Pflichtverletzungen bei Krankheit

Pflichtverletzungen Krankheit Arbeitsrecht
Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis bei Arbeitsunfähigkeit

Im Zusammenhang mit einer Krankheit ist im Arbeitsrecht nicht nur eine personenbedingte Kündigung möglich. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hat es auch häufig mit Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einer Krankheit zu tun, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen können. Welche Pflichten im Arbeitsverhältnis bei einer Krankheit zu beachten sind und wann eine Kündigung wegen einer Pflichtverletzung bei einer Krankheit möglich ist, wollen wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht nachfolgend erläutern.

1. Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis bei einer Krankheit

a) Anzeige- und Nachweispflichten gem. § 5 Abs. 1. S. 1 EFZG

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ist er verpflichtet seine Arbeitsunfähigkeit gem. § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG unverzüglich anzuzeigen (Anzeigepflicht) und nachzuweisen (Nachweispflicht).

aa) Unverzügliche Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit

Die unverzügliche Anzeigepflicht, beinhaltet dass der Arbeitnehmer seine Krankheit und die darin begründete Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber sofort mitzuteilen hat. Dabei muss er die voraussichtliche Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit angeben. Ergibt sich später, dass die zunächst angegebene Dauer überschritten wird, hat er erneut unverzüglich anzuzeigen, dass die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht (BAG 03.11.2011, Az. 2 AZR 748/10).
Die Anzeige der Krankheit muss unverzüglich erfolgen. Der Arbeitnehmer darf also nicht erst nach einer ärztlichen Untersuchung seiner Anzeigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber nachkommen, sondern muss das bereits, wenn er die ersten Krankheitssymptome und deren Auswirkungen verspürt (BAG 31.08.1989, Az. 2 AZR 13/89). In der Regel wird er also den Arbeitgeber am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit und noch vor Beginn der Arbeitszeit von der Krankheit unterrichten müssen. Kann er zu diesem Zeitpunkt noch keine Angaben über die Dauer der Arbeitsunfähigkeit machen, hat er diese Angaben zu ergänzen sobald er Kenntnis über die voraussichtliche Dauer hat, beispielsweise nach einem Arztbesuch.
Neben der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlichen Dauer muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht die Art der Krankheit anzeigen. Etwas anderes kann sich jedoch dann ergeben, wenn die Krankheit und ihre Ursachen ein Eingreifen des Arbeitgebers erfordert um beispielsweise bei einer ansteckenden Krankheit andere Arbeitnehmer vor einer Erkrankung zu schützen.
Für die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit besteht im Arbeitsrecht keine besondere Form. Die Anzeigepflicht kann demnach z.B. telefonisch oder per E-Mail erfüllt werden. Unerheblich ist zudem, ob der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit selbst anzeigt oder ein Dritter, beispielsweise der Ehepartner oder ein Rechtsanwalt. Wichtig ist jedoch, dass die Anzeige der Krankheit bei der für solche Mitteilungen zuständigen Stelle im Unternehmen eingeht. Dies kann je nach Größe und Organisation des Betriebes der Arbeitgeber selbst, eine zum Empfang solcher Mitteilungen ermächtigte Person oder aber auch die Personalabteilung sein. Geht die Mitteilung von der Krankheit bei einer unzuständigen Person ein, kann diese allenfalls als Bote dienen, welche die Mitteilung an die zuständige Stelle weiterleiten soll. Das Risiko der rechtzeitigen und zutreffenden Weiterleitung trägt dabei der Arbeitnehmer.

bb) Nachweispflicht der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit

Zur Erfüllung der Nachweispflicht der Krankheit hat der erkrankte Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) und deren voraussichtliche Dauer auszuhändigen. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wenn die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit die Dauer von drei Kalendertagen übersteigt, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Aber Vorsicht, der Arbeitgeber kann gemäß § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon früher als am vierten Kalendertag der Krankheit verlangen. Auch aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen kann sich für den Arbeitnehmer die Pflicht ergeben, den Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit früher zu erbringen (BAG 01.10.1997, Az. 5 AZR 726/96). In der anwaltlichen Praxis ist es dann auch zumeist so, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher vorzulegen ist. Der Arbeitgeber ist also arbeitsrechtlich auch berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zu verlangen (BAG 14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11).
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss von einem approbierten, nicht unbedingt kassenärztlichen Arzt ausgestellt sein. Bescheinigungen von Heilpraktikern oder Psychologen genügen nicht.

