Weisungsrecht

Rechtsanwalt Weisungsrecht Arbeitsrecht
Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat im Arbeitsrecht die Befugnis, durch Ausübung seines Weisungsrechts, die Einzelheiten der vereinbarten Arbeitsleistung zu konkretisieren. Zur Feststellung des Umfangs des Weisungsrechts, wird oft die Beratung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch genommen. Der Umfang und die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers sind deshalb von so großer Bedeutung im Arbeitsrecht, weil ein Nichtbeachten einer berechtigten Arbeitsanweisung erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, die bis zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht wollen wir deshalb im Folgenden den Umfang des Weisungsrechts erläutern.

1. Inhalt des Weisungsrechts des Arbeitgebers

Rechtsgrundlage für das Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers ist im Arbeitsrecht § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Aber auch Ordnung und Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb kann der Arbeitgeber durch eine Arbeitsanweisung regeln, so dass je nach den konkreten Umständen Pflichten des Arbeitnehmers bestimmt werden können, deren Erfüllung erforderlich ist, um den Austausch der Hauptleistungen sinnvoll zu ermöglichen. Gegenstand einer vom Arbeitgeber erteilten Arbeitsanweisung ist aber stets nur die Konkretisierung einer arbeitsvertraglich festgelegten Pflicht, wohingegen einseitige Veränderungen von vertraglichen Vereinbarungen im Wege des Weisungsrechts unzulässig sind.

2. Vom Weisungsrecht umfasste konkrete Befugnisse des Arbeitgebers

Im Rahmen des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber Ort, Art und Zeit der arbeitsrechtlich vereinbarten Arbeitsleistung näher ausgestalten. Ein Rechtsanwalt, der mit der Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer Arbeitsanweisung beauftragt wird, ermittelt zunächst, ob es sich bei der Weisung um eine Änderung des Arbeitsvertrages oder eine Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen handelt. Nur wenn durch die Arbeitsanweisung der Arbeitsvertrag nicht einseitig geändert wird, ist eine Weisung möglich.

a) Arbeitsort

Der Ort an welchem der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zu erbringen hat, ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag. Ist im Arbeitsvertrag kein Arbeitsort vereinbart, kann der Leistungsort auch durch Auslegung des Arbeitsvertrages bestimmt werden in dessen Rahmen dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zustehen kann.

aa) Konkret vereinbarter Arbeitsort

Ist für die Leistungserbringung im Arbeitsvertrag ein Arbeitsort konkret bezeichnet, beispielsweise der Betriebssitz des Arbeitgebers, spricht das dafür, dass dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht, der Arbeitnehmer habe an einem anderen Ort die Arbeitsleistung zu erbringen, nicht zusteht. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort demnach nicht einseitig ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ändern. Versagt der Arbeitnehmer seine Zustimmung zur Änderung des Arbeitsortes, besteht für den Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung.
Anderes gilt dann, wenn der Arbeitsvertrag die Beschäftigung in einer konkreten Niederlassung regelt, zugleich jedoch festgelegt wird, dass der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner persönlichen Belange im gesamten Unternehmen eingesetzt werden kann. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts befugt, den Arbeitnehmer an einen anderen Unternehmensort zu versetzen (BAG 13.04.2010, Az. 9 AZR 36/09).

bb) Kein fester Arbeitsplatz vereinbart

Ein besonders weitreichendes Weisungsrecht steht dem Arbeitgeber im Arbeitsrecht zu, wenn ein fester Arbeitsplatz nicht vereinbart wurde, beispielsweise bei Bau- oder Montagearbeitern, welche nicht für eine bestimmte Baustelle eingestellt sind. So ist der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts befugt, eine in einem Gebäudereinigungsunternehmen beschäftigte Raumpflegerin an verschiedenen Arbeitsstätten zu beschäftigen (LAG Bln. 25.04.1988, Az. 9 Sa 15/88). Zudem darf der Arbeitgeber einen Schulhausmeister während der Schulferien dazu verpflichten, andere Schulen des Schulbezirks während der Urlaubsabwesenheit der dortigen Hausmeister, mit zu betreuen (BAG 11.06.1992, Az. 6 AZR 218/91).

