Sondervergütung

Anwalt Sondervergütung Arbeitsrecht
Sondervergütung im Arbeitsrecht

Als Sondervergütung oder Gratifikation bezeichnet man im Arbeitsrecht Leistungen, die der Arbeitnehmer zu bestimmten Terminen oder Anlässen zusätzlich neben der normalen Arbeitsvergütung erhält. Zu diesen Leistungen gehören u.a. betriebliche Sozialleistungen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Jubiläums- und Treueprämien sowie Jahresabschlussboni. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird hier zumeist benötigt, wenn es darum geht festzustellen, ob ein Anspruch auf Auszahlung des Weihnachtsgeldes besteht oder ob das Weihnachtsgeld oder das 13. Monatsgehalt zurückzuzahlen ist.

1. Weihnachtsgeld als Sondervergütung

Mit der Zahlung von Weihnachtsgeld will der Arbeitgeber zu den besonderen Aufwendungen des Arbeitnehmers anlässlich des Weihnachtsfestes beitragen, die im laufenden Jahr geleisteten Dienste zusätzlich würdigen und die vergangene oder zukünftige Betriebstreue belohnen. Voraussetzung für den Anspruch auf Weihnachtsgeld ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens noch im November vor dem Weihnachtsfest besteht (BAG 10.12.2008, Az. 10 AZR 15/08). Wurde das Weihnachtsgeld ausgezahlt und kündigt der Arbeitnehmer kurz darauf das Arbeitsverhältnis, muss er das Weihnachtsgeld nur zurückzahlen, wenn hierfür eine gesonderte vertragliche Vereinbarung besteht (BAG 10.07.1974, Az. 5 AZR 494/73).

2. Abgrenzung zum „13. Monatsgehalt“

Von Sonderzahlungen, wie dem Weihnachtsgeld, ist das 13. Monatsgehalt zu unterscheiden, durch das allein die Arbeitsleistung im laufenden Jahr abgegolten werden soll. Es handelt sich also um eine reguläre Arbeitsvergütung und wird wie der Arbeitslohn in den Abrechnungszeiträumen verdient, jedoch erst zu einem späteren Zeitpunkt fällig (BAG 18.08.1999, Az. 10 AZR 424/98). Das 13. Monatsgehalt stellt also keine Belohnung für die Betriebstreue dar, sondern ist lediglich die Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig, entfällt mit dem Ende des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG auch ein Anspruch auf arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen, wie das 13. Monatsgehalt, weil für die weitere Dauer der Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistungs- und Vergütungspflichten bestehen (BAG 21.03.2001, Az. 10 AZR 28/00). Demgegenüber bleibt der Anspruch auf das 13. Monatsgehalt bestehen, wenn eine Mutter aufgrund ihrer Mutterschaft nicht arbeiten kann bzw. darf, denn die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ist während dieser Zeiten trotz fehlender Arbeitsleistung nicht komplett aufgehoben (BAG 25.11.1998, Az. AZR 595/97).

3. Vertragliche Vereinbarung und „betriebliche Übung“ im Arbeitsrecht

Da die Sondervergütung im Arbeitsrecht nicht gesetzlich geregelt ist, bedarf es für einen solchen Anspruch einer vertraglichen Regelung. Das kann im Rahmen eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung geschehen. Ein Anspruch auf Sondervergütung kann sich auch konkludent, also aus schlüssigem Verhalten des Arbeitgebers ergeben. Leistet beispielsweise der Arbeitgeber mehrfach einen jährlichen Bonus, ohne dass eine dahingehende Regelung vorliegt, kann darin eine Zusage gesehen werden, auch künftig derartige Sonderzahlungen zu leisten. Das kann sowohl bei Sonderzahlungen gegenüber einzelnen Arbeitnehmern der Fall sein, als auch bei Sonderzahlungen gegenüber allen Arbeitnehmern, wobei man im letzteren Fall von einer betrieblichen Übung spricht.
Eine betriebliche Übung ist nach jährlicher dreimaliger Zahlung einer Sondervergütung anzunehmen, sofern dem nicht besondere Umstände oder ein wirksamer Ausschluss für die Zukunft entgegenstehen (BAG 01.04.2009, Az. 10 AZR 393/08). Aufgrund dieser Gewohnheit kann der Arbeitnehmer darauf schließen, ihm solle eine Leistung dauerhaft auch in den kommenden Jahren gewährt werden. Demgegenüber handelt es sich arbeitsrechtlich um keine betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber zwar mehrmals jährlich eine Sonderzahlung leistet, diese jedoch immer unterschiedlich hoch ist (BAG 28.02.1996, Az. 10 AZR 516/95). Der Anspruch aus betrieblicher Übung besteht auch für neue Arbeitnehmer und kann nur durch vertragliche Vereinbarung oder eine Änderungskündigung beseitigt werden.

