Arbeitszeugnis

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Arbeitszeugnis

Vor allem bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ergibt sich für viele Arbeitnehmer Beratungsbedarf durch einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht zu der Frage, ob sie einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses haben und wenn ja, wie dieses genau aussehen muss. Wir wollen deshalb als Anwälte für Arbeitsrecht nachfolgend erläutern, wie ein Arbeitszeugnis aussehen muss.

1. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO. Für Auszubildende ist der Zeugnisanspruch in § 16 BBiG geregelt. Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses entsteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann also spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Endzeugnis über seine Leistung und sein Verhalten verlangen. Allerdings kann der Arbeitnehmer auch schon nach der Kündigung das Arbeitszeugnis verlangen (BAG 27.02.1987 Az. 5 AZR 710/85). Ein vor Ablauf der Kündigungsfrist erteiltes Arbeitszeugnis darf der Arbeitgeber als Zwischenzeugnis bezeichnen, wenn noch Änderungen am Zeugnis eintreten können.

a) Form des Arbeitszeugnisses

Das Arbeitszeugnis ist schriftlich zu erteilen und zu unterschreiben. In der Regel wird das Zeugnis nur dann ordnungsgemäß erteilt sein, wenn es auf einem Firmenbogen geschrieben ist (BAG 03.03.1993 Az. 5 AZR 182/92).
Aussteller des Arbeitszeugnisses muss der Arbeitgeber sein. Er darf sich hierzu eines Vertreters bedienen. Der Vertreter muss allerdings – aus dem Arbeitszeugnis ersichtlich – ranghöher sein als der Adressat des Zeugnisses (BAG 04.10.2005 Az. 9 AZR 507/04). Der Rang des Vertreters der das Arbeitszeugnis unterschrieben hat ist deshalb bedeutsam, weil sich hieraus Rückschlüsse auf die Wertschätzung des Arbeitnehmers im Unternehmen ziehen lassen.
Das Arbeitszeugnis ist mit einem Ausstellungsdatum zu versehen. Ein nur mit einem Bleistift unterschriebenes Zeugnis, oder ein fleckiges und unsauberes Zeugnis ist nicht ordnungsgemäß (BAG 03.03.1993 Az. 5 AZR 182/92). Ebenso darf das Arbeitszeugnis keine Rechtschreibfehler enthalten.

b) Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis

Der Arbeitnehmer kann auch ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er hierfür einen erheblichen Grund hat. Gründe, die die Erteilung eines Zwischenzeugnisses rechtfertigen können sein, wenn eine Kündigung zu erwarten ist oder der Vorgesetzte wechselt (BAG 01.10.1998 6 AZR 176/97). Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann ebenfalls entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis für längere Zeit ruhen soll oder die Tätigkeit erheblich verändert wird. Das Zwischenzeugnis hat derselben Form wie das Endzeugnis zu entsprechen. Der Arbeitgeber ist an die Beurteilung im Zwischenzeugnis insoweit gebunden, als er bei unveränderter Beurteilungsgrundlage die Beurteilung im Endzeugnis nicht verändern darf. Der Arbeitgeber darf also von dem Inhalt des Zwischenzeugnisses im Endzeugnis nur dann abweichen, wenn das die späteren Leistungen des Arbeitnehmers rechtfertigen (BAG 16.10.2007 Az. 9 AZR 248/07).

c) Erfüllung des Zeugniserteilungsanpruchs

Der Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses erlischt, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nach Form und Inhalt ordnungsgemäß erteilt hat. Kommt also das Arbeitszeugnis beim Arbeitnehmer abhanden, kann er kein erneutes Original vom Arbeitgeber verlangen. Der Arbeitnehmer kann dann nur vom Arbeitgeber eine Zweitschrift des Arbeitszeugnisses verlangen. Entstehen hierbei Kosten, sind diese vom Arbeitnehmer zu erstatten.
Die Zeugniserteilung ist eine Holschuld (BAG 08.03.1995 5 AZR 848/93). Der Arbeitnehmer kann also nicht verlangen, dass ihm das Arbeitszeugnis zugeschickt wird. Vielmehr hat er das Arbeitszeugnis im Betrieb abzuholen.
Wird das Arbeitszeugnis nicht nach Form und Inhalt durch den Arbeitgeber ordnungsgemäß erteilt, kann der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht auch gerichtlich einfordern.

