Urlaubsabgeltung

Anwalt Urlaubsabgeltung Arbeitsrecht
Urlaubsabgeltung im Arbeitsrecht

Als Rechtsanwälte stellen wir immer wieder fest, dass bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Urlaubsabgeltung für noch nicht genommene Urlaubstage verzichtet wird. Zudem verfällt der Urlaubsanspruch nicht immer am Jahresende und die Auszahlung von Urlaubstagen (Urlaubsabgeltung) ist auch noch nach dem abgelaufenen Kalenderjahr möglich. Wann die Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden kann, wollen wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht nachfolgend erläutern.

1.Begriff der Urlaubsabgeltung

Bei der Beratung als Fachanwalt für Arbeitsrecht stelle ich immer wieder fest, dass der Irrtum weit verbreitet ist, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch dasselbe ist, wie Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld. Das ist aber nicht der Fall, denn
a) das Urlaubsentgelt ist das für die Dauer des Urlaubs fortgezahlte Arbeitsengelt,
b) das Urlaubsgeld ist eine zusätzlich gezahlte Vergütung, die sich aus einem Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben kann und
c) die Urlaubsabgeltung kommt nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr in Natura genommen werden kann. Er entsteht also als Ersatz für die nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

2.Urlaubsabgeltungsanspruch

Die einem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage sind grundsätzlich in dem gleichen Jahr zu nehmen, in dem sie entstanden sind. Eine Ausnahme galt im Arbeitsrecht nur für den Fall, dass dringende betriebliche oder persönliche Gründe dies verhinderten. Hierbei musste der Urlaub innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres genommen werden. Gleiches galt auch für einen eventuellen Ausgleichsanspruch in Geld (Urlaubsabgeltungsanspruch). Konnte hier der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, verfiel auch der Urlaubsabgeltungsanspruch am Jahresende, wenn keine Übertragungsgründe vorhanden waren und spätestens am 31.03. des Folgejahres. Das BAG war früher der Auffassung, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch im Arbeitsrecht nur ein Surrogat des Urlaubsanspruches sei und die Urlaubsabgeltung somit das rechtliche Schicksal des Urlaubsanspruches teilt (Surrogatstheorie). Das galt auch für Arbeitnehmer, die bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt waren. Auch hier war wegen der Erkrankung bis zur Beendigung kein Urlaub möglich, weshalb auch kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestand.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun anders entschieden (BAG 19.06.2012, Az. 9 AZR 652/10).
Bereits vor dieser Entscheidung war der Europäische Gerichtshof der Meinung, dass bei einem dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht zum Jahresende verfällt. Dieser Auffassung schloss sich das BAG an und ging noch einen Schritt weiter, indem es diese Rechtsprechung auch auf nicht erkrankte Arbeitnehmer ausweitet:

Ein Angestellter war ab 04. Januar 2008 beschäftigt und wurde zum 31. Juli 2008 gekündigt. Er hatte zu diesem Zeitpunkt noch 16 Urlaubstage. Die Kündigung wurde durch das Arbeitsgericht am 27. November 2008 bestätigt. Am 6. Januar 2009 teilte der Arbeitnehmer seinem ehemaligen Arbeitgeber mit, dass er die restlichen Urlaubstage ausbezahlt haben möchte. Dieser verwies auf die Ablauf der Frist zum 1. Januar 2009 und weigerte sich zu zahlen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht unter die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes falle, da es sich nicht um einen Anspruch auf Gewährung von Urlaub, sondern um einen reinen Geldanspruch handele (Aufgabe der Surrogatstheorie). Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig oder arbeitsfähig sei. Es gäbe keine sachlichen Gründe, weshalb für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer andere Regeln gelten sollen, als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer. Für beide gilt, dass sie den Urlaub nicht mehr nehmen können.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch als Geldanspruch verjährt jedoch regelmäßig erst drei Jahre nach seinem Entstehen. Demnach kann auch nach Verfall des Anspruches auf Urlaubsgewährung am Jahresende, ein entsprechender Urlaubsabgeltungsanspruch geltend gemacht werden. Voraussetzung war aber immer noch, dass wegen dringender betrieblicher oder persönlicher Gründe der Urlaub nicht in Natura bis zum Jahresende und innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres genommen werden konnte. Nur dann konnte es zu einem Urlaubsabgeltungsanspruch kommen.

3. Schadenersatz für nicht gewährten Urlaub

a) Nun gibt es aber auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer seinen Urlaub rechtzeitig beantragt hatte, er aber einfach nicht gewährt wurde, obwohl es keine dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründe gab, die das gerechtfertigt hätten. In diesem Fall sprach das BAG dem Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch zu. Voraussetzung war aber immer, dass der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig beantragt hatte. Dies musste der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt im arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren beweisen. In diesem Fall befand sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug, weshalb der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz hatte (BAG 14.05.2013, Az. 9 AZR 760/11).
Das half aber nun immer noch nicht den Arbeitnehmern, die den Urlaub nicht rechtzeitig oder überhaupt nicht verlangt hatten, oder das nicht beweisen konnten. Das haben zwei Gerichte jetzt anders entschieden, wie sich aus dem folgenden ergibt.

b) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz von sich aus zu erfüllen.
Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber – wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist – Schadenersatz in Form der Urlaubsabgeltung zu leisten (LArbG Bln.-Brandenb. 12.06.2014, Az. 21 Sa 221/14).
Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruches Urlaub beantragt hat und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat. Der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers hängt – entgegen der Rechtsprechung des BAG – nicht mehr davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung im Verzug befunden hat (BAG 15.09.2011, Az. 8 AZR 846/09).

Aufgrund der Auslegung des Unionsrechts und insbesondere der Arbeitszeitrichtlinie (Art. 7 RL 2003/88/EG) ist davon auszugehen, dass die bisherige Rechtsprechung des BAG nicht mehr mit dem unionsrechtlichen Vorgaben zu vereinbaren ist.
Auch die Entscheidung des EuGH, wonach die Urlaubsabgeltung im Todesfall nicht mehr davon abhängig gemacht werden darf, dass im Vorfeld ein entsprechender Antrag gestellt wurde (EuGH 12.06.14, NZA 2014, 651), spricht für diese Auslegung.
Ein Urlaubsantrag ist in Art. 7 RL 2003/88/EG nicht vorgesehen und kann daher vom Arbeitnehmer auch nicht verlangt werden.
Der Arbeitgeber sei in der Verantwortung, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die tatsächliche Gewährung des gesetzlichen Urlaubs zu schützen. Die konsequente Rechtsfolge hiervon sei es, dass er grundsätzlich Schadensersatz in Höhe der Urlaubsabgeltung leisten muss, wenn er seiner Pflicht nicht nachkommt und dem Arbeitnehmer dadurch ein Schaden entsteht.
Ist die Naturalrestitution aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, hat der Arbeitgeber demzufolge finanzielle Entschädigung für den verfallenen Urlaub zu leisten. Der Arbeitgeber bzw. sein Rechtsanwalt ist im Arbeitsrechtsprozess für die Erfüllung des Urlaubsanspruches darlegungs- und beweisbelastet (LArbG Mü. 06.05.15, Az. 8 Sa 982/15).