Betriebsbedingte Kündigung

Anwalt betriebsbedingte Kündigung Arbeitsrecht
Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages

Im Arbeitsrecht spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung, wenn es dringende betriebliche Erfordernisse gibt, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb ausschließen, ohne dass es Gründe für eine Kündigung in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers geben würde. Unter welchen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung möglich ist, ist in § 1 KSchG geregelt. Grundlegende Bedingung ist deshalb, dass der Rechtsanwalt zunächst feststellt, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Nachfolgend erläutern wir, welche weiteren Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Anwalt im Arbeitsrecht zu prüfen sind.

A. Betriebsbedingter Kündigungsgrund

Die Ursache dafür, dass der Beschäftigungsbedarf im Betrieb dauerhaft zurückgegangen ist, so dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers weggefallen ist, kann innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe haben.
a) Innerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung können sein:
-Betriebseinschränkungen, Betriebsstillegungen, Schließung von Betriebsabteilungen oder
-Vergabe der Arbeit an eine Fremdfirma (BAG 30.04.1987 Az. 2 AZR 184/86) oder
-Rationalisierungsmaßnahmen.
b) Außerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung können sein:
-Auftragsmangel oder
-Umsatzrückgang oder
-Veränderungen der Markstruktur.
Gleichgültig ob es innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen sind, wird die betriebsbedingte Kündigung regelmäßig mit einer gestaltenden unternehmerischen Entscheidung einhergehen, auf die die Kündigung im Arbeitsrecht gestützt wird. Die Unternehmerentscheidung wird zumeist darin zu sehen sein, dass auf veränderte Umstände mit einer innerbetrieblichen Umstrukturierung reagiert wird. Die betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine betriebsbedingte Kündigung wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar machen (ArbG Leipzig 14.06.2006, Az. 17 Ca 1301/06).
Allein der Entschluss Lohnkosten zu senken, stellt aber keine gestaltende Unternehmerentscheidung dar, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würde (BAG 26.09.1996 Az. 2 AZR 200/96).

1. Betriebsänderungen und Betriebsstilllegung

a) Eine Betriebsänderung ist eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung des Unternehmers, die vom Arbeitsgericht nur darauf überprüft werden darf, ob sie rechtsmissbräuchlich ist (BAG 23.06.2005 Az. 2 AZR 642/04).
Häufig ist eine solche Betriebsänderung, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führt darin zu sehen, dass Arbeitsplätze durch die Zusammenlegung von Arbeitsgebieten eingespart werden. So kann der Arbeitgeber Arbeitsplätze einsparen, indem er Arbeitsaufgaben selbst übernimmt oder auf andere Arbeitnehmer verteilt. Der Arbeitgeber oder sein Rechtsanwalt muss im Prozess dann allerdings sein unternehmerisches Konzept darlegen, damit vom Arbeitsgericht geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und die Unternehmerentscheidung nicht willkürlich ist. Hierzu gehört das er oder sein Anwalt darlegt, in welchem Umfang die bisher ausgeübten Tätigkeiten zukünftig entfallen werden. Sodann ist ebenfalls darzustellen, wie die zukünftige Arbeit von den verbliebenen Arbeitskräften ohne Mehrarbeit im Rahmen der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden kann (BAG 20.12.2012 Az. 2 AZR 867/11).
b) Entschließt sich der Arbeitgeber seinen Betrieb dauerhaft stillzulegen, stellt das grundsätzlich im Arbeitsrecht einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar (BAG 23.02.2010 Az. 2 AZR 268/08). Die betriebsbedingte Kündigung kann auch auf eine beabsichtigte Stilllegung gestützt werden, wenn die Umsetzung der Unternehmerentscheidung schon greifbare Formen angenommen hat. Das ist der Fall, wenn im Rahmen einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitsplatz am Ende der Kündigungsfrist mit einiger Sicherheit weggefallen sein wird (BAG 08.11.2007 Az. 2 AZR 554/05).

2. Eingeschränkte Nachprüfung der Unternehmerentscheidung

Vom Gericht darf nur überprüft werden, ob die zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung angeführten inner- und außerbetrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und wie sich diese auswirken. Es wird also geprüft, ob und in welchem Umfang durch die Unternehmerentscheidung eine Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist (BAG 20.12.2012 Az. 2 AZR 867/11). Hierzu muss durch den Arbeitgeber oder seinen Rechtsanwalt vorgetragen werden, ob und welche unternehmerische Entscheidung getroffen wurde. Es muss zwar kein schriftlicher Beschluss vorgelegt werden, es ist aber ein genauer Vortrag des Arbeitgebers zur Unternehmerentscheidung erforderlich, damit überprüft werden kann, ob die Planungsphase der Entscheidung bereits abgeschlossen ist (ArbG Leipzig 16.08.2007 Az. 8 Ca 1496/07).
Dagegen darf die Unternehmerentscheidung an sich, also welche Maßnahmen getroffen wurden, um den Umsatzrückgang aufzufangen, nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit überprüft werden. Die Unternehmerentscheidung darf nur daraufhin geprüft werden, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Für die Unternehmerentscheidung spricht eine Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgte. Der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt hat also im Prozess die Umstände darzulegen und zu beweisen, dass die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, wenn er die Vermutung erschüttern will (ArbG Leipzig 07.12.2005, Az. 2 Ca 4153/05).

B. Keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn kein anderes milderes Mittel den Zweck erreichen kann. Ein milderes Mittel vor der betriebsbedingten Kündigung wäre die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu ggf. geänderten Arbeitsbedingungen.

1. Weiterbeschäftigung in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist nicht betriebsbezogen durch den Arbeitgeber bzw. einen Rechtsanwalt zu prüfen, sondern unternehmensbezogen. Besteht also auf einem freien Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb oder Unternehmen, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam.

a) Freier Arbeitsplatz

Hierzu ist durch den Arbeitgeber oder seinem Anwalt vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung freien oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werdenden Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann. Dabei ist dem Arbeitgeber eine etwaig erforderliche angemessene Einarbeitungszeit des Arbeitnehmers zuzumuten. Unter Umständen sind allerdings auch Arbeitsplätze zu berücksichtigen, die in absehbarer Zeit nach der betriebsbedingten Kündigung frei werden, wenn z. B. der neue Bewerber diese Zeit ebenfalls als Einarbeitungszeit benötigen würde.
Arbeitsplätze, die nur vorübergehend, z.B. wegen Krankheit oder Urlaub nicht besetzt sind, sind keine freien Arbeitsplätze, die vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigen wären.

b) Vergleichbarer Arbeitsplatz

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht allerdings nur, wenn ein freier vergleichbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Das ist der Fall, wenn der Arbeitsplatz gleichwertig ist oder der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen beschäftigt werden kann und über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt (BAG 20.06.2013 Az. 2 AZR 583/12). Hat der Arbeitnehmer nicht die erforderliche Qualifikation, muss der Arbeitgeber den freien Arbeitsplatz vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung nicht anbieten.

2. Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen – Vorrang der Änderungskündigung

Ist nach dem Arbeitsvertrag die Weiterbeschäftigung nur zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsplatz vor einer betriebsbedingten Kündigung anzubieten, wenn der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist.
Lässt der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nicht die Weiterbeschäftigung auf dem freien Arbeitsplatz zu, ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung, zunächst eine Änderungskündigung zu erklären (BAG 29.08.2013 Az. 2 AZR 721/12).
Dabei kommt auch die Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz in Betracht, nicht aber die Beschäftigung auf einem höherwertigen Arbeitsplatz oder eine Beförderung.
Der Arbeitgeber kann auch eine einvernehmliche Änderung der Vertragsbedingungen, die dem neuen Arbeitsplatz entsprechen, anstreben.
Erklärt allerdings der Arbeitnehmer, er werde die geänderten Vertragsbedingungen auch nicht im Fall einer Änderungskündigung und auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung (§ 2 S. 2 KSchG) annehmen, dann kann der Arbeitgeber sofort eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen (BAG 23.04.2008 Az. 2 AZR 1012/06).
Von einer solchen Ablehnung ist aber nicht schon dann auszugehen, wenn es der Arbeitnehmer nur abgelehnt hat, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten (BAG 21.04.2005 Az. 2 AZR 244/04). Ebenso liegt noch keine endgültige Ablehnung vor, wenn der Arbeitnehmer nur das Ausmaß der Änderungen ablehnt. Hier ist dennoch zunächst eine betriebsbedingte Änderungskündigung auszusprechen (BAG 21.09.2006 Az. 2 AZR 607/05).
Dem Arbeitnehmer soll grundsätzlich selbst die Entscheidung bleiben, ob er eine Weiterbeschäftigung zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Deshalb darf eine betriebsbedingte Änderungskündigung zu verschlechterten Arbeitsbedingungen nur in Ausnahmefällen unterbleiben, wenn z. B. das neue Angebot beleidigenden Charakter gehabt hätte (BAG 23.02.2010 Az. 2 AZR 656/08).

3. Weiterbeschäftigung nach Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen

Die betriebsbedingte Kündigung ist im Arbeitsrecht auch unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen in Betracht kommt. Die Zumutbarkeit bestimmt sich nach der bisherigen Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und dem konkreten Arbeitsvertrag. Maßgeblich sind weiterhin die Erfolgsaussicht der Umschulung und die restliche Beschäftigungsdauer. Dauert die Umschulungsmaßnahme aber länger, als die längste gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB – 7 Monate), wird sie dem Arbeitgeber in aller Regel nicht zuzumuten sein.