cc) Besonderheiten bei Angestellten in verantwortlicher Stellung

Zusätzlich kann sich eine Besonderheit für einen Angestellten in einer verantwortlichen Stellung ergeben. Erkrankt dieser, genügt es nicht, dass er dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit nur anzeigt bzw. nachweist. Vielmehr muss er, zumindest dann wenn seine Anwesenheit im Betrieb aus besonderen Anlass (z.B. Probelauf einer von ihm entwickelten Maschine) notwendig ist, den Arbeitgeber dahingehend unterrichten, was in seinem Aufgabenbereich ohne seine Anwesenheit geschehen soll (BAG 30.01.1976, Az. 2 AZR 518/74).

dd) Besonderheiten bei Erkrankung im Ausland

Bei einer Krankheit im Ausland muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber und seine Krankenkasse gemäß § 5 Abs. 2 S. 1 EFZG ebenfalls schnellstmöglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitteilen. Darüber hinaus muss er gegenüber seinem Arbeitgeber auch die Adresse seines Aufenthaltsorts im Ausland angeben, um mögliche Erklärungen von diesem empfangen zu können.
Der Arbeitnehmer ist gemäß § 5 Abs. 2 S. 7 EFZG verpflichtet, seine Rückkehr ins Inland unverzüglich seinem Arbeitgeber und seiner Krankenkasse anzuzeigen. Zudem hat er die Pflicht, eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Aus dieser muss deutlich hervorgehen, dass der Arbeitnehmer nicht nur erkrankt ist, sondern dass er auch arbeitsunfähig ist (BAG 01.10.1997, Az. 5 AZR 499/96).

ee) Kündigung bei Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten

Bei einer beharrlichen Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht ist eine außerordentliche Kündigung  im Arbeitsrecht möglich, wenn die Meldung der Krankheit wiederholt und trotz Abmahnung unterlassen wird oder wenn sich aus einer einmaligen Unterlassung der Wille des Arbeitnehmers ergibt, auch in Zukunft die Anzeige- und Nachweispflicht zu verletzen (BAG 15.01.1986, Az. 7 AZR 128/83). Kam es durch die Verletzung der Anzeigepflicht bei Krankheit zu einem Schaden oder einem sonstigen schweren Nachteil für den Arbeitgeber, kann dies ebenfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

b) Kündigung bei Verletzung der Pflicht zum heilungsfördernden Verhalten

Der erkrankte Arbeitnehmer hat im Arbeitsrecht die Pflicht, durch eigenes Verhalten seine Heilung zu fördern um dadurch schnellstmöglich die Rückkehr zum Arbeitsplatz zu ermöglichen. Er hat demnach all das zu unterlassen, was seine Genesung verhindern oder verzögern könnte (BAG 13.11.1979, Az. 6 AZR 934/77). Ob es zu einer tatsächlichen Verzögerung der Genesung kommt, ist unerheblich (LAG Hm. 28.05.1998, Az. 4 Sa 1550/97).
Was unter heilungsförderndem Verhalten zu verstehen ist, beurteilt sich nach dem Einzelfall. Ausschlaggebend ist die konkrete Krankheit des Arbeitnehmers. So kann nicht allgemein verlangt werden, dass körperliche Aktivitäten unterlassen werden, da je nach Krankheit eine solche Aktivität sogar genesungsfördernd sein kann. Sind die Freizeitaktivitäten demnach mit der Krankheit vereinbar, gelten sie nicht als heilungshindernd.
Ist der Arbeitnehmer dagegen derart erkrankt, dass ihm ärztliche Bettruhe verordnet wurde, verhält er sich genesungswidrig, wenn er der Bettruhe zuwider an Freizeitaktivitäten teilnimmt (BAG 11.11.1965, Az. 2 AZR 69/65). Auch ein an einer Hirnhautentzündung erkrankter Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitsunfähigkeit in den Skiurlaub fährt, verstößt gegen die Heilungsförderungspflicht (BAG 02.03.2006, Az. 2 AZR 53/05).
Verstößt der Arbeitnehmer im Arbeitsrecht in einem besonders schwerwiegenden Maß gegen die Heilungsförderungspflicht, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung ist möglich, wenn der erkrankte Arbeitnehmer während der attestierten Arbeitsunfähigkeit einer Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nachgeht (BAG 26.08.1993, Az. 2 AZR 154/93).