cc) Versetzung im Betrieb oder im Unternehmen

Der Arbeitnehmer wird im Allgemeinen für den Betrieb angestellt und kann daher grundsätzlich im Rahmen der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung innerhalb des Betriebes umgesetzt werden. So kann der Arbeitnehmer in eine andere Abteilung des Betriebs umgesetzt werden, aber beispielsweise auch in eine andere Filiale, sofern dem eine vertragliche Vereinbarung nicht entgegensteht.
Ein solches Versetzungsrecht bezieht sich im Regelfall zwar nur auf den Betrieb des Arbeitgebers. Allerdings gibt es darüber hinaus die Möglichkeit einer sogenannten Konzernleihe, bei der der Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns in ein anderes Unternehmen versetzt werden kann (BAG 21.01.1999, Az. 2 AZR 648/97). Eine solche Versetzung ist dann ebenfalls vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst.

dd) Betriebsverlegung

Kommt es zu einer Betriebsverlegung steht dem Arbeitgeber unter Umständen ein Weisungsrecht in der Form zu, das er seine Arbeitnehmer in die neue Betriebsstätte versetzen kann. Entscheidend ist, welche Bedeutung der Betriebsverlagerung zukommt. Wird der Betrieb innerhalb eines Ortes verlegt oder handelt es sich um eine nur geringfügige Ortsverlagerung, so wird der Arbeitgeber in der Regel im Wege des Ausübung des Weisungsrechts die Beschäftigung des Arbeitnehmers am neuen Arbeitsort verlangen können. Wird dagegen durch eine Betriebsverlagerung der Leistungsort wesentlich verändert, beispielsweise bei Verlagerung ins Ausland, kann der Arbeitgeber die Leistungserfüllung an diesem anderen Ort nicht verlangen (BAG 20.04.1989, Az. 2 AZR 431/88).
Der Arbeitnehmer kann der Versetzung an einen wesentlich veränderten Leistungsort jedoch zustimmen. Stimmt der Arbeitnehmer einer solchen Versetzung nicht zu, kann der Arbeitgeber ordentlich betriebsbedingt kündigen.

ee) Öffentlicher Dienst

Beschäftigte im öffentlichen Dienst können im Rahmen des Weisungsrechts ihres Arbeitgebers an andere Orte versetzt oder abgeordnet werden. Dem Arbeitgeber wird diese Befugnis im Rahmen des § 4 Abs. 1 TVöD eingeräumt, wenn dienstliche oder betriebliche Gründe dies erfordern. Dem Arbeitnehmer kann demnach auf Dauer eine bestimmte Tätigkeit in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beziehungsweise eine vorübergehende Beschäftigung in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses durch das Direktionsrecht zugewiesen werden (BAG 29.10.1997, Az. 5 AZR 573/96).

b) Art der Arbeitsleistung

Die vom Arbeitnehmer konkret zu erbringende Art der Arbeit ergibt sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag. Ist darin die Art der Arbeitsleistung nur rahmenmäßig umschrieben, ist der Arbeitgeber befugt, den Inhalt der zu leistenden Arbeit im Rahmen seines Weisungsrechts näher auszugestalten (BAG 19.05.2010, Az. 5 AZR 162/09).

