Ausschlussfristen

Rechtsanwalt Arbeitsvertrag Ausschlussfristen
Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht ist die Vereinbarung von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag, nach denen Ansprüche nach einer bestimmten Zeit verfallen, sofern sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht werden, weit verbreitet. Als Rechtsanwalt stelle ich immer wieder fest, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtzeitig geltend machen. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht wollen wir deshalb einige Hinweise geben, was zur Wahrung der Ausschlussfristen zu beachten ist. Insbesondere können zu kurze vereinbarte Ausschlussfristen in einem Arbeitsvertrag unwirksam sein, so dass die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht verfallen sind und noch gerichtlich geltend gemacht werden können. Es kann deshalb lohnenswert sein, auch wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag bereits abgelaufen ist, sich von einem Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht dazu beraten zu lassen, ob die vereinbarte Ausschlussfrist auch wirksam ist.

1. Tarifvertrag und Ausschlussfristen

Zunächst wird ein Rechtsanwalt prüfen, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Auch wenn die Arbeitsvertragsparteien nicht tarifgebunden sind, kann auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung finden, wenn er für allgemeinverbindlich erklärt wurde. In diesem Fall erstreckt sich der Tarifvertrag auch auf Arbeitnehmer, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind, unabhängig davon, ob sie Kenntnis von diesem Tarifvertrag haben.
In einem Großteil der Tarifverträge sind Ausschlussfristen enthalten, nach denen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich oder gerichtlich geltend gemacht werden. Dies betrifft auch rückständige Lohnansprüche oder Überstundenvergütungen.

2. Wirksamkeit von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Das BAG hat vor einigen Jahren entschieden, dass auch Arbeitsverträge als Verbraucherverträge nach § 310 Abs. 3 BGB einzustufen sind. Seitdem muss der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht bei Vereinbarungen in Formulararbeitsverträgen prüfen, ob sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Diese Rechtsprechung hat auch erhebliche Auswirkungen auf Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen schriftlich oder gerichtlich geltend gemacht werden (Ausschlussfristen).

a) Das BAG hat mit Urteil vom 25.05.05 (Az. 5 AZR 572/04) über einen Fall entschieden, in dem die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbarten, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Frist von 6 Wochen nach Fälligkeit schriftlich und im Falle der Ablehnung innerhalb einer weiteren Frist von 4 Wochen gerichtlich geltend gemacht werden müssen. Andernfalls verfallen sie.
Das BAG entschied, dass eine Frist von 4 Wochen für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche unangemessen kurz ist. Da es sich um einen Verbrauchervertrag handelt, gilt das auch dann, wenn die vorformulierte Klausel nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist, sofern der Arbeitnehmer auf die Formulierung keinen Einfluss nehmen konnte. Für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche ist vielmehr eine Mindestfrist von 3 Monaten angemessen. Die Ausschlussfrist war deshalb insgesamt unwirksam, so dass die Ansprüche noch geltend gemacht werden konnten.

b) In einem weiteren Fall vereinbarten die Parteien, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Frist von 2 Monaten ab Fälligkeit verfallen, wenn sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht werden.
Das BAG entschied auch hier mit Urteil vom 28.09.05 (Az. 5 AZR 52/05), dass diese Ausschlussfrist unangemessen kurz sei und die Vereinbarung deshalb unwirksam ist. Auch für die schriftliche Geltendmachung ist eine Mindestfrist von 3 Monaten geboten.

c) Sodann hatte das BAG über einen Fall zu entscheiden, in dem die vom BAG geforderte Mindestfrist von 3 Monaten für die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen auch so im Arbeitvertrag vereinbart war. Der Arbeitnehmer erhob aber zunächst lediglich eine Kündigungsschutzklage. Er machte dann im Wege der Klageerweiterung noch Annahmeverzugslohn geltend, wobei die Frist von 3 Monaten für die gerichtliche Geltendmachung verstrichen war. Das BAG entschied, das die Ansprüche noch gerichtlich geltend gemacht werden können. Die Lohnansprüche waren vom Ausgang des Rechtsstreits abhängig. Deshalb genügt es, Kündigungsschutzklage zu erheben, um den Verfall der Lohnansprüche zu verhindern (BAG 19.03.08, Az. 5 AZR 429/07).