c) Kündigung bei Verletzung der Rückmeldepflicht

Ist der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig, hat er sich beim Arbeitgeber zur Arbeitsaufnahme zurückzumelden, damit dieser weiß, dass er mit der Leistungserbringung rechnen kann. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer nach Ablauf der angezeigten Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsaufnahme gesondert aufzufordern oder nach der Beendigung der Arbeitsunfähigkeit zu fragen.
Bei einem Verstoß gegen die Rückmeldepflicht kommt eine außerordentliche Kündigung dann in Betracht, wenn die Pflichtverletzung zu einer langfristigen Verzögerung der Arbeitsaufnahme führt (BAG 16.03.2000, Az. 2 AZR 75/99).

d) Kündigung bei vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit

Wird durch den Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit nur vorgetäuscht, um so der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zu entgehen und in den Genuss der Entgeltfortzahlung zu kommen, stellt sich regelmäßig die Frage nach dem Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

aa) Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und damit einen berechtigten Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch eine ordnungsgemäß ausgefüllte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes beweisen. Der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt im Arbeitsrecht ein hoher Beweiswert für das tatsächliche Vorliegen einer Krankheit zu und lässt vermuten, dass diese Bescheinigung auch richtig ist (BAG 11.08.1976, Az. 5 AZR 422/75).

bb) Erschütterung der Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Hat der Arbeitgeber ernsthafte Zweifel an der attestierten Krankheit, muss er oder sein Rechtsanwalt im arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren Umstände darlegen und beweisen, welche die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern (BAG 15.07.1992, Az. 5 AZR 312/91). Ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und damit an der Beweiskraft liegen z. B. vor, wenn der Patientenname auf der Bescheinigung nicht mit dem Namen des Arbeitnehmers übereinstimmt (BAG 17.06.2003, Az. 2 AZR 123/02).
Die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist auch dann erschüttert, wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit einer Nebentätigkeit in vergleichbarem Maß zu seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung nachgeht (BAG 26.08.1993, Az. 2 AZR 154/93).
Ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit bestehen auch dann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit zuvor angekündigt hat (BAG 17.06.3003, Az. 2 AZR 123/02).
Wird eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr als zwei Tage rückwirkend ausgestellt, ist die Beweiskraft dieser Bescheinigung ebenfalls erschüttert (LAG MV 30.05.2008, Az. 3 Sa 195/07).
Zweifelt der Arbeitgeber an einer tatsächlichen Krankheit des Arbeitnehmers, kann er den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, indem er einen Detektiv oder den medizinischen Dienst der Krankenkassen mit der Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit beauftragt.

(1) Beauftragung eines Detektivs

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, einen Detektiv zu beauftragen, welcher das Vorliegen der behaupteten Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit überprüfen soll. Dabei darf jedoch nicht in die grundrechtlich geschützte Intimsphäre des Arbeitnehmers eingedrungen werden.
Kann der Detektiv eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit und damit eine vorsätzliche Vertragspflichtverletzung nachweisen, kann der Arbeitgeber die Kosten für die Beauftragung des Detektivs vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen (BAG 28.10.2009, Az. 8 AZR 547/09).

