Kündigungsschutz

Rechtsanwalt Kündigungsschutz Arbeitsrecht
Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Nach dem Ausspruch einer Kündigung im Arbeitsrecht prüft ein Rechtsanwalt zunächst, ob für das Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Wenn das der Fall ist, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn eine Reihe von Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes bei der Kündigung beachtet wurden. Wegen der großen Bedeutung des Kündigungsschutzgesetzes, wollen wir aus der Sicht eines Rechtsanwalts erläutern, wann der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht gilt.

A) Der allgemeine Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und in im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, besteht im Arbeitsrecht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (anderes gilt für Arbeitsverträge vor dem 01.01.2004).
Eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist dann unwirksam, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt ist. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss allerdings durch den Arbeitnehmer oder seinen Rechtsanwalt, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wird die Klage nicht rechtzeitig erhoben, dann gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)).

1. Kündigungsgrund

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wäre also nur dann wirksam, wenn sie durch:
a) verhaltensbedingte Gründe (z.B. Beleidigung, häufiges Zuspätkommen),
b) personenbedingte Gründe oder (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers),
c) betriebsbedingte Gründe (z.B. Betriebsteilschließung),
gerechtfertigt ist.

2. Keine Weiterbeschäftigung möglich

Eine weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist es, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich ist. Hier ist durch den Arbeitgeber vor allem zu beachten, ob:
a) die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen oder
b) die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Fortbildungsmaßnahmen
möglich wäre.

3. Sozialauswahl

Schließlich ist bei der betriebsbedingten Kündigung auch eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmers durchzuführen.
Eine Kündigung ist z. B. dann unwirksam, wenn soziale Gesichtspunkte bei der Kündigung nicht ausreichend durch den Arbeitgeber berücksichtigt worden sind. Hierzu muss durch den Arbeitgeber regelmäßig die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers beachtet werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist z. B. in den meisten Fällen der Arbeitnehmer am schutzwürdigsten, der die längere Dauer der Betriebszugehörigkeit aufweist.

B) Die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

1. Persönlicher Geltungsbereich

a) Arbeitnehmer

Der Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 1 KSchG). Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines Arbeitsvertrages seine Arbeitsleistung im Rahmen einer von einem Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Das zeigt sich insbesondere darin, dass der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt, der Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit bestimmen kann (BAG 25.09.2013 Az. 10 AZR 282/12).
Der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt muss im Rahmen der Kündigungsschutzklage darlegen und beweisen, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Das geschieht regelmäßig durch Vorlage des Arbeitsvertrages.
Auch Teilzeitbeschäftigte genießen den Kündigungsschutz, unabhängig von der Dauer der Arbeitszeit (BAG 13.03.1987 Az. 7 AZR 724/85).

b) Scheinselbstständige

Kein Arbeitnehmer wäre der freie Mitarbeiter, der seine Tätigkeit selbstständig erbringt. Hier findet der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht keine Anwendung. Liegt allerdings eine sog. „Scheinselbstständigkeit“ vor, also wenn der Mitarbeiter nur nach seinem Vertrag, nicht aber in der Praxis selbstständig ist, dann zählt er gleichwohl als Arbeitnehmer i.S. des KSchG und es gilt der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht. Nicht selbstständig ist in Anlehnung an § 84 Abs. 1 HGB, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (BAG 20.01.2010 Az. 5 AZR 99/09). Widersprechen sich hier arbeitsvertragliche Vereinbarung und tatsächliche Durchführung des „freien Mitarbeitververhältnisses“, dann ist die tatsächliche Durchführung maßgeblich (BAG 17.04.2013 Az. 10 AZR 272/12). Hat also z. B. ein „freier Mitarbeiter“ nur einen einzigen Auftraggeber und darf er auch nach dem Vertrag keine anderen Aufträge annehmen und verfügt er nicht über eigene Arbeitsmittel und muss er seinen Erholungsurlaub und Arbeitszeit mit dem Auftraggeber abstimmen, dann sind das alles Indizien, die dafür sprechen, dass es sich in Wahrheit um einen Arbeitnehmer handelt, denn er ist persönlich und wirtschaftlich nicht frei, sondern von seinem Auftraggeber abhängig. Der Scheinselbstständige kann sich dann auch auf den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht berufen, was durch den Anwalt für Arbeitsrecht zu prüfen ist.

c) Leitende Angestellte

Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG gilt der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht auch für leitende Angestellte und selbst dann, wenn es sich um Personen handelt, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind. Das Gesetz zählt hier beispielhaft auf, dass es sich um Betriebsleiter handeln kann. Hier handelt es sich ebenfalls um Arbeitnehmer, die dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht unterfallen.
Hierzu zählen allerdings nicht die Organvertreter, also die Personen, die zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen sind (§ 14 Abs. 1 KSchG).

