Überstunden

Anwalt Arbeitsrecht Überstunden
Überstunden im Arbeitsverhältnis

Im Arbeitszeitrecht wird am häufigsten ein Rechtsanwalt zu der Frage benötigt, ob Überstunden geleistet werden müssen und ob diese durch Freizeit oder durch Geld abgegolten werden müssen. Wir wollen deshalb diese Frage hier als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht beantworten.

1. Begriff der Überstunden im Arbeitsrecht

Unter Überstunden versteht man im Arbeitsrecht die auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden des Arbeitnehmers.
Verschiebt sich lediglich die Lage der Arbeitszeit, ergeben sich daraus keine Überstunden. Beträgt etwa die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt 38,5 Arbeitsstunden, leistet der Arbeitnehmer erst dann Überstunden, wenn die auf das Jahr bezogene Arbeitszeit von 38,5 Arbeitsstunden pro Arbeitswoche überschritten wird. Daher zählen Mehrleistungen in der einzelnen Arbeitswoche, die durch eine Arbeitszeitverkürzung in der Folgezeit ausgeglichen werden, nicht als Überstunden (BAG 11.11.1997, Az. 9 AZR 566/96).

2. Rechtsgrundlage für Überstunden

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nur zur Erbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit verpflichtet. Eine über diese Arbeitszeit hinausgehende Verpflichtung zur Erbringung einer Arbeitsleistung bedarf daher einer besonderen Rechtsgrundlage, welche nicht bereits durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO gegeben ist. Eine solche Rechtsgrundlage kann sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wenn dieser eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden beinhaltet. Auch ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, kann den Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden verpflichten (BAG 03.06.2003, Az. 1 AZR 349/02).
Fehlt es an einer konkreten Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag und liegt auch keine Betriebsvereinbarung vor, kann der Arbeitnehmer ausnahmsweise zur Abwendung einer Notlage für den Betrieb zur Überstundenleistung aufgrund der durch Arbeitsvertag begründeten Treuepflicht verpflichtet sein (ArbG Leipzig 04.02.2003, Az. 7 Ca 6866/02).
Schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte können verlangen, dass sie keine Überstunden zu erbringen haben (§ 124 SGB IX).

3. Abgeltung der Überstunden im Arbeitsrecht

Leistet der Arbeitnehmer Überstunden, wird regelmäßig ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht zu der Frage konsultiert, ob diese durch Freizeitausgleich oder durch Geld abgegolten werden müssen.

a) Freizeitausgleich

Die vom Arbeitnehmer erbrachten Überstunden können in Form eines bezahlten Freizeitausgleichs abgegolten werden, wenn das arbeitsvertraglich vereinbart ist (BAG 23.01.2001, Az. 9 AZR 26/00). Ist ein solcher Freizeitausgleich vereinbart, entsteht ein Vergütungsanspruch nur in Ausnahmefällen etwa dann, wenn der Freizeitausgleich wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist (LAG Kn. 02.10.1996, Az. 7 Sa 491/96).
Hat der Arbeitnehmer eine Leitungsposition inne bei welcher eine feste Arbeitszeit nicht vorgegeben ist, kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer durch entsprechende Gestaltung und Organisation seines Arbeitsablaufs selbst für den erforderlichen Freizeitausgleich sorgt. Eine solche Vereinbarung ist solange zulässig, wie dem Arbeitnehmer ein solcher Freizeitausgleich tatsächlich möglich ist (BAG 04.05.1994, Az. 4 AZR 445/93).
Ein bezahlter Freizeitausgleich kann dann an die Stelle eines bereits entstandenen Anspruchs auf Vergütung der Überstunden treten, wenn zwischen den Vertragsparteien eine dementsprechende Ersetzungsbefugnis vereinbart wurde. Liegt eine solche Befugnis nicht vor, kann der Arbeitgeber einen entstandenen Anspruch auf Überstundenvergütung nicht durch einseitige Anordnung durch Freistellung von der Arbeit erfüllen (BAG 18.09.2001, Az. 9 AZR 307/00).

b) Überstundenvergütung

In aller Regel haben aber Arbeitnehmer Interesse an einer Vergütung der von ihnen erbrachten Überstunden. Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung zur Überstundenvergütung gibt es jedoch nicht (BAG 22.02.2012, Az. 5 AZR 765/10). Deshalb kommt es zunächst wieder darauf an, was hinsichtlich der Überstundenvergütung in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart ist.
Treffen vertragliche oder tarifvertragliche Bestimmungen eine Regelung über die Überstundenvergütung, bilden diese Regelungen die Anspruchsgrundlage für die Geltendmachung einer Überstundenvergütung durch den Arbeitnehmer.