(2) Medizinischer Dienst

Ferner kann der Arbeitgeber oder sein Rechtsanwalt eine Überprüfung der Krankheit durch den medizinischen Dienst der Krankenkasse verlangen (§ 275 SGB V). Dieser erstellt dann eine gutachterliche Stellungnahme zur Frage der Arbeitsunfähigkeit.
Eine solche Überprüfung der Krankheit hat unverzüglich nach Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erfolgen. Die Krankenkasse kann eine solche Überprüfung jedoch verweigern, wenn sich aus den der Krankenkasse vorliegenden ärztlichen Unterlagen zweifelsfrei die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ergeben.
Ergibt die gutachterliche Stellungnahme des medizinischen Dienstes, dass eine von der Einschätzung des die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellenden Arztes abweichende Auffassung zur Arbeitsunfähigkeit vertreten wird, wird dies der Krankenkasse mitgeteilt. Solange der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, teilt die Krankenkasse dem Arbeitgeber mit, dass das Gutachten des medizinischen Dienstes nicht mit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übereinstimmt (§ 277 II SGB V).
Wer eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit nur vortäuscht, verletzt nicht nur seine Arbeitspflicht sondern begeht, wenn er Entgeltfortzahlung in Anspruch nimmt, Betrug gegenüber seinem Arbeitgeber. In einem solchen Fall ist regelmäßig eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt (BAG 23.06.2009, Az. 2 AZR 532/08). Eine fristlose Kündigung ist auch möglich, wenn der Arbeitnehmer zu seinen Gunsten die Angaben auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verändert (LAG HB 15.02.1985, Az. 1 Sa 196/84). Eine fristlose Kündigung ist auch gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, um eine Urlaubsverlängerung zu erreichen (BAG 10.08.1983, Az. 7 AZR 369/81).
Kommt der Arbeitnehmer dem Verlangen des Arbeitgebers, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, um festzustellen, ob er dauerhaft arbeitsunfähig ist, nicht nach oder wirkt er bei einer solchen Untersuchung nicht nach seinen Möglichkeiten mit, kann nach einer erfolglosen Abmahnung im Arbeitsrecht eine ordentliche Kündigung, in Einzelfällen sogar eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden (BAG 06.11.1997, Az. 2 AZR 801/96).

e) Kündigung bei Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit

Werden dem Arbeitnehmer Vergünstigungen, wie beispielsweise die Gewährung von Urlaub oder Freistellungen nicht gewährt und kündigt er daraufhin eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit an, begeht er gegenüber dem Arbeitgeber eine strafbare Nötigung, denn die Nichterbringung der geschuldeten Arbeitsleistung wird als künftiges Übel in Aussicht gestellt wird um den Arbeitgeber zu einem vom Arbeitnehmer gewollten Handeln zu bewegen (BAG 05.11.1992, Az. 2 AZR 147/92). Ein solches Vorgehen des Arbeitnehmers verletzt regelmäßig die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB (BAG 12.03.2009, Az. 2 AZR 251/07). Wird eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit angekündigt, ist ebenfalls der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert.
In diesen Fällen, ist regelmäßig eine außerordentliche Kündigung möglich, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt (BAG 05.11.1992, Az. 2 AZR 147/92).
Nach (umstrittener) Rechtsprechung des BAG soll aber in Fällen, wo bereits im Zeitpunkt der Ankündigung der zukünftigen Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer objektiv erkrankt war, ohne dies jedoch dem Arbeitgeber gegenüber anzugeben, eine außerordentliche Kündigung nicht ohne weiteres möglich sein. Grund dafür ist, dass in der Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht mehr fehlender Arbeitswille gesehen werden kann, sondern vielmehr die tatsächlich vorliegende Arbeitsunfähigkeit (BAG 12.03.2009, Az. 2 AZR 251/07).

2. Abmahnung vor einer Kündigung

Grundsätzlich muss bei einem erstmaligen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vor einer verhaltensbedingten Kündigung im Arbeitsrecht eine Abmahnung erfolgen.
Einer arbeitsrechtlichen Abmahnung vor einer Kündigung bedarf es aber dann nicht, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, aufgrund derer eine Abmahnung keinen Erfolg verspricht. Das ist dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass sich der Arbeitnehmer nicht vertragsgerecht verhalten wird (LAG RP 11.11.2013, Az. 5 Sa 275/13). Auch bei schwerwiegenden Verstößen kann je nach den konkreten Umständen des Einzelfalls und dem Gewicht des Fehlverhaltens, eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich sein.

3. Interessenabwägung bei Kündigung

Auch bei der Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einer Krankheit, muss unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der jeweiligen Interessen der Arbeitsvertragsparteien durch den beauftragten Rechtsanwalt beurteilt werden, ob das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch Kündigung zu beenden, das Interesse des Arbeitnehmers, dieses fortzusetzen, überwiegt.
Im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung vor Kündigung kommt es unter anderem darauf an, ob neben der Nichterfüllung der Vertragspflichten darüber hinaus nachteilige Auswirkungen auf Seiten des Arbeitgebers konkret eingetreten sind (BAG 27.05.1993, Az. 2 AZR 631/92). Eine solche nachteilige Auswirkung stellt es beispielsweise dar, wenn es durch Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu einer Betriebsablaufstörung kam (BAG 16.08.1991, Az. 2 AZR 604/90).