Aufhebungsvertrag

Anwalt Aufhebungsvertrag Arbeitsrecht
Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages und der Verzicht auf den Kündigungsschutz kann zu einer Reihe von Nachteilen im Arbeitsrecht führen. Besonders wenn die Unterschrift unter Zeitdruck erfolgt und keine Bedenkzeit oder Beratung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht möglich ist, können nicht wieder rückgängig zu machende Rechtsfolgen eintreten. Wir wollen deshalb hier auf wichtige Punkte eingehen, die aus der Sicht eines Anwalts vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages und dem Verzicht auf den Kündigungsschutz, zu beachten sind.

A) Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht und Verzicht auf Kündigungsschutz

Als Rechtsanwalt beobachte ich es immer wieder, dass im Arbeitsrecht voreilig ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird wenn eine Kündigung droht und auf den Kündigungsschutz verzichtet wird.

1. Sperrzeit durch Aufhebungsvertrag

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt in der Regel zu einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich aufgelöst, droht das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches. Wenn die Abfindung einen bestimmten Freibetrag überschreitet, erfolgt zudem eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld. Es ist deshalb ratsam in dem Aufhebungsvertrag, ggf. nach Rechtsberatung durch einen Anwalt zu formulieren, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch den Arbeitnehmer verursacht wurde.

2. Verzicht auf Kündigungsschutz

Wir beobachten als Rechtsanwälte auch, dass die Zahl derer, die beim Ausspruch einer Kündigung schriftlich bestätigen, auf ihren Kündigungsschutz zu verzichten, nach wie vor hoch ist. Ein solcher Verzicht ist auch in der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages zu sehen.

Vielen ist in diesem Moment vor Aufregung überhaupt nicht bewußt, was sie unterschreiben. Sie glauben, den Empfang der Kündigung bestätigen zu müssen und unterzeichnen dabei auch Formulierungen, wie den Verzicht auf den Kündigungsschutz oder das sie die Kündigung akzeptieren.
Solche Formulierungen führen dazu, dass man keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben kann.
Zwar kann man vor Ausspruch einer Kündigung nicht auf seinen Kündigungsschutz verzichten. Bis auf diese Ausnahme waren aber solche Bestätigungen in der Regel wirksam.

3. Verzicht auf den Kündigungsschutz ohne Gegenleistung

Das BAG hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem die Kündigung auf einem Formular ausgesprochen wurde (BAG 06.09.2007, Az. 2 AZR 722/06). Auch hier wurde der Satz mit unterzeichnet, dass die Kündigung akzeptiert wird und auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet wird.
Das BAG entschied für diesen Fall, dass der formularmäßige Verzicht auf den Kündigungsschutz unwirksam ist, da er ohne Gegenleistung erfolgte.
Der einseitige Verzicht des Arbeitnehmers auf seinen Kündigungsschutz, ohne Gegenleistung des Arbeitgebers, stelle eine unangemessene Benachteiligung dar.
Das BAG hat nicht gesagt, worin diese Gegenleistung bestehen soll. Man wird aber davon ausgehen dürfen, dass die Gegenleistung in einer angemessenen Abfindung zu sehen ist.
Hätte der Arbeitgeber also auch eine angemessene Abfindung in die Vereinbarung aufgenommen, wäre sie sicher wirksam gewesen.

B) Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung

Eine Möglichkeit, die Wirkungen eines einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrages zu beseitigen besteht darin, diesen anzufechten. Die Anfechtbarkeit einer Willenserklärung ist in § 123 BGB vorgesehen.
Dennoch sollte auf keinen Fall ein Aufhebungsvertrag in der Hoffnung unterschrieben werden, dass dieser nachträglich anfechtbar wäre, denn der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt muss im Arbeitsgerichtsprozess die Drohung oder Täuschung beweisen, was in der Regel selten gelingen wird.