2. Betrieblicher Geltungsbereich

a) Betriebsbegriff im Arbeitsrecht

Der Kündigungsschutz bezieht sich auf den Betrieb und nicht auf das Unternehmen (§ 23 Abs. 1 KSchG).
aa) Als Betrieb versteht man im Arbeitsrecht eine organisatorische Einheit, in der der Arbeitgeber durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel arbeitstechnische Zwecke verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (BAG 28.10.10 Az. 2 AZR 392/08). Ein selbstständiger Betrieb im arbeitsrechtlichen Sinn liegt also beispielsweise vor, wenn es einen eigenständigen Leitungsapparat gibt.
aa) Wenn es also in einem Unternehmen mehrere selbstständige Betriebe gibt, dann ist für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht die Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen maßgeblich, sondern es ist die Beschäftigtenanzahl im jeweiligen Betrieb maßgeblich, in dem der Arbeitnehmer gekündigt wurde.
bb) Hiervon sind die unselbstständigen Betriebsteile zu unterscheiden, deren Beschäftigte gleichwohl bei der Berechnung der Arbeitnehmeranzahl im Betrieb zu berücksichtigen sind. Es kann also sein, dass ein Betriebsteil über eigene Arbeitnehmer und Arbeitsmittel verfügt und er räumlich vom Hauptbetrieb entfernt ist. Dennoch liegt aber ein unselbstständiger Betriebsteil vor, wenn er nicht auch über einen eigenständigen Leitungsapparat verfügt (BAG 20.08.1998 Az. 2 AZR 84/98).
Ein Betrieb im Sinne des KSchG setzt also keine räumliche Einheit voraus. Ein nur teilweise verselbstständigter Betriebsteil ist noch nicht als selbstständiger Betrieb anzusehen. Deshalb sind auch einheitlich und zentral gelenkte Verkaufsstellen, in denen jeweils nur wenige Arbeitnehmer beschäftigt werden, dennoch als ein Betrieb mit der Konsequenz anzusehen, dass die Gesamtheit der Verkaufsstellen unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt (BAG 28.10.10 Az. 2 AZR 392/08).

b) Beschäftigtenzahl für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht – 10,25 Arbeitnehmer

Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht gilt nicht für sog. Kleinunternehmen, in denen nur zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Zu den Beschäftigten zählen auch Auszubildende, Praktikanten oder Umschüler (BAG 07.09.1983 Az. 7 AZR 101/82).
Es sind also für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes mehr als 10 Arbeitnehmer erforderlich. Da Teilzeitbeschäftigte anteilig als Arbeitnehmer zählen (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG), beträgt die Mindestbeschäftigungszahl für den Kündigungsschutz 10,25 Arbeitnehmer.
Teilzeitbeschäftigte sind nach ihrer vertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit wie folgt als Beschäftigte zu zählen:
-nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich – als 0,5 Arbeitnehmer und
-nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich – als 0,75 Arbeitnehmer.
Es ist nicht entscheidend für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, welche Anzahl von Arbeitnehmern gerade zum Zeitpunkt der Kündigung im Betrieb beschäftigt war. Vielmehr kommt es auf die Zahl der Beschäftigten an, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend sind, also der Personalbedarf, der in der Vergangenheit bestand und zukünftig zu erwarten ist. Dazu können auch Leiharbeitnehmer zählen, wenn sie regelmäßig im Betrieb arbeiten (BAG 24.01.13 Az. 2 AZR 140/12).
Der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt muss im Arbeitsrechtsstreit die betrieblichen Voraussetzungen für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht darlegen und beweisen. Er muss also konkret mehr als 10 Personen beschreiben, die im Betrieb zum Kündigungszeitpunkt beschäftigt sind.

3. Wartezeit für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht – 6 Monate

Der Kündigungsschutz wird im Arbeitsrecht erst erworben, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden hat (BAG 31.01.91 Az. 2 AZR 356/90).
Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer in der Wartezeit erkrankt war. Entscheidend ist nur der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses (BAG 19.06.2007 Az. 2 AZR 94/06).
Für den Beginn der Wartezeit ist nicht die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages maßgeblich, sondern der Zeitpunkt, in dem die Parteien ihre Verpflichtungen aus der Vereinbarung erfüllen sollen, also i.d.R. der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme und der Lohnzahlung (BAG 24.10.13 Az. 2 AZR 1057/12).
Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und ein neues Arbeitsverhältnis zu denselben Vertragsparteien begründet wird, beginnt die Wartefrist für den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht neu zu laufen. Das gilt wiederum dann nicht, wenn die Unterbrechung verhältnismäßig kurz war (z. B. 4 Tage) und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Wird in so kurzer Zeit erneut ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist die Zeit des früheren Arbeitsverhältnisses auf die Wartezeit anzurechnen. Die Unterbrechungszeit selbst ist allerdings nicht auf die Wartezeit anzurechnen (BAG 20.06.13 Az. 2 AZR 790/11).