aa) Zuweisung von Tätigkeiten

Ist im Arbeitsvertrag oder einer Stellenbeschreibung, auf die sich der Arbeitsvertrag bezieht eine bestimmte Tätigkeit vereinbart, besteht das Weisungsrecht des Arbeitgebers nur in Bezug auf eine Konkretisierung des Tätigkeitsfeldes. Wird die Tätigkeit dagegen nur fachlich umschrieben, beispielsweise als Maurer, Maler oder Verkäufer, kann der Arbeitgeber in Ausübung des Weisungsrechts sämtliche Arbeiten zuweisen, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbildes halten und gleichwertig sind (BAG 09.05.2006, Az. 9 AZR 424/05).
Ob im Arbeitsrecht eine Gleichwertigkeit des Berufsbildes vorliegt, bestimmt sich grundsätzlich nach der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (BAG 30.08.1995, Az. 1 AZR 47/95). Unter Umständen muss der Arbeitnehmer geringfügige Einbußen am sozialen Status hinnehmen (BAG 17.01.1979, Az. 5 AZR 248/78). Eine Gleichwertigkeit des Berufes liegt arbeitsrechtlich beispielsweise dann nicht vor, wenn einem Sachgebietsleiter die Tätigkeit eines Sachbearbeiters zugewiesen wird (LAG Hm. 09.01.1997, Az. 17 Sa 1554/96). Eine Gleichwertigkeit wird auch in dem Fall verneint, in dem eine Redakteurin, welche laut Arbeitsvertrag für journalistische und redaktionelle Tätigkeiten angestellt ist, in eine Service- und Entwicklungseinheit versetzt wird, in welcher sie lediglich Testbeiträge für neue Verlagsprodukte erarbeiten muss. Eine solche Entwicklungstätigkeit ist gerade keine journalistische oder redaktionelle Tätigkeit (BAG 23.02.2010, Az. 9 AZR 3/09).
Wird dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit zugewiesen, wird dies auch dann nicht vom Weisungsrecht gedeckt, wenn die bisherige Vergütung weiter bezahlt wird (BAG 24.04.1996, Az. 4 AZR 976/94).
Grundsätzlich umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch die Befugnis, den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers zu verkleinern (BAG 23.06.1993, Az. 5 AZR 337/92).

bb) Kleidungsvorschriften

Zudem ist der Arbeitgeber im Arbeitsrecht im Rahmen des Weisungsrechts befugt, Arbeitnehmern im Verkaufsbereich Kleidungsvorschriften aufzuerlegen. So kann ein Arbeitgeber, der Möbel gehobenen Genres vertreibt, seinem im Verkauf tätigen Arbeitnehmer untersagen in Gegenwart von Kunden in Jeans, Turnschuhen, mit offenem Kragen, ohne Krawatte und ohne Sakko aufzutreten (LAG Hm. 22.10.1991, Az. 13 TaBV 36/91). Auch eine Arbeitsanweisung, wonach Pflegehelfern in Fachkliniken das Tragen von Schmuck verboten wird, ist wirksam (LAG SH 26.10.1995, Az. 4 Sa 467/95).
Beabsichtigt der Arbeitgeber die Einführung einer einheitlichen Arbeitskleidung um dadurch das äußere Erscheinungsbild zu verbessern, bedarf es der Mitwirkung des Betriebsrats (BAG 01.12.1992, Az. 1 AZR 260/92). Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber erteilten Arbeitsanweisung zum Tragen einheitlicher Arbeitskleidung in der Regel nur dann entgegentreten, wenn die Firmenbekleidung so beschaffen ist, dass sie Sicherheitsanforderungen widerspricht oder aber den Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt. Eine solche Persönlichkeitsverletzung wird lediglich da anzunehmen sein, wo die vom Arbeitgeber vorgeschriebene Kleidung die Würde des Arbeitnehmers beeinträchtigt.

cc) Nebenarbeiten/Nebenpflichten

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer im Rahmen des Weisungsrechts mit der Ausführung von Nebenarbeiten betrauen, wenn deren Übernahme dem Arbeitsvertrag entspricht. Maßgeblich zur Beurteilung der Zulässigkeit der Arbeitsanweisung sind eine vertraglich vereinbarte Stellenbeschreibung sowie das übliche Berufsbild. Unter den Begriff der Nebenarbeiten fallen beispielsweise das Heranschaffen des Materials und das Aufräumen und Säubern des Arbeitsplatzes. Zu den Nebenarbeiten eines Lehrers gehören die Durchführung von Wandertagen und Klassenfahrten (BAG 26.04.1985, Az. 7 AZR 432/82). Zur Nebenarbeit einer Bäckereifachverkäuferin gehört zumindest zeitweise die Bedienung der im Verkaufsraum installierten automatischen Brötchenbackanlage (LAG Hm. 08.06.1994, Az. 14 Sa 2054/93).
In besonderen Notfällen steht es dem Arbeitgeber sogar im Rahmen des Weisungsrechts zu, dem Arbeitnehmer vorübergehend eine andersartige Tätigkeit als die von ihm eigentlich zu erfüllende Tätigkeit zu übertragen (BAG 03.12.1980, Az. 5 AZR 477/78). Dem muss der Arbeitnehmer dann Folge leisten, da ihn die vertragliche Nebenpflicht trifft, Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden.

dd) Öffentlicher Dienst

Auch bezüglich der Art der Arbeitstätigkeit gelten für das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes, die Vorgaben des § 4 TVöD. Ein im öffentlichen Dienst beschäftigter Arbeitnehmer ist daher grundsätzlich verpflichtet, jede ihm vom Arbeitgeber zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die dem Merkmal seiner Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihm dies billigerweise zugemutet werden kann. Auch neue Tätigkeiten können durch Arbeitsanweisung zugewiesen werden, wenn diese die Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllen (BAG 14.04.2010, 7 AZR 121/09).

c) Arbeitszeit

aa) Lage der Arbeitszeit

Beinhaltet der Arbeitsvertrag keine konkreten Regelungen zur Lage der Arbeitszeit, kann der Arbeitgeber in Ausübung des Weisungsrechts die Lage festlegen. Der Arbeitsvertrag wird dann dahingehend ausgelegt, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung zu den durch den Arbeitgeber bestimmten betrieblichen Arbeitszeiten zu erbringen hat (BAG 23.06.1992, Az. 1 AZR 57/92). Ebenfalls vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst ist die Befugnis, längere Ruhepausen anzuordnen, die über die gesetzlich geregelte Mindestdauer hinausgehen (BAG 16.12.2009, Az. 5 AZR 157/09).

bb) Mehrarbeit/Überstunden

Die vom Arbeitnehmer abzuleistende Arbeitszeit wird durch den Arbeitsvertrag festgelegt. Eine über diese festgelegte hinausgehende Arbeitszeit, hat der Arbeitnehmer nur dann zu leisten, wenn es dafür eine konkrete Rechtsgrundlage gibt. Im Arbeitsvertrag kann die Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt es an einer solchen vertraglichen Vereinbarung und leistet der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers trotzdem Überstunden, kann darin allerdings keine einvernehmliche Vertragsänderung dahingehend gesehen werden, dass der Arbeitnehmer nunmehr regelmäßig Überstunden zu leisten hat (BAG 22.04.2009, Az. 5 AZR 133/08). Auch durch Betriebsvereinbarungen oder Tarifvertrag kann das Ableisten von Überstunden geregelt werden.

cc) Schichtarbeit

Auch die Zuweisung von Schichtarbeit ist grundsätzlich vom Weisungsrecht umfasst, vorausgesetzt, weder Arbeits- noch Tarifvertrag stehen dem entgegen. Der Arbeitgeber hat dabei auf die Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (BAG 13.08.2010, Az. 1 AZR 173/09).

3. Grenzen des Weisungsrechts

Die Rechtmäßigkeit einer Arbeitsanweisung ermittelt der mit der Prüfung beauftragte Rechtsanwalt anhand des Arbeitsvertrages und der gesetzlichen Regelungen.

a) Arbeitsvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder aber durch einen Tarifvertrag ausgeschlossen oder umgrenzt sein (BAG 27.03.1980, Az. 2 AZR 506/78). Diesbezügliche Regelungen müssen hinreichend deutlich sein.
Ist im Arbeitsvertrag eine bestimmte Tätigkeit des Arbeitnehmers vereinbart, so ist diese allein die vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldete Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nicht einseitig durch Arbeitsanweisung eine andere Tätigkeit zuweisen und damit die vertraglich vereinbarte Leistungspflicht ändern. Das Weisungsrecht beschränkt sich in einem solchen Fall darauf, die im Rahmen der vereinbarten Tätigkeit liegenden einzelnen Verrichtungen zuzuweisen (BAG 03.12.1980, Az. 5 AZR 477/78).