1. Widerrechtliche Drohung

Das Anfechtungsrecht besteht dann, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, weil er durch widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers hierzu veranlasst wurde.

a) Begriff der Drohung

Unter einer Drohung versteht man das in Aussicht stellen eines zukünftigen Übels und das Ausnutzen einer Zwangslage.
Im Arbeitsrecht droht der Arbeitgeber häufig, dass Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages beenden zu wollen, wenn der Arbeitnehmer nicht selbst kündigt, oder den Aufhebungsvertrag unterschreibt.
Der Arbeitnehmer muss sich durch die Drohung in eine Zwangslage versetzt sehen, dass er aus seiner Sicht nur zwischen zwei Übeln wählen kann, wobei ihm der Aufhebungsvertrag als das geringere Übel erscheint (BAG 06.12.2001, Az. 2 AZR 396/00).
Eine Drohung liegt aber nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Zeitdruck setzt oder ihm keine Überlegungsfrist einräumt, so dass dieser sich in aller Ruhe Gedanken machen kann, ob er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt (BAG 16.02.1983, Az. 7 AZR 134/81). Andererseits kann ein überraschendes Personalgespräch, bei dem der Arbeitnehmer mit einem angeblichen Fehlverhalten konfrontiert wird, schon die vorbereitete fristlose Kündigung und der Aufhebungsvertrag auf dem Tisch liegt und der Arbeitnehmer vor die Wahl gestellt wird, sofort den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben oder die fristlose Kündigung zu erhalten, dafür sprechen, dass hier eine Zwangslage ausgenutzt wird.

b) Widerrechtlichkeit der Drohung

Die Drohung muss widerrechtlich sein. Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass seine angedrohte Kündigung vor einem Arbeitsgericht mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten wird. Wenn ein Arbeitnehmer z. B. nach einem Diebstahl vor die Alternative gestellt wird, eine fristlose Kündigung zu erhalten, wenn er keinen Aufhebungsvertrag unterschreibt, so ist diese Drohung nicht widerrechtlich, denn der Arbeitgeber darf hier davon ausgehen, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre.

2. Arglistige Täuschung

Ein Aufhebungsvertrag kann auch wegen arglistiger Täuschung anfechtbar sein. Unter einer Täuschung versteht man ein Verhalten, bei dem der Arbeitgeber unter Vorspiegelung falscher oder Unterdrückung von Tatsachen beim Arbeitnehmer einen Irrtum hervorruft. Dadurch kann der Arbeitnehmer zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages veranlasst werden, um eine ansonsten drohende Kündigung zu vermeiden. Eine Täuschung kann in einem aktiven Tun oder in einem Unterlassen vorliegen.

Wenn beispielsweise der Arbeitgeber vorspiegelt, dass der Betrieb geschlossen werden muss, obwohl nur ein Betriebsübergang geplant ist (BAG 23.11.2006, Az. 8 AZR 349/06), so liegt ein aktives Tun des Arbeitgebers vor, da dieser falsche Tatsachen mitteilt.
Wird der Arbeitnehmer dann dazu veranlasst, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, weil er glaubt, ansonsten die Kündigung zu erhalten, dann wäre der Aufhebungsvertrag durch den dadurch beim Arbeitnehmer erregten Irrtum wegen arglistiger Täuschung anfechtbar.

3. Kausalität, Beweislast und Anfechtungsfrist

a) Zudem muss die Drohung oder Täuschung ursächlich für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein. Das bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer gerade durch die Drohung, oder Täuschung gezwungen sah, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. In diesem Zusammenhang ist es wieder bedeutsam, ob dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit eingeräumt wurde. Eine Bedenkzeit kann die Kausalität der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrags beseitigen. Das kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Bedenkzeit genutzt hat, um die Bedingungen des Aufhebungsvertrags durch aktives Verhandeln zu seinem Gunsten zu verbessern, insbesondere wenn er zuvor Rechtsrat bei einem Rechtsanwalt eingeholt hat oder auf Grund der Dauer der Bedenkzeit Rechtsrat hätte einholen können.

b) Die Beweislast im Anfechtungsprozess trifft den Arbeitnehmer. Er oder sein Rechtsanwalt muss die Umstände darlegen und beweisen, dass er durch die Drohung oder Täuschung dazu veranlasst wurde, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

c) Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages muss innerhalb eines Jahres erfolgen. Die Frist beginnt im Falle der arglistigen Täuschung mit dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt, im Falle der Drohung mit dem Zeitpunkt, in welchem die Zwangslage aufhört (§ 124 BGB).