei einem Diebstahl, Unterschlagung, Betrug oder Tätlichkeiten der Fall (BAG 18.09.2008 Az. 2 AZR 1039/06). Aber auch eine beharrliche Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung oder das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit rechtfertigen eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung (BAG 17.06.2003 Az. 2 AZR 123/02).
Es kommt jedoch immer auf die Umstände des Einzelfalles an. So kann bei einer langen ungestörten Betriebszugehörigkeit und einem geringen Verschulden des Arbeitnehmers, eine andere Entscheidung zu treffen sein.

4. Entfernung aus der Personalakte

Wird die Abmahnung in der Personalakte aufbewahrt, kann sie das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers beeinträchtigen. Sie darf deshalb nur für eine angemessene Zeit in der Personalakte aufbewahrt werden. Selbst wenn die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wurde, kann der Arbeitnehmer immer noch auf Widerruf der in ihr enthaltenen Erklärungen klagen (BAG 15.04.1999 Az. 7 AZR 716/97)

a) Recht auf Einsicht in die Personalakte

Um seinen Beseitigungs- und Korrekturanspruch durchzusetzen, hat der Arbeitnehmer das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. Es gibt aber keinen Anspruch des Arbeitnehmers, die Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts vorzunehmen (BAG 12.07.2016 Az. 9 AZR 791/14).

b) Recht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte gerichtlich geltend machen (§§ 242, 1004 BGB). Voraussetzung hierfür ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung es sei denn, sie kann ihm noch schaden. Im öffentlichen Dienst rechtfertigt schon der Verstoß gegen die Anhörungspflicht vor einer Abmahnung (§ 13 Abs. 2 BAT) die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

aa) Zu Unrecht erteilte Abmahnung

Der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt kann gerichtlich die Entfernung aus den Personalunterlagen verlangen, wenn die Abmahnung:
-durch Zeitablauf keine Wirkung entfalten kann (ArbG Leipzig 11.10.2005 Az. 3 Ca 3573/05),
-formell nicht ordnungsgemäß ist,
-inhaltlich unbestimmt ist und nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG 27.11.2008 Az. 2 AZR 675/07),
-unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält oder
-den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (BAG 13.11.1991 Az. 5 AZR 74/91).

bb) Zu Recht erteilte Abmahnung

Die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte kann dagegen nur dann verlangt werden, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist. Die Abmahnung muss hierzu ihre Warnfunktion verloren haben und der Arbeitgeber darf auch darüber hinaus kein berechtigtes Interesse an der Dokumentation der Pflichtverletzung haben. Eine erhebliche Pflichtverletzung im Vertrauensbereich ist für längere Zeit von Bedeutung. Es besteht deshalb in diesem Fall ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, eine Abmahnung in der Personalakte zu belassen, wenn sie für eine später notwendig werdende Interessenabwägung im Fall einer Kündigung von Bedeutung sein kann. Das kommt allerdings nicht bei einem wenig bedeutsamen, länger zurückliegenden Pflichtverstoß in Betracht, der für eine Interessenabwägung bedeutungslos ist (BAG 19.07.2012 Az. 2 AZR 782/11).

c) Darlegungs- und Beweislast, Ausschlussfristen

Der Arbeitgeber bzw. sein Anwalt trägt die Darlegungs- und Beweislast für die in der Abmahnung aufgestellten Tatsachenbehauptungen. Der Arbeitnehmer muss substantiiert die Tatsachen vortragen, aus denen sich eine Rechtfertigung (z.B. Genehmigung) ergibt.

Der Beseitigungsanspruch der Abmahnung aus der Personalakte unterliegt keinen tariflichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen, da es sich um eine fortwirkende Persönlichkeitsrechtsverletzung handelt.

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