b) Billiges Ermessen und Selbstbindung des Arbeitgebers

Übt der Arbeitgeber sein Weisungsrecht aus, muss er dies im Rahmen billigen Ermessens tun. Er muss die wechselseitigen berechtigten Interessen von ihm und seinem Arbeitnehmer unter Einbeziehung verfassungsrechtlicher Wertentscheidungen gegeneinander abwägen (BAG 13.08.2010, Az. 1 AZR 173/09). So hat er unter anderem auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, soweit diesen nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (BAG 23.09.2004, Az. 6 AZR 567/03). Berücksichtigt werden sollen auch die Risikoverteilung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse des Arbeitnehmers.
Im Rahmen einer sogenannten Selbstbindung kann der Arbeitgeber im Arbeitsrecht das ihm zustehende Ermessen einschränken, beispielsweise indem er die endgültige Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf den Arbeitnehmer an bestimmte Voraussetzungen knüpft. Nimmt dann der Arbeitgeber trotz Vorliegen dieser Voraussetzungen ohne Hinzutreten neuer Umstände Abstand von seiner ursprünglichen Entscheidung, verstößt er gegen das Gebot von Treu und Glauben (BAG 16.03.2010, Az. 3 AZR 31/09).
Bei der Frage, ob der Arbeitgeber nach billigem Ermessen entschieden hat, muss beachtet werden, dass der Arbeitgeber hinsichtlich von ihm getätigter Arbeitsanweisungen zwar soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen hat, er aber in Fällen, in denen eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zwischen mehreren Arbeitnehmern erforderlich ist, die Grundsätze zur sozialen Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung gerade nicht anwenden muss, so dass er eine soziale Auswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern nicht durchzuführen hat (BAG 23.09.2004, Az. 6 AZR 567/03).

c) Gesetzliche Regelungen und Verbote

Dem Weisungsrecht des Arbeitgebers sind im Arbeitsrecht da Grenzen gesetzt, wo die erteilten Arbeitsanweisungen gegen gesetzliche Regelungen und Verbote verstoßen. So ist beispielsweise eine im Rahmen des Weisungsrechts vom Arbeitgeber vorgenommene Einsatzplanung eines LKW-Fahrers nur dann zulässig, wenn sie die gesetzlich geregelten und zwingend einzuhaltenden Ruhezeiten berücksichtigt (BAG 24.03.1998, Az. 9 AZR 172/97).

d) Konkretisierung der Arbeitsbedingungen

Die vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitspflichten können sich im Laufe der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Ist das der Fall, kann der Arbeitgeber solche Arbeitsanweisungen, die diesen Bedingungen zuwiderlaufen, nicht erteilen.
Voraussetzung einer solchen Konkretisierung ist neben einem bestimmten Zeitablauf das Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG 18.10.2012, Az. 6 AZR 86/11). Dass der Arbeitgeber längere Zeit keinen Gebrauch von seinem Weisungsrecht gemacht hat, genügt daher zur Konkretisierung nicht (BAG 17.08.2011, Az. 10 AZR 202/10). Die mehrjährige Durchführung eines Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe einer in der Vergangenheit erteilten Arbeitsanweisung hindert den Arbeitgeber daher nicht, die darin enthaltenen Arbeitsanweisungen für die Zukunft zu ändern (BAG 17.05.2011, Az. 9 AZR 201/10). Daher kann einem Straßenbahnkontrolleur auch dann die Aufnahme seiner Kontrolltätigkeit am Betriebshof aufgegeben werden, wenn er zuvor 14 Jahre lang seine Kontrolltätigkeit an einer an seiner Wohnung liegenden Haltestelle begonnen hat (BAG 07.12.2000,Az. 6 AZR 444/99). Auch eine Arbeitnehmerin, die zuvor sechs Jahre als Vorzimmersekretärin gearbeitet hat kann der Arbeitnehmer in Ausübung seines Weisungsrechts in den Schreibdienst versetzen, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitsaufgabe als „Schreibkraft“ umschrieben ist (BAG 24.04.1996, Az. 5 AZR 1032/94).

