Außerordentliche Kündigung

Anwalt fristlose Kündigung Arbeitsrecht
Außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages

Die außerordentliche Kündigung für den Arbeitsvertrag ist in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Da die Kündigung regelmäßig ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erklärt wird, wird sie auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages ist unabdingbar, also nicht ausschließbar. Daher ist jede einzelvertragliche oder kollektive Regelung (Tarifvertrag), die das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages ausschließt, unwirksam.
Im Arbeitsrecht ist die Angabe eines Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die außerordentliche Kündigung. Jedoch kann der Gekündigte verlangen, dass ihm die Kündigungsgründe mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB).
Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hierfür ein wichtiger Grund bestand. Ein Rechtsanwalt prüft, ob der Kündigungsgrund im Arbeitsrecht so bedeutsam ist, dass er eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Ob der Kündigungsgrund auch bekannt war, ist unerheblich. Maßgeblich ist allein, dass der Grund objektiv zum Zeitpunkt des Ausspruchs vorlag. Nach dem Zugang der Kündigung können neu entstehende Gründe nur zur Rechtfertigung einer neuen Kündigung des Arbeitsvertrages herangezogen werden.

1. Wichtiger Kündigungsgrund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages

Voraussetzung für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages ist zunächst das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Das ist der Fall, wenn ein Grund besteht, der es unter Berücksichtigung aller Umstände und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien, dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Hierzu muss zunächst ein Sachverhalt vorliegen, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Das können auch Gründe sein, die vor Beginn des Arbeitsverhältnisses entstanden sind oder dem Arbeitgeber bei der Einstellung nicht bekannte Umstände sein (BAG 05.04.2001 Az. 2 AZR 159/00). Soll ein außerdienstliches Verhalten den wichtigen Kündigungsgrund darstellen, ist es erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt ist (BAG 10.09.2009 Az. 2 AZR 257/08). Die strafrechtliche Beurteilung des Sachverhaltes spielt keine Rolle. Es ist allein die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung maßgeblich. Der wichtige Kündigungsgrund wird in aller Regel ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten sein, das objektiv rechtswidrig und schuldhaft sein muss. Schuldlose Pflichtverletzungen können nur ausnahmsweise einen wichtigen Grund für eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung darstellen.

2. Interessenabwägung

In einem weiteren Schritt muss durch den Rechtsanwalt festgestellt werden, ob die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses der Parteien unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Parteien nicht zumutbar ist (Interessenabwägung).
Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung dem Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen. Folgende Umstände können bei der Interessenabwägung im Arbeitsrecht zu berücksichtigen sein:
-Art und Schwere der Pflichtverletzung,
-Wiederholungsgefahr,
-Grad des Verschuldens,
-Lebensalter,
-die bisherige Dauer des ungestörten Verlaufs der Betriebszugehörigkeit,
-Folgen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Größe des Betriebes.
Insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der bisherige ungestörte Verlauf des Arbeitsverhältnisses sind stets in die Interessenabwägung einzubeziehen. Das gilt auch bei einem Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers (BAG 26.03.2009 Az. 2 AZR 953/07).
Zu den persönlichen Umständen, die bei der Interessenabwägung über die Zumutbarkeit oder Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einzubeziehen sind, gehören auch Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Die Unterhaltspflichten können sich allerdings dann nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken, wenn es sich bei dem Kündigungsgrund um ein Vermögensdelikt zum Nachteil des Arbeitgebers handelt, denn hier gibt es keinen konkreten Bezug zwischen dem Kündigungsgrund und den Unterhaltspflichten (BAG 10.12.2009 Az. 2 AZR 55/09).

3. Kein milderes Mittel möglich

Auch bei der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach muss die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses das letzte Mittel sein, um die Vertragsstörung zu beseitigen. Als mildere Mittel kommen eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung oder eine Versetzung und eine Abmahnung in Betracht. Kann z. B. bereits durch eine Änderungskündigung das Risiko künftiger Vertragsstörungen beseitigt werden, ist diese als milderes Mittel zu wählen.

4. Negative Zukunftsprognose

Auch für die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist eine negative Zukunftsprognose Voraussetzung der Kündigung im Arbeitsrecht. Bei der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages wird die negative Zukunftsprognose regelmäßig daraus zu schließen sein, dass wegen der Schwere der Pflichtverletzung das für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis endgültig zerstört ist.