aa) Pauschalabgeltung der Überstunden

Im Arbeitsvertrag kann auch eine Pauschalabgeltung von Überstunden vereinbart sein, wonach eine Abgeltung für jede einzelne Überstunde ausgeschlossen ist. Eine solche pauschale Überstundenvergütung ist jedoch nur dann wirksam, wenn sie klar und verständlich ist. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei Arbeitsvertragsabschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt und welche Arbeitsleistung er für die vereinbarte Überstundenvergütung maximal zu erbringen hat. Die Formulierung „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ ist demnach nicht ausreichend transparent (BAG 01.09.2010, Az. 5 AZR 517/09). Zudem muss beachtet werden, dass die Pauschalierung der Überstunden nur wirksam ist, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger als eine anwendbare tarifliche Regelung ist (BAG 17.04.2002, Az. 5 AZR 644/00).

bb) Überstundenvergütung ohne vertragliche Vereinbarung

Fehlt es an einer arbeitsvertraglichen Regelung, kann der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch im Arbeitsrecht auf § 612 Abs. 1 BGB stützen. Demnach gilt eine Arbeitsvergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Erforderlich ist das Vorliegen einer objektiven Vergütungserwartung. Diese ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme (BAG 21.09.2011, Az. 5 AZR 629/10). So kann eine Vergütungserwartung etwa in den Fällen angenommen werden, wenn im betroffenen Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen (BAG 22.02.2012, Az. 5 AZR 765/10).
Eine Vergütungserwartung für Überstunden liegt beispielsweise auch in den Fällen vor, in denen der Arbeitnehmer in der für den Arbeitgeber erkennbaren Erwartung tätig wird, dass seine zusätzliche Arbeitsleistung durch eine in der Zukunft erfolgende Übergabe von Vermögen (etwa die spätere Übernahme einer Steuerpraxis) abgegolten werden soll. Erfolgt daraufhin für die zusätzliche Arbeitsleistung keine Überstundenbezahlung und besteht ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen dieser unterwertigen oder fehlenden Zahlung und der Erwartung, so kommt, wenn die Übergabe des Vermögens unterbleibt, eine Bezahlung der zusätzlichen Arbeitsleistung in Betracht (BAG 14.07.1966, Az. 5 AZR 2/66).
In Fällen, in denen der Arbeitnehmer neben einer arbeitszeitbezogenen Vergütung für einen Teil seiner Arbeitsaufgaben Provisionen erhält, ist eine objektive Vergütungserwartung für Überstunden in der Regel zu verneinen (BAG 27.06.2012, Az. 5 AZR 530/11).

c) Geltendmachung der Überstundenvergütung

Will der Arbeitnehmer eine Überstundenvergütung geltend machen, muss er oder sein Anwalt das fristwahrend tun, wenn der Anspruch nicht verfallen soll. Eine solche Ausschlussfrist kann im Arbeitsvertrag vereinbart sein und darf einen Zeitraum von drei Monaten nicht unterschreiten, was durch den Anwalt zu prüfen ist (BAG 28.09.2005, Az. 5 AZR 52/05). Da die Geltendmachung der Überstundenvergütung den Arbeitgeber zur Prüfung der Überstunden und einer diesbezüglichen Vergütung veranlassen soll, genügt ein Schreiben des Arbeitnehmers, in dem er lediglich ganz allgemein den Ausgleich oder eine materielle Anerkennung für mehr als 700 Überstunden fordert, nicht. Vielmehr muss er die von ihm geleisteten Überstunden dem Grunde und der Höhe nach genau darlegen (BAG 17.04.2002, Az. 5 AZR 644/00).

d) Darlegungs- und Beweislast

Aus dem arbeitsrechtlichen Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ folgt, dass der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt in einem Prozess darlegen und beweisen muss, dass er tatsächlich Überstunden geleistet hat. Der Anwalt hat demnach im Einzelnen vorzutragen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat (BAG 03.11.2004, Az. 5 AZR 648/03). Zudem muss er darlegen, dass die von ihm erbrachten Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeitsleistung notwendig waren (BAG 25.05.2005, Az. 5 AZR 319/04). Dazu muss der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt vortragen, dass der Arbeitgeber ihm Arbeit zugewiesen hat, die nur unter Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet werden konnte und der Arbeitgeber zudem die Erwartung ihrer baldigen Erledigung zum Ausdruck gebracht hat (BAG 10.04.2013, Az. 5 AZR 122/12). Es kann genügen, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer erbrachten Überstunden kennt und mit deren Erbringung einverstanden ist oder aber die Ableistung der Überstunden zumindest duldet (BAG 04.05.1994, Az. 4 AZR 445/93).
Beruft sich dann der Arbeitgeber oder sein Rechtsanwalt darauf, dass dem Arbeitnehmer eine Überstundenvergütung nicht zusteht, hat er wiederum vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer im Einzelnen übertragen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Arbeitsanweisungen nicht nachgekommen ist (BAG 16.05.2012, Az. 5 AZR 347/11). Äußert sich der Arbeitgeber dagegen nicht zu dem Vortrag des Arbeitnehmers oder kann er diesen nicht entkräften, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Überstunden als zugestanden (BAG 18.04.2012, Az. 5 AZR 248/11).