Befristeter Arbeitsvertrag

Rechtsanwalt befristeter Arbeitsvertrag Arbeitsrecht
Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist im Arbeitsrecht nur dann zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht. Es gibt eine Reihe von gesetzlichen Befristungsgründen oder Befristungsgründen, die im Arbeitsrecht von der Rechtsprechung entwickelt wurden. Es ist deshalb dringend anzuraten, sich vor Ablauf eines Arbeitsvertrages mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, ob für die Befristung des Arbeitsvertrages ein sachlicher Grund vorhanden ist. Für den Fall, dass die Befristung unwirksam ist, wäre ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Dieses entsteht nicht automatisch, sondern muss innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsvertrages gerichtlich festgestellt werden.
In letzter Zeit gab es einige interessante Urteile des Bundesarbeitsgerichtes zu befristeten Arbeitsverträgen, die nach unserer Erfahrung als Rechtsanwälte darauf schließen lassen, dass eine ganze Reihe von Befristungen in den Arbeitsverträgen mit der Folge unwirksam sind, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. Aus unserer anwaltlichen Beratungspraxis wollen wir auf häufige Probleme hinweisen, die beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu beachten sind.

1. Verletzung der Schriftform beim befristeten Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf im Arbeitsrecht gem. § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Wird eine Befristung nur mündlich vereinbart, ist die Schriftform nicht gewahrt. Der Arbeitnehmer kann dann geltend machen, es sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

a) In dem Fall des BAG vom 01.12.04 (Az. 7 AZR 198/04) wurde dem Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis auf zwei Jahre befristet sei. Er nahm dann zunächst seine Arbeit auf. Erst zehn Tage später unterzeichnete er einen Arbeitsvertrag, in dem nun die Befristung auch schriftlich vereinbart wurde.
Das BAG entschied, dass die mündlich vereinbarte Befristung nicht der Schriftform genügt und deshalb nichtig ist. Es wurde zehn Tage später kein neuer Arbeitsvertrag geschlossen, sondern nur die mündliche Vereinbarung schriftlich niedergelegt. Da aber wegen der formnichtigen mündlichen Befristung bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden war, konnte die nun schriftliche Niederlegung der mündlichen Vereinbarung nicht mehr dazu führen, dass eine befristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Es bleibt vielmehr bei dem bereits entstandenen unbefristeten Arbeitsverhältnis. Eine nachträgliche Befristung ist nicht möglich.

b) Auch in einen weiteren Fall nahm der Arbeitnehmer zunächst seine Arbeit auf. Sieben Tage später unterzeichnete er einen befristeten Arbeitsvertrag. Daraufhin machte der Arbeitnehmer ebenfalls geltend, es sei bereits ein unbefristeter Arbeitsvertrag entstanden.
Die Parteien hatten allerdings hier nicht vorher eine (unwirksame) mündliche Befristung vereinbart.
Das BAG entschied daher, dass der Arbeitsvertrag eine Befristung enthält, die dem Schriftformerfordernis genügt. Die nach Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbarte Befristung war daher wirksam (BAG 13.06.07, Az. 7 AZR 700/06).

2. Sachgrund einer Befristung des Arbeitsvertrages

Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf es zur Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages im Arbeitsrecht außerdem eines Sachgrundes. Ein solcher Sachgrund wäre es, wenn ein Auszubildender nach seiner Ausbildung befristet weiterbeschäftigt wird.
In dem Fall des BAG wurde der ehemalige Auszubildende aus diesem Grund nach Abschluss seiner Berufsausbildung mit einem befristeten Arbeitsvertrag weiter beschäftigt. Hieran schloss sich ein ein zweiter befristeter Arbeitsvertrag an, mit dem das Arbeitsverhältnis verlängert wurde. Der Arbeitnehmer machte geltend, die zweite Befristung sei sachgrundlos. Dem folgte das BAG. Die Vorschrift des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG erlaubt nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende der Berufsausbildung. Die vereinbarte zweite Befristung ist deshalb sachgrundlos, weshalb ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG 10.10.07, Az. 7 AZR 795/06).

3. Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund im Arbeitsrecht möglich, wenn er höchstens dreimal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert wird.

a) In dem Fall des BAG vereinbarten die Parteien eine solche Befristung zunächst für ein Jahr mit einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden. Noch vor Ablauf der Befristung wurde für ein weiteres Jahr ein befristetes Arbeitsverhältnis, aber mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden zwischen den Parteien vereinbart.
Das BAG entschied, dass hier nicht nur die Vertragsdauer geändert wurde, sondern auch die Arbeitszeit. Demzufolge sei aber der ursprüngliche Arbeitsvertrag nicht verlängert, sondern ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen worden. Wenn aber der Ausgangsvertrag nicht verlängert wird, sondern ein Neuabschluss vorliegt, dann liegt keine nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausnahmsweise erlaubte sachgrundlose Befristung vor, was wiederum zur Folge hat, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG 16.01.08, Az. 7 AZR 603/06).

b) Hieran schloss sich ein zweiter Fall an, über den das BAG zu entscheiden hatte.
Die Parteien schlossen auch hier einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ab, in dem ursprünglich ein beiderseitiges Kündigungsrecht vereinbart war. In dem zweiten befristeten Arbeitsvertrag fehlte dann allerdings diese Kündigungsmöglichkeit. Auch hier entschied das BAG, dass es sich um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages handelt und nicht nur um eine Vertragsverlängerung, da die Arbeitsbedingungen geändert wurden. Die Folge war auch hier, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG 20.02.08, Az. 7 AZR 786/06).