2. Der Inhalt des Arbeitszeugnisses

a) Das einfache Arbeitszeugnis

Erfüllt das Arbeitszeugnis lediglich die in § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO geregelten Mindestanforderungen, also enthält es nur Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung sowie die Personalien des Arbeitnehmers, dann spricht man von einem einfachen Arbeitszeugnis. Dieses dient hauptsächlich als Dokument zum Nachweis einer Beschäftigung und hat daher den Charakter einer Bescheinigung.

b) Das qualifizierte Arbeitszeugnis

Im Gegensatz dazu beurteilt der Arbeitgeber in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zusätzlich die Arbeitsleistung einschließlich der Qualifikation sowie das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers. Es enthält also – im Gegensatz zum einfachen Zeugnis – auch Tatsachenangaben und Beurteilungen zur Arbeitsleistung und zum Arbeitsverhalten. Das Zeugnis darf keine Auslassungen (Leerstellentechnik) enthalten, wo der verständige Leser eine positive Erwähnung erwartet (beredtes Schweigen). Ebensowenig darf die Wortwahl den Eindruck eines Tadels erwecken.
Das qualifizierte Zeugnis muss die Führung und Leistung während des gesamten Arbeitsverhältnisses beurteilen. Es muss also alle Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Dabei sind einmalige Vorfälle ebensowenig zu erwähnen, wie das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann folgendermaßen gegliedert werden:
-Einleitung (Name, Eintrittsdatum),
-Werdegang (Karriere im Unternehmen),
-Aufgabenbeschreibung,
-Arbeitsbereitschaft,
-Arbeitsfähigkeit,
-Fachwissen,
-Arbeitsweise,
-Arbeitserfolg,
-Erfolgsbeispiele,
-Führungsleistung,
-Leistungszusammenfassung (Gesamtnote),
-Verhalten zu Internen,
-Verhalten zu Externen,
-sonstiges Verhalten,
-Schlussformel.

c) Wohlwollende und wahrheitsgemäße Formulierung des Arbeitszeugnisses

Das erteilte Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein, und darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Eine negative Beurteilung des Arbeitnehmers ist nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverhältnisses charakteristisch war (BAG 10.05.2005 Az. 9 AZR 261/04).
Allerdings muss ein Arbeitszeugnis auch der Wahrheit entsprechen und muss alle Tatsachen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein zukünftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat (BAG 16.10.2007 Az. 9 AZR 248/07).
Darüber hinaus muss das Arbeitszeugnis vollständig sein, d.h. es müssen alle Ereignisse eine Erwähnung finden, die für die Beurteilung der Leistung und Führung von Bedeutung sind und die der Zeugnisleser üblicherweise erwartet.
Einen Anspruch auf eine Dankesformulierung und gute Wünsche am Ende des Arbeitszeugnisses hat der Arbeitnehmer dagegen (BAG 11.12.2012 Az. 9 AZR 227/11) nicht. Zeugnisse, die solche Formulierungen enthalten und damit persönliche Empfindungen zum Ausdruck bringen, sind nicht beurteilungsneutral und somit nicht verpflichtender Inhalt des Arbeitszeugnisses.

d) Typische Formulierungen für Zeugnisnoten

Üblicherweise wird das Verhalten anhand einer Notenskala formuliert. Typische Formulierungen, die im Arbeitsrecht gebräuchlich sind und den ehemaligen Arbeitnehmer beurteilen sollen sowie ihre Übersetzung auf der Notenskala, sind die folgenden:
-„hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“ (sehr gute Leistungen),
-„hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ (gute Leistungen),
-„hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erfüllt“ (ausreichende Leistungen),
-„hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit ausgeführt“ (mangelhafte Leistungen),
-„hat sich bemüht, die ihm/ihr übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ (unzureichende Leistungen),
-„hat unseren Erwartungen entsprochen“ (schlecht),
-„bemühte sich mit großem Fleiß, die ihr/ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ (Sie/Er hat versagt).

e) Geheimsprache

Ein Zeugnis darf keine geheimen Zeichen oder Formulierungen enthalten, durch die der Arbeitnehmer gekennzeichnet wird. Ein solches Arbeitszeugnis ist nicht ordnungsgemäß.
aa) Ein Hinweis auf eine geheime Formulierung können die folgenden Beurteilungen sein:
-„zeigte für seine/ihre Arbeit Verständnis“ (war faul und hat nichts geleistet),
-„im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter“ (für Vorgesetzte ist er ein schwerer Brocken),
-„für die Belange der Belegschaft bewies er/sie ein umfassendes Einfühlungsvermögen“ (homosexuell),
-„durch ihre/seine Geselligkeit trug sie/er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei“ (Sie/Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss).

bb) Ein Hinweis auf ein geheimes Zeichen können die folgenden Kennzeichnungen sein:
-Häkchen (Ausrutscher) bei der Unterschrift nach links – (Arbeitnehmer(in) ist Mitglied einer linksgerichteten Organisation),
-Häkchen (Ausrutscher) bei der Unterschrift nach rechts – (Arbeitnehmer(in) ist Mitglied einer rechtsgerichteten Organisation),
-Doppeltes Häkchen (Ausrutscher) bei der Unterschrift nach links – (Arbeitnehmer(in) ist Mitglied einer verfassungsfeindlichen Organisation),
-Senkrecht verlaufender Strich links von der Unterschrift – (Arbeitnehmer(in) ist Mitglied einer Gewerkschaft.