5. Kündigungserklärungsfrist

Jede außerordentliche Kündigung kann im Arbeitsrecht nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 S. 1 BGB). Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung des Arbeitsvertrages maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Es muss sich um eine so zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die außerordentliche Kündigung maßgebenden Tatsachen handeln, dass ihm die Entscheidung ermöglicht wird, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (BAG 22.11.2012 Az. 2 AZR 732/11).
Bei der Zwei-Wochen-Frist handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist, bei der das Kündigungsrecht verwirkt ist, wenn die Frist verstrichen ist.
Ist der Arbeitgeber eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts, beginnt die Kündigungserklärungsfrist, wenn auch nur einer der Gesellschafter den Kündigungsgrund kennt (BAG 28.11.2007 Az. 6 AZR 1108/06).
In Ausnahmefällen muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis von nicht kündigungsberechtigten Personen zurechnen lassen, wenn sie in herausgehobener Stellung im Unternehmen arbeiten und in der Lage sind, den Sachverhalt für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages umfassend zu klären. Ferner muss die verspätet erlangte Erkenntnis des Kündigungsberechtigten auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes beruhen (BAG 18.05.1994 Az. 2 AZR 930/93).
Bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages wegen einer Straftat, darf der Ausgang des Strafverfahrens abgewartet werden. Die Ausschlussfrist von zwei Wochen wird dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von der Tatsache der Verurteilung ausspricht (BAG 18.11.1999 Az. 2 AZR 852/98).
Der Beginn der Ausschlussfrist wird gehemmt, solange der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung des Sachverhalts notwendig erscheinenden Maßnahmen mit der gebotenen Eile durchführt (BAG 05.12.2002 Az. 2 AZR 478/01).
Ist die Zwei-Wochen-Frist verstrichen, ohne dass die außerordentliche Kündigung erfolgt wäre, kann der wichtige Grund immer noch zum Anlass für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages genommen werden (BAG 15.08.2002 Az. 2 AZR 514/01).

6. Rechtsprechung zu außerordentlichen Kündigungsgründen

a) Sexuelle Belästigungen

Eine sexuelle Belästigung liegt gem. § 3 Abs. 4 AGG vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die Unerwünschtheit der Verhaltensweise aktiv verdeutlicht wurde. Ausreichend ist es, wenn die Unerwünschtheit objektiv erkennbar war (BAG 09.06.2011 Az. 2 AZR 323/10). Beteiligt sich allerdings die betroffene Person aktiv häufig an Gesprächen mit sexuellem Bezug, fehlt es an der Unerwünschtheit der Äußerung.
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Auszubildender durch einen Ausbilder sexuell belästigt wird, denn der Arbeitgeber muss die Auszubildenden vor Übergriffen schützen und muss auf die Integrität seiner Ausbilder vertrauen können (BAG 09.01.1986 Az. 2 ABR 24/85).
Auch eindeutige verbale Aufforderungen zu sexuellen Handlungen rechtfertigen regelmäßig die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages, wenn dies von der betroffenen Person erkennbar abgelehnt wird (BAG 25.03.2004 Az. 2 AZR 341/03).

b) Straftaten und unerlaubte Handlungen im Arbeitsverhältnis

Bei gegen das Eigentum und das Vermögen des Arbeitgebers gerichteten Handlungen ist nicht die strafrechtliche Beurteilung maßgeblich, sondern der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Haupt- und Nebenpflichten.
aa) Diebstahl und Unterschlagung (ArbG Leipzig 02.04.1998 Az. Ca 6464/97) von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sachen rechtfertigen im Arbeitsrecht in aller Regel eine außerordentliche Kündigung, ohne dass es auf den Wert der Sachen ankommt. Auch der Diebstahl von geringwertigen Sachen rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages. Das kann auch der Fall sein, wenn es nur den Verdacht einer strafbaren Handlung gibt.
bb) Spesenbetrug durch falsche Spesenabrechnung rechtfertigen ebenso eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages. Auf die Höhe des Betrages kommt es nicht an und auch nicht auf die Tatsache, dass es sich um einen einmaligen Fall handelt (BAG 06.09.2007 Az. 2 AZR 264/06).
cc) Die Annahme von Schmiergeldzahlungen kann zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages führen, wenn der Arbeitnehmer seine Position ausnutzt, um sich persönliche Vorteile zu verschaffen (BAG 24.05.2012 Az. 2 AZR 206/11). Dabei können Geldgeschenke von 50,- EUR je Fall selbst bei großzügiger Betrachtung nicht mehr als bloße Aufmerksamkeit gewertet werden.
dd) Auch der Arbeitszeitbetrug rechtfertigt einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages. Auch hier kommt es nicht auf die strafrechtliche Beurteilung, sondern auf den Vertrauensbruch an.

c) Tätlichkeiten

Tätliche Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber oder unter Arbeitskollegen sind in der Regel ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses (BAG 18.09.2008 Az. 2 AZR 1039/06). Auch wenn der Arbeitnehmer langjährig beschäftigt war, ist in diesem Fall die fristlose Kündigung begründet, denn der Arbeitnehmer zeigt durch den Angriff aus seinen Vorgesetzten, dass er seine Autorität missachtet (ArbG Leipzig 17.12.1998 Az. 16 Ca 14177/97).

d) Lohnrückstand

Ist der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung zeitlich oder mit dem Betrag erheblich im Rückstand, rechtfertigt das eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer.