Arbeitsvergütung

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Arbeitsvergütung im Arbeitsrecht

Die Arbeitsvergütung, welche auch als Lohn, Gehalt, Bezug, Honorar oder Gage bezeichnet wird, ist im Arbeitsrecht jeder als Gegenleistung für die Arbeitsleistung bestimmte geldwerte Vorteil. Ein Sachbezug, der eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung in anderer Form als Geld darstellt, ist auch eine Arbeitsvergütung (BAG 24.03.2009, Az. 9 AZR 733/07). Sachbezüge sind im Arbeitsrecht z.B. die Überlassung eines Dienstwagens, Mobiltelefons oder Notebooks zur privaten Nutzung oder das Angebot verbilligten Wohnraumes. Schadenersatzleistungen, Abfindungen und Verzugszinsen wegen verspätet gezahlter Arbeitsvergütung, stellen dagegen keine Arbeitsvergütung dar. Von der Arbeitsvergütung zu unterscheiden ist der Auslagenersatz, durch den dem Arbeitnehmer besondere, im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung erwachsene Aufwendungen, wie z. B. Reisekosten, ersetzt werden.

1. Vereinbarung der Arbeitsvergütung im Arbeitsvertrag

Die Arbeitsvergütung wird in aller Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbart. Dabei kann die Vergütungsvereinbarung ausdrücklich oder konkludent, also durch schlüssiges Verhalten getroffen werden. Eine konkludente Vergütungsvereinbarung kann z. B. vorliegen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer widerspruchslos eine Lohnabrechnung mit übertariflichem Lohn aushändigt. Sind die Parteien an einen Tarif gebunden oder wird im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verwiesen, so richtet sich der Arbeitslohn nach dem Tarifvertrag. Die Arbeitsvergütung darf dabei den tariflichen Arbeitslohn nicht unterschreiten.

2. Abgrenzung zu anderen Verhältnissen

Haben die Parteien bewusst und gewollt keine Vergütung vereinbart, liegt kein Arbeitsverhältnis, sondern vielmehr eine unentgeltliche Dienstleistung (z.B. Auftrag) vor. Die nachfolgenden Grundsätze sind dann nicht anwendbar. Das gleiche gilt für Auszubildende nach Ablegung der Prüfung und darauf folgender Weiterbeschäftigung, die in dieser Zeit nur einen Anspruch auf eine angemessene Arbeitsvergütung nach § 17 BBiG haben. In einem Praktikumsverhältnis wird zwar regelmäßig Unentgeltlichkeit vereinbart, jedoch kann ein Anspruch auf Arbeitslohn bestehen, wenn ein Praktikant höherwertige Dienste erbringt als die, die während des Praktikums geschuldet waren (BAG 10.02.2015, Az. 9 AZR 289/13).

3. Fehlende Vereinbarung über die Arbeitsvergütung

Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber für eine Arbeitsleistung keine Vergütungsvereinbarung getroffen oder ist die getroffene Vereinbarung (z.B. wegen Lohnwucher) nichtig und ergibt sich auch keine Arbeitsvergütung aus einem entsprechenden Tarifvertrag, so gilt nach § 612 Absatz 1 BGB die Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Arbeitsvergütung zu erwarten ist. Umstände, die eine Vergütung erwarten lassen sind z. B. die Verkehrssitte, die Berufs- und Erwerbsverhältnisse des Arbeitnehmers oder eine umfangreiche und dauerhafte Arbeit, deren regelmäßige Erbringung den vollen oder überwiegenden Arbeitskrafteinsatz des Arbeitnehmers erfordert. Dabei ist es unerheblich, ob die Parteien von einer Arbeitsvergütung ausgegangen sind (BGH 12.05.1975, Az. III ZR 179/72).
Bei nicht umfangreichen Arbeitsleistungen im Rahmen von verwandtschaftlichen und familiären Beziehungen, Gelegenheitsverrichtungen oder Gefälligkeiten (fehlender Rechtsbindungswille der Parteien) kann in aller Regel davon ausgegangen werden, dass diese unentgeltlich erfolgen sollten. Der Leistende kann dann dafür keinen Arbeitslohn verlangen, weil die Umstände hier keine Arbeitsvergütung erwarten lassen. Eine Gefälligkeit ohne Vergütungsanspruch kann jedoch dann nicht mehr angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer eine Rechtspflicht seines Arbeitgebers übernimmt (z.B. Mitnahme eines Arbeitskollegen zur Montagebaustelle) oder die Leistung in einer für den Arbeitgeber erkennbaren Erwartung einer späteren Arbeitsvergütung zunächst unentgeltlich erbracht wird und später diese Erwartung enttäuscht wird (BAG 14.07.1966, Az. 5 AZR 2/66). Einseitige Hoffnungen und Erwartungen sind unbeachtlich (BAG 17.08.2011, Az. 5 AZR 406/10). Diese Grundsätze gelten auch, wenn anstelle gar keiner Bezahlung, lediglich eine unterwertige bzw. teilweise Bezahlung erfolgt. Soweit die Arbeitsleistung in den Rahmen des vom Dienstleistenden ausgeübten Hauptberufs gehört, wird in der Regel Entgeltlichkeit zu bejahen sein.