4. Befolgungspflicht

a) Rechtmäßig erteilte Arbeitsanweisungen

Rechtmäßig im Rahmen des Weisungsrechts erteilten Arbeitsanweisungen hat der Arbeitnehmer Folge zu leisten. Befolgt er die Arbeitsanweisungen nicht, verletzt er regelmäßig seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Erbringung der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung. Eine solche Pflichtverletzung kann eine Abmahnung oder eine ordentliche und bei einer beharrlichen Pflichtverletzung, sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG 19.04.2007, Az. 2 AZR 78/06; ArbG Leipzig 04.02.2003, Az. 7 Ca 6866/02).
Entstehen dem Arbeitnehmer durch die Befolgung der ihm erteilten Arbeitsanweisung Kosten, kann er diese grundsätzlich vom Arbeitgeber ersetzt verlangen. Das können beispielsweise Kosten die dem Arbeitnehmer durch eine Versetzung entstehen, sein (BAG 21.03.1973, Az. 4 AZR 187/72). Eine solche Kostenersatzpflicht kann jedoch durch vertragliche Vereinbarung modifiziert oder gar ausgeschlossen werden (BAG 14.10.2003, Az. 9 AZR 657/02).

b) Rechtswidrig erteilte Arbeitsanweisungen

Stellt der mit der Prüfung der Arbeitsanweisung beauftragte Rechtsanwalt fest, dass diese rechtswidrig ist, weil das Weisungsrecht im Arbeitsrecht überschritten wurde, muss unterschieden werden.

aa) Verletzt die erteilte Arbeitsanweisung eine gesetzliche Regelung, ist der Arbeitnehmer zur Durchführung gesetzlich verbotener oder sittenwidriger Arbeit nicht verpflichtet und der Arbeitsanweisung muss nicht Folge geleistet werden. Überschreitet der Arbeitgeber das ihm zustehende Weisungsrecht, kann der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, ohne dass der Arbeitgeber deshalb zur Kündigung berechtigt ist (BAG 24.02.2011, Az. 2 AZR 636/09). Daher ist eine Kündigung, welche sich darauf stützt, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsanweisung des Arbeitgebers, eine weitere Transportfahrt zu übernehmen, missachtet hat, unwirksam, wenn durch die Arbeitsanweisung die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhe- und Lenkzeitenregelungen verletzt werden (BAG 02.07.1981, Az. 2 AZR 324/79).
Auch Arbeitsanweisungen, welche den Vorgaben des Arbeitsvertrages, einer Betriebsvereinbarung, eines Tarifvertrags oder einer Konkretisierung zuwiderlaufen, hat der Arbeitnehmer nicht zu befolgen.

bb) Verstößt der Arbeitgeber nach Ansicht des Arbeitnehmers bei der Erteilung einer Arbeitsanweisung aber nur gegen das billige Ermessen und erteilt daher eine unbillige Weisung, ist der Arbeitnehmer dennoch vorläufig an diese Arbeitsanweisung gebunden und darf sich nicht über die Anweisung des Arbeitgebers hinwegsetzen . Nur durch ein arbeitsgerichtliches Urteil kann die Unbilligkeit der Arbeitsanweisung festgestellt werden, so dass der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt in einem solchen Fall das Arbeitsgericht anrufen muss, welches über die Rechtmäßigkeit der Arbeitsanweisung entscheidet (BAG 25.08.2010, Az. 10 AZR 275/09). In einem solchen Kontrollverfahren wird geprüft, ob der Arbeitgeber die Grenzen seines Weisungsrechts gewahrt hat. Der Arbeitgeber oder sein beauftragter Rechtsanwalt hat darzulegen und zu beweisen, dass die Arbeitsanweisung billigem Ermessen entsprach (BAG 21.07.2009, Az. 9 AZR 377/08). Bei der im Rahmen der Ermessensausübung vorzunehmenden Abwägung der Interessenlagen der Arbeitsvertragsparteien ist der Zeitpunkt der Ausübung des Weisungsrechts maßgebend (BAG 15.09.2009, Az. 9 AZR 643/08), so dass eine tatsächliche nachträgliche Entwicklung außer Betracht zu bleiben hat.
Kommt der Arbeitnehmer einer der Billigkeit entsprechenden Arbeitsanweisung nicht nach, kann der Arbeitgeber unter Umständen nach vorangegangener Abmahnung verhaltensbedingt kündigen. Ging der Arbeitnehmer jedoch (irrtümlich) von der Unbilligkeit der Arbeitsanweisung aus, hat dies bei der Prüfung des Verschuldens der Pflichtverletzung Berücksichtigung zu finden (BAG 29.11.1983, Az. 1 AZR 469/82).