C. Sozialauswahl vor betriebsbedingter Kündigung

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber zudem eine Sozialauswahl durchzuführen. Hierbei ist als Kündigungsadressat aus den vergleichbaren Arbeitnehmern derjenige auszuwählen, der aufgrund seiner Sozialdaten am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist.
Für die Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung kommt es im Arbeitsrecht auf die Umstände im Zeitpunkt des Zugangs der betriebsbedingten Kündigung an (BAG 21.04.2005 Az. 2 AZR 241/04).

1. Vergleichbare Arbeitnehmer

a) Die vergleichbaren Arbeitnehmer sind im Rahmen der Sozialauswahl durch einen Arbeitgeber oder durch einen beauftragten Rechtsanwalt (anders als bei der Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) betriebsbezogen zu ermitteln.
Lässt allerdings der Arbeitsvertrag des zu kündigenden Arbeitnehmers eine Tätigkeit in mehreren Betriebsteilen zu, sind in die Sozialauswahl die Arbeitnehmer aller Betriebsteile eines Betriebs einzubeziehen (BAG 14.03.2013 Az. 8 AZR 154/12). Es bleibt aber auch in diesem Fall dabei, dass die Sozialauswahl nicht auf mehrere Betriebe des Unternehmens auszudehnen ist.
b) Sozial vergleichbar sind die Arbeitnehmer, die auf derselben Ebene der Betriebshierarchie ohne Änderung der Arbeitsbedingungen austauschbar sind (horizontale Vergleichbarkeit).
Die Austauschbarkeit richtet sich dabei nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit. Arbeitnehmer sind danach auch dann austauschbar, wenn sie aufgrund der bisherigen Tätigkeit und ihrer beruflichen Qualifikation in der Lage sind andersartige, aber gleichwertige Arbeit eines Kollegen zu verrichten (BAG 10.06.2010 Az. 2 AZR 420/09). Eine kurze Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen.
Es fehlt allerdings an einer Vergleichbarkeit, wenn der Arbeitnehmer nicht im Wege des Weisungsrechts auf den anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann, sondern hierzu eine Änderung des Arbeitsvertrages notwendig wäre (BAG 20.06.2013 Az. 2 AZR 271/12).
In die Sozialauswahl sind solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren ordentliche Kündigung zu diesem Zeitpunkt gesetzlich ausgeschlossen ist (z. B. Schwerbehinderte oder Mütter im Mutterschutz).

2. Gewichtung nach Sozialauswahldaten

Nachdem die vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt wurden, ist in einem zweiten Schritt eine Auswahl durch Gewichtung nach den Sozialkriterien:
-Dauer der Betriebszugehörigkeit,
-Lebensalter und
-Unterhaltspflichten
vorzunehmen. Dabei steht dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialauswahldaten ein Wertungsspielraum im Arbeitsrecht zu. Danach ist die Sozialauswahl nur dann fehlerhaft und die betriebsbedingte Kündigung unwirksam, wenn der gekündigte Arbeitnehmer deutlich sozial schutzwürdiger ist als ein anderer vergleichbarer Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis fortbesteht (BAG 22.03.2012 Az. 2 AZR 167/11).

3. Leistungsträger

In einem weiteren Schritt hat der Arbeitgeber die Möglichkeit Arbeitnehmer, die nach den Sozialkriterien an sich nicht schützenswert sind, dennoch weiter zu beschäftigen, wenn die Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Je schwerer dabei das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes wiegt, desto gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein.
Berechtigte betriebliche Interessen, die eine Weiterbeschäftigung des Leistungsträgers bedingen, können dabei besondere Leistungen, Kenntnisse oder Fähigkeiten des jeweiligen Arbeitnehmers sein. Aber auch eine Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur (Altersstruktur) kann eine Abweichung von der Sozialauswahl rechtfertigen.

4. Fehlerhafte Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt nur dann zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung im Arbeitsrecht, wenn sich der Fehler auch entscheidungserheblich auf die Sozialauswahl auswirkt (BAG 23.11.2000 Az. 2 AZR 533/99). Geht also der Arbeitgeber von falschen Sozialdaten aus, dann kann sich der gekündigte Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt nur dann im Arbeitsrechtsprozess mit Erfolg auf den Fehler berufen, wenn sich herausstellt, dass er tatsächlich sozial schutzwürdiger war und der andere Arbeitnehmer vor ihm hätte gekündigt werden müssen.
Selbst wenn der Arbeitgeber keine Sozialauswahl vorgenommen hat, steht noch nicht fest, dass sie fehlerhaft ist. In diesem Fall besteht lediglich eine Vermutung, dass die Auswahl sozialwidrig ist. Der Arbeitgeber oder sein Anwalt kann die Vermutung ausräumen, indem er im Arbeitsrechtsprozess darlegt, dass er dennoch im Ergebnis soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat (BAG 17.01.2002 Az. 2 AZR 15/01).