a) Mehrarbeit

Ein Arbeitslohn gilt im Arbeitsrecht auch dann nach § 612 Absatz 1 BGB als stillschweigend vereinbart, wenn der Arbeitnehmer über den Arbeitsvertrag hinaus zu höherwertigen Tätigkeiten herangezogen wird, für die eine Vergütungsvereinbarung fehlt. Das gilt auch für Über- und Mehrarbeitsstunden, sofern diese angeordnet sind und der Arbeitnehmer nicht eh schon ein „herausgehobenes“ (großzügiges) Arbeitsentgelt bezieht (BAG 22.02.2012, NZA 2012, 861). Davon ausgenommen sind höherwertige Arbeitsleistungen für eine begrenzte Zeit, wie bei Urlaubs- und Krankheitsvertretung oder zur Erprobung, die nicht zusätzlich vergütet werden müssen (BAG 04.10.1972, Az. 4 AZR 475/71). Überstunden müssen arbeitsrechtlich auch dann nicht vergütet werden, wenn diese durch Freizeit ausgeglichen werden sollen (BAG 04.05.1994, NZA 1994, 1035). Sonderleistungen des Arbeitnehmers, die durch den vertraglichen Arbeitslohn nicht mit abgegolten werden, sind ebenfalls gesondert zu vergüten. Das gilt beispielsweise, wenn eine einfache Hilfskraft einen wesentlichen schöpferischen Beitrag zur Schaffung eines Buchmanuskripts leistet (BGH 11.11.1977, Az. I ZR 56/75). Dienstreisen sind gesondert zu vergüten, sofern sie nicht zur geschuldeten Hauptleistung zählen und nicht vom Gehalt abgedeckt sind.

b) Lohnwucher

Fehlt es an einer Vergütungsvereinbarung, weil die getroffene Vereinbarung wegen Lohnwucher nichtig ist, muss der Arbeitgeber den üblichen Arbeitslohn zahlen. Lohnwucher kann im Arbeitsrecht schon vorliegen, wenn der Arbeitgeber nur 2/3 der üblichen Arbeitsvergütung zahlt (BAG 22.04.2009, Az. 5 AZR 436/08). Besteht für das Vorliegen von Lohnwucher eine tatsächliche Vermutung, muss der Arbeitgeber oder sein Anwalt diese Vermutung im Gerichtsprozess widerlegen.

4. Ermittlung der Höhe der Arbeitsvergütung bei fehlender Vereinbarung

Ist die Höhe der Arbeitsvergütung nicht durch Gesetz, tarif- oder einzelvertraglich (ausdrücklich oder konkludent) bestimmt oder ist die Vergütungsvereinbarung überhaupt unwirksam, so ist nach § 612 Absatz 2 BGB bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung und in Ermangelung einer Taxe die übliche Arbeitsvergütung als vereinbart anzusehen. Diese Vorschrift gilt nicht nur für den Arbeitslohn im eigentlichen Sinne, sondern auch für Sondervergütungen, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, Gewinnanteile, Provisionen, Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge und für Arbeitsleistungen, die durch die Vergütungsvereinbarung nicht bzw. nicht vollständig abgegolten werden (BAG 22.03.1989, Az. 5 AZR 151/88).
Unter Taxen sind die bundes- oder landesrechtlich festgesetzten Vergütungssätze, insbesondere das RVG für Rechtsanwälte, zu verstehen. Für Arbeitsverhältnisse bestehen solche Taxen nicht.
Üblich ist ein Arbeitslohn, der für eine vergleichbare Tätigkeit im Betrieb oder im gleichen Gewerbe am selben Ort für eine vergleichbare Tätigkeit gewährt wird (BAG 26.04.2006, Az. 5 AZR 549/05). Besteht für die Tätigkeit ein Tarifvertrag, so ist regelmäßig die tarifliche Arbeitsvergütung der übliche Arbeitslohn (BAG 26.09.1990, Az. 5 AZR 112/90). Etwas anderes kann jedoch dann gelten, wenn die Tätigkeit üblicherweise übertariflich vergütet wird oder, sofern nur wenige Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind, üblicherweise untertariflich vergütet wird (BAG 14.06.1994, Az. 9 AZR 89/93).
Seit 01.01.2015 ist bei der Ermittlung der Höhe der Arbeitsvergütung im Arbeitsrecht insbesondere der gesetzlich vorgeschriebene Mindestlohn zu beachten.

5. Keine Zahlung der Arbeitsvergütung

Aus dem Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeitsleistung und Arbeitsvergütung folgt, dass der Arbeitnehmer gemäß § 320 BGB seine Arbeitsleistung verweigern kann, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsvergütung nicht zahlt. Durch die Ausübung dieses Leistungsverweigerungsrechts wird der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung frei, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Ist der Arbeitnehmer aber nicht in der Lage die Arbeitsleistung zu erbringen, entfällt sein Anspruch auf Arbeitsvergütung. Erbringt er sie nur teilweise, kann er auch nur einen Teil der Arbeitsvergütung verlangen (§ 326 BGB). Verweigert der Arbeitgeber die Lohnzahlung hartnäckig und endgültig kann der Arbeitslohn durch den Arbeitnehmer oder einen Rechtsanwalt gerichtlich geltend gemacht werden. Hierbei sind im Arbeitsrecht arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen zu beachten.

6. Darlegungs- und Beweislast für die Arbeitsvergütung im Arbeitsrecht

In einem Arbeitsrechtsstreit muss der Arbeitnehmer oder sein beauftragter Rechtsanwalt beweisen, dass die Arbeitsleistung nur in Erwartung einer Arbeitsvergütung geschuldet war. Der Arbeitgeber oder sein Anwalt hat demgegenüber zu beweisen, warum im konkreten Fall die Arbeit unentgeltlich geleistet werden sollte. Ferner hat der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt die Höhe und die Üblichkeit des von ihm geltend gemachten Arbeitslohnes darzulegen und zu beweisen. Ebenso hat er zu beweisen, dass er die Arbeitsleistung erbracht und ggf. Überstunden verrichtet hat (BAG 29.01.1986, Az. 4 AZR 465/84).