Sonderurlaub

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„Sonderurlaub“ im Arbeitsrecht

Die allgemein als „Sonderurlaub“ bezeichnete Freistellung ist kein Urlaubsanspruch, sondern arbeitsrechtlich ein Anspruch auf bezahlte Arbeitsfreistellung aus besonderem Anlass. Ein Arbeitnehmer hat gemäß §§ 1, 3 BurlG Anspruch auf Erholungsurlaub. Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsfreistellung aus besonderem Anlass, also „Sonderurlaub“ hat. Wann ein solcher Anspruch auf bezahlte Arbeitsfreistellung besteht, wollen wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht nachfolgend erläutern.
Ein Anspruch auf „Sonderurlaub“ kann sich dabei aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz ergeben.

1. Fälle der bezahlten Freistellung (Sonderurlaub)

Nach § 616 BGB verliert ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitsvergütung im Arbeitsrecht nicht, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. § 616 gilt nicht bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern, da insoweit die Sonderregelungen des EFZG vorgehen. Auf Berufsausbildungsverhältnisse findet nicht § 616 BGB, sondern § 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG Anwendung.
Hinderungsgründe, die in der Person des Dienstnehmers liegen, können insbesondere sein:
-die eigene Hochzeit (BAG 27.04.1983, Az. 4 AZR 506/80);
-die Hochzeit der Kinder und die Wiederverheiratung eines Elternteils;
-die goldene Hochzeit der Eltern (BAG 25.10.1973, Az. 5 AZR 156/73);
-die Niederkunft der Ehefrau und der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Partnerin (BAG 18.01.2001, Az. 6 AZR 492/99);
-religiöse Feste wie Erstkommunion und Konfirmation der Kinder (BAG 11.02.1993, Az. 6 AZR 98/92);
-Begräbnisse im engen Familienkreis (Eltern, Kinder, Geschwister) oder von im Haushalt lebenden Angehörigen;
-unverschuldete persönliche Unglücksfälle (Einbruch, Verkehrsunfall);
-ehrenamtliche Pflichten, wie Richter, Feuerwehr, Katastrophenschutz, Selbstverwaltung in Sozialversicherung (BAG 08.12.1982, Az. 4 AZR 134/80);
-unverschuldete Vorladungen (BAG 04.09.1985, Az. 7 AZR 249/83);
-ein Arztbesuch bei akuten Beschwerden oder wenn der Arzt den Termin nicht außerhalb der Arbeitszeit legen kann oder will, weil dieser z. B. nur Sprechstunden innerhalb der Arbeitszeit hat (BAG 29.02.1984, Az. 5 AZR 92/82);
-zwingend festgelegte Arzttermine, z. B. für Röntgen oder Blutabnahme im nüchternen Zustand (BAG 27.06.1990, Az. 5 AZR 365/89);
-Prüfungen die im Zusammenhang mit beruflicher Bildung stehen.
Ein Anspruch auf bezahlten „Sonderurlaub“ entfällt dagegen im Arbeitsrecht, wenn der Hinderungsgrund objektiver Natur ist und nicht in der Person des Arbeitnehmers liegt. Objektive Hinderungsgründe sind u.a. eine fehlende Berufsausübungserlaubnis, Demonstrationen, Krieg, Landestrauer, Zug- und Straßenbahnausfall, Straßensperrungen wegen Unfalls, Überschwemmungen, Schnee und Glatteis.
Erkranken die eigenen Kinder, haben versicherte Arbeitnehmer nach § 45 lll 1 SGB V einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung, soweit nicht aus dem gleichen Grund Anspruch auf bezahlte Freistellung (Sonderurlaub) nach § 616 BGB besteht. Die unbezahlte Freistellung beträgt pro Kalenderjahr und Kind längstens 10 Arbeitstage und für alleinerziehende Versicherte längstens 20 Arbeitstage. Bei 3 oder mehr Kindern beträgt die Freistellung jeweils längstens 25 und 50 Arbeitstage für Alleinerziehende.
Daneben kann sich Sonderurlaub, also eine bezahlte Freistellung aus § 616 BGB ergeben, wenn die Pflege des Kindes durch den Arbeitnehmer erforderlich ist, niemand anderes die Pflege übernehmen kann und das Kind nicht älter als 12 Jahre ist. Das gleiche gilt für andere nahe Angehörige, wenn eine anderweitige Versorgung nicht möglich ist. Die Dauer der Freistellung bei Erkrankung von Kindern von 10 Tagen und bei anderen nahen Angehörigen von 5 Tagen hält sich im Rahmen einer nicht erheblichen Zeit und erscheint dabei angemessen (BAG 19.04.1978, Az. 5 AZR 834/76).

2. Dauer und Zeitpunkt der Freistellung

Der Arbeitnehmer darf nur für einen unerheblichen Zeitraum verhindert sein. Zur Bestimmung wird neben der Dauer des Arbeitsverhältnisses auf die Dauer, Art und Schwere des Verhinderungsgrunds abgestellt. Es ist also jeweils eine Einzelfallbetrachtung anzustellen, um den Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers gerecht zu werden. In der Regel wird die Freistellungsdauer des Sonderurlaubs höchstens 2 bis 3 Tage, in Extremfällen wie der Erkrankung der Kinder, bis zu 10 Tage betragen. Ist die Dauer der unverschuldeten Verhinderung an der Arbeitsleistung länger als eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, entfällt der Vergütungsanspruch insgesamt.
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Arbeitsverhinderung so bald wie möglich mitteilen. Außerdem ist der Sonderurlaub in direktem zeitlichen Zusammenhang mit dem auslösenden Ereignis zu nehmen. So gibt es z. B. bei der Geburt eines Kindes an einem Sonntag, keinen Freistellungsanspruch für den nächsten Arbeitstag.
Sofern ein Ereignis, welches einen Sonderurlaub begründen kann, in den „normalen“ Erholungsurlaub fällt, entfällt der Anspruch auf Sonderurlaub. Da während eines Erholungsurlaubes keine Arbeitspflicht besteht, kann der Arbeitnehmer an der Ausübung seiner Arbeit auch nicht verhindert sein, so dass die Voraussetzungen des § 616 BGB auf Sonderurlaub nicht erfüllt sind.
Liegt die vorübergehende Arbeitsverhinderung im Rahmen eines flexiblen Arbeitszeitmodells innerhalb der Gleitzeit, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich keine Freistellung für Sonderurlaub verlangen, da er in dieser Zeit nicht zur Arbeit verpflichtet ist. Für die Zeit der Arbeitsverhinderung muss der Arbeitnehmer seine Gleitzeit in Anspruch nehmen und möglichst die Termine in die Gleitzeit legen (BAG 22.01.2009, Az. 6 AZR 78/08). Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung auf Sonderurlaub entsteht erst dann, wenn der Umfang des Termins nicht in der Gleitzeit bewältigt werden kann und Kernarbeitszeit beansprucht.

3. Sonstige gesetzliche Freistellungsansprüche

Ein gesetzlich geregelter bezahlter Freistellungsanspruch ergibt sich auch aus § 37 Abs. 2 BetrVG, wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit seiner Betriebsratstätigkeit nachgeht.
Für Beamte kann sich einer „Sonderurlaubsanspruch“ aus speziellen Sonderurlaubsverordnungen des Bundes oder der Länder ergeben.
Nach § 2 des Pflegezeitgesetzes haben Beschäftigte das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Der Anspruch besteht jedoch nur dann, wenn in dem Betrieb mindestens 16 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 3 Abs. 1 PflegeZG). Die Pflegebedürftigkeit ist gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen.

4. Ausschluss des Anspruchs auf bezahlte Freistellung (Sonderurlaub)

Der Anspruch aus § 616 BGB auf bezahlte Freistellung (Sonderurlaub) kann im Wege tarifvertraglicher (BAG 18.01.2001, Az. 6 AZR 492/99) oder einzelvertraglicher Vereinbarungen (BAG 25.04.1960, Az. 1 AZR 16/58) ausgeschlossen werden. Der Umfang und Inhalt der Vereinbarung ist im Streitfall durch den Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu ermitteln. Dabei wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass § 616 BGB ausgeschlossen ist und der Anspruch auf Sonderurlaub abschließend durch die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen geregelt ist (BAG 17.10.1985, Az. 6 AZR 571/82). Ist also im Arbeitsvertrag kein Sonderurlaub geregelt, ist davon auszugehen, dass kein Anspruch auf Sonderurlaub besteht. Daneben kann die Auslegung aber auch ergeben, dass die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die gesetzliche Grundregel nur konkretisieren sollen und kein Ausschluss des Sonderurlaubs gewollt ist (BAG 27.06.1990, Az. 5 AZR 365/89). Wurde § 616 BGB arbeitsvertraglich in einem Formulararbeitsvertrag, also in einem Arbeitsvertrag der bei einer Vielzahl von Arbeitsverhältnissen zur Anwendung kommt ausgeschlossen, ist zudem zu beachten, dass der Ausschluss eine Allgemeine Geschäftsbedingung darstellt und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen darf.

5. Tarifvertragliche Regelungen für Sonderurlaub im öffentlichen Dienst

Ein Anspruch auf Sonderurlaub kann sich z. B. aus einem Tarifvertrag ergeben. Angestellte des öffentlichen Dienstes können nach § 29 TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) eine bezahlte Freistellung verlangen. Dabei können sich u.a. bei Niederkunft der Ehefrau 1 Tag, bei Tod der Ehegattin, des Kindes oder Elternteils 2 Tage, bei Umzug 1 Tag, bei schwerer Erkrankung des Kindes 4 Tage oder sonstigen dringenden Fällen 3 Tage bezahlte Freistellung, also Sonderurlaub ergeben. Der Beschäftigte muss im Falle eines Arztbesuches, welcher in der Arbeitszeit stattfinden muss für die Behandlungs- und Wegzeit bezahlt freigestellt werden. Daneben kann sich aus § 28 TVöD bei Vorliegen eines anderen wichtigen Grundes ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung ergeben. Diese tarifvertraglichen Regelungen überlagern gesetzliche Ansprüche auf Sonderurlaub zugunsten oder zuungunsten des Dienstnehmers.