4. Freiwilligkeitsvorbehalt der Sondervergütung

Unabhängig davon, ob sich die Sonderzahlung aus dem Arbeitsvertrag oder aus einer betrieblichen Übung ergibt, kann sich der Arbeitgeber immer vorbehalten jedes Jahr zu entscheiden ob, an wen und unter welchen Voraussetzungen die Sonderzahlung erfolgen soll. Auf diesen Freiwilligkeitsvorbehalt muss der Arbeitgeber jedoch klar und verständlich im Arbeitsvertrag bzw. bei der Leistung der Sonderzahlung hinweisen. Geschieht dies z. B. mit der Formulierung, dass Bonuszahlungen „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt werden und auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen“ kann der Arbeitgeber dadurch jedes Jahr neu entscheiden, inwieweit er Sonderzahlungen erbringt, ohne dass dabei der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Sonderzahlung hat (BAG 21.01.2009, Az. 10 AZR 219/08). Auch die Formulierung „freiwillige, jederzeit widerrufbare Zulage“ führt dazu, dass eine betriebliche Übung nicht entstehen kann.

5. Gleichbehandlung

Erbringt der Arbeitgeber Sonderzahlungen, ist im Arbeitsrecht darauf zu achten, dass bestimmte Arbeitnehmer von den Sonderzahlungen nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen werden und dadurch benachteiligt werden. Demzufolge ist eine Regelung, die z.B. Frauen ganz oder teilweise von Sonderzahlungen ausschließt, unzulässig. Demgegenüber sind differenzierte Sonderzahlungen zulässig, wenn der Arbeitgeber damit einen bestimmten Zweck verfolgt. Der Zweck kann beispielsweise darin liegen, dass geringere laufende Vergütungen einer Gruppe von Arbeitnehmern ausgeglichen werden sollen oder bestimmte Arbeitsleistungen honoriert und der Arbeitnehmer dadurch zu engagierter Mitarbeit und Betriebstreue motiviert werden soll. Der Arbeitgeber kann daher solche Arbeitnehmer von der Sonderzahlung ausschließen, deren Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt wird, da hier eine motivierende Wirkung nicht mehr eintreten kann. Er kann auch, ungeachtet seiner Arbeiter, lediglich an die Angestellten Sonderzahlungen erbringen, wenn er damit eine stärkere Betriebsbindung der Angestellten bezweckt (BAG, 30.03.1994, Az. 10 AZR 681/92). Ferner ist der Arbeitgeber frei, Arbeitnehmern die besonders gute Arbeit leisten bzw. außergewöhnlich qualifiziert sind, höhere Sonderzahlungen zu gewähren als anderen Arbeitnehmern (BAG 19.03.2003, Az. 10 AZR 365/02).

6. Ausschluss von Sonderzahlungen

Liegt eine arbeitsrechtliche Sonderzahlungsvereinbarung vor, erbringt jedoch der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht, kann der Anspruch auf Sondervergütung gemindert bzw. ausgeschlossen sein.
Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, im Einzelnen zu bestimmen, welche Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistungen sich anspruchsmindernd bzw. anspruchsausschließend auf die Sonderzahlung auswirken sollen. Jedoch bedarf es hierfür einer besonderen Kürzungs- bzw. Ausschlussvereinbarung. Liegt eine solche nicht vor und ist der Arbeitnehmer beispielsweise lange Zeit arbeitsunfähig, entsteht die Sonderzahlung in voller Höhe (BAG 05.08.1992, Az. 10 AZR 88/90). Das gleiche gilt, wenn lediglich die Teilnahme am Grundwehr- oder Ersatzdienst als Ausschlusstatbestand vereinbart wurde, der Arbeitnehmer jedoch arbeitsunfähig wird (BAG 02.09.1992, Az. 10 AZR 596/90). Dagegen besteht kein Anspruch auf Sonderzahlung, wenn diese aus dem Durchschnittsverdienst mehrerer Monate berechnet werden soll, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich keinen Verdienst erzielt hat.
Ist z. B. der Arbeitnehmer wegen Krankheit arbeitsunfähig, kann der Arbeitgeber nach § 4a EFZG die Sonderzahlung aufgrund einer entsprechenden Kürzungsvereinbarung, für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit um ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf den Arbeitstag entfällt, kürzen.
Vereinbarungen im Arbeitsrecht, die Mütter von Sonderleistungen ausschließen, wenn diese aufgrund ihrer Mutterschaft nicht arbeiten können bzw. dürfen, verstoßen gegen das Diskriminierungsverbot und sind unzulässig (BAG 20.08.2002, Az. 9 AZR 353/01).
Demgegenüber entfällt der Anspruch auf Sonderzahlung im Arbeitsrecht, wenn sich der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums in Elternzeit befindet und ein entsprechender Ausschluss von Sonderzahlungen vereinbart wurde (BAG 21.05.2008, Az. 5 AZR 187/07).
Ferner kann der Arbeitgeber aufgrund entsprechenden Vereinbarungen Sonderzahlungen kürzen, wenn der Arbeitnehmer seine kranken Kinder pflegen muss und Krankengeld bezieht, Wehrdienst leistet, streikt oder Kurzarbeit leistet (BAG 19.04.1995, Az. 10 AZR 259/94).
Im Falle von Teilzeitarbeitsverhältnissen muss die Höhe der Sonderzahlung im Verhältnis zu Sonderzahlungen für Vollzeitarbeitsverhältnisse zeitanteilig gekürzt werden (BAG 24.05.2000, Az. 10 AZR 629/99).
Wird der Arbeitgeber insolvent, rechtfertigt das keine Kürzung der Sondervergütung, jedoch ist eine Änderungskündigung der vertraglich vereinbarten Sonderzahlung möglich.

7. Höhe der Sondervergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Endet das Arbeitsverhältnis, richtet sich die Höhe der Sondervergütung nach dem Zweck der Vereinbarung.
Erbringt der Arbeitgeber die Sonderzahlung, um künftige Betriebstreue zu fördern und die Arbeitnehmer an sich zu binden, kann der Arbeitgeber Arbeitnehmern, welche vor einem bestimmten Stichtag der Sonderzahlung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden die Sonderzahlung versagen (BAG 10.12.2008, Az. 10 AZR 15/08). Die Sondervergütung kann also davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums im Arbeitsverhältnis stand oder dieses zum Stichtag ungekündigt ist. Wurde zum Beispiel der 01.12. als Stichtag gewählt und das Arbeitsverhältnis zum 30.11. gekündigt, entfällt für das laufende Jahr der Anspruch auf Sonderzahlung (BAG 13.05.2004, Az. 10 AZR 525/03). Dieses Alles-oder-Nichts-Prinzip gilt jedoch nur für die die Betriebstreue belohnende Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld) und nicht für Sonderzahlungen, die als Gegenleistung der Arbeitsleistung (13. Monatsgehalt) dienen. Erbringt der Arbeitnehmer das ganze Jahr seine Arbeitsleistung, wonach dem Grunde nach ein Anspruch auf das 13. Monatsgehalt entsteht und endet sein Arbeitsverhältnis kurz vor dem Stichtag der Sonderzahlung, stellt die Vereinbarung, die dem Arbeitnehmer dann das 13. Monatsgehalt komplett versagt, eine unangemessene Benachteiligung und somit eine unwirksame Klausel dar. Vielmehr ist der Bonus anteilig der gearbeiteten Zeit auszuzahlen.
Der Arbeitgeber kann die Ausschlussvereinbarung auch dahingehend konkretisieren, dass Sonderzahlungen unabhängig von einer Stichtagsregelung nicht gezahlt werden, wenn dem Arbeitnehmer aus personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird oder er selbst kündigt (BAG 10.01.1991, Az. 6 AZR 205/89). Auch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer von der Sondervergütung ausgeschlossen sein, wenn die Sonderzahlung zur künftigen Betriebstreue motivieren soll (BAG 19.11.1992, Az. 10 AZR 264/91).
Wird in der Stichtagsregelung auf ein „ungekündigtes“ Arbeitsverhältnis abgestellt, steht ein vor dem Stichtag abgeschlossener Aufhebungsvertrag oder eine arbeitsvertragliche Beendigung durch Befristung, der Sondervergütung nicht entgegen (BAG 14.12.1993, Az. 10 AZR 661/92).

8. Rückzahlungsklauseln für eine Sondervergütung

Im Arbeitsrecht sind Sonderzahlungen häufig mit Rückzahlungsklauseln verbunden, um ein kurzfristiges Ausscheiden des Arbeitnehmers nach der Sonderzahlung zu vermeiden. Werden diese Klauseln formularmäßig in allgemeinen Geschäftsbedingungen festgehalten, müssen diese klar, eindeutig und transparent formuliert sein. Insbesondere darf die Klausel den Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindern (BAG 24.10.2007, Az. 10 AZR 825/06). Das ist dann der Fall, wenn sich der Arbeitgeber die Rückzahlung der Sondervergütung zu lange vorbehält.
Eine Rückzahlungsverpflichtung der Sondervergütung muss jedoch nicht immer ausdrücklich vereinbart werden. Sie kann sich auch schlüssig aus der Sondervergütungsvereinbarung ergeben. Dementsprechend kann eine Rückzahlungsverpflichtung bestehen, wenn der Tarifvertrag bestimmt, dass ein Anspruch auf die Sonderzahlung nur besteht, wenn das Arbeitsverhältnis nicht bis zum 31.03. des Folgejahres gekündigt wird.
Wie bei Ausschlussklauseln muss auch bei Rückzahlungsklauseln der genaue Wortlaut der Klausel beachten werden um festzustellen, ob eine Rückzahlungspflicht für die Sondervergütung besteht. Wurde beispielsweise vereinbart, eine Rückzahlungspflicht bestehe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, so löst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder durch Fristablauf eines befristeten Arbeitsvertrages, die Rückzahlungspflicht nicht aus (BAG 28.03.2007, Az. 10 AZR 261/06).
Rückzahlungsklauseln über Sonderzahlungen die ein 13. Monatsgehalt darstellen sind dagegen unzulässig, da hiermit keine künftige Betriebstreue wie z. B. beim Weihnachtsgeld, belohnt werden soll (BAG 13.09.1974, Az. 5 AZR 48/74).

9. Rückzahlungsfristen für Sondervergütungen

In Rückzahlungsklauseln werden im Arbeitsrecht i.d.R. Fristen vereinbart, in denen die Sonderzahlung vom Arbeitgeber zurückgefordert werden kann, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die vereinbarten Fristen dürfen den Arbeitnehmer jedoch nicht unangemessen benachteiligen. Dementsprechend sind Rückzahlungsvorbehalte bei Weihnachtsgeld grundsätzlich nur dann zulässig, wenn sie einen Betrag von 150,- € übersteigen und sich nicht über den 30.06. des Folgejahres erstrecken. Liegt die Höhe des Weihnachtsgeldes unter dem des Monatsgehaltes, ist lediglich eine Bindungsdauer von 3 Monaten, also bis zum 31.3. des Folgejahres zulässig (BAG 24.10.2007, Az. 10 AZR 825/06). Ist das Weihnachtsgeld aber höher als ein Monatsgehalt ist auch eine längere Bindung als 3 Monate zulässig.
Wird eine Sonderzahlung in Teilbeträgen ausgezahlt, so wird jede Teilzahlung einzeln betrachtet. Die einzelne Teilzahlung darf dann keine längere Bindungswirkung als 3 Monate entfalten, sofern der Teilbetrag ein Monatsgehalt nicht übersteigt (BAG 21.05.2003, Az. 10 AZR 390/02).
Die Grundsätze über die Befristung von Rückzahlungsvorbehalten gelten auch für andere Sondervergütungen, insbesondere das Urlaubsgeld.
Eine Verlängerung der Bindungsfrist kann nicht dadurch erreicht werden, dass der Arbeitgeber eine Vorauszahlung auf eine kommende Sonderzahlung leistet. Die Rückforderungsfrist beginnt regelmäßig ab Zeitpunkt der Auszahlung der Sondervergütung zu laufen (BAG 22.02.1968, Az. 5 AZR 221/67).
Sind zu lange Rückzahlungsfristen vereinbart worden, ist nicht die gesamte Vereinbarung der Sondervergütung nichtig, sondern nur die zu lange Bindung (BAG 12.12.1962, Az. 5 AZR 324/62). Die zu lange Bindungsdauer wird dann auf eine angemessene Bindungsdauer reduziert. Eine 6-monatige Bindung bei einer Sonderzahlung, die ein Monatsgehalt nicht übersteigt wird also z. B. auf eine 3-monatige Bindung reduziert.