Änderungskündigung

Anwalt Änderungskündigung Arbeitsrecht
Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Auf eine Änderungskündigung gibt es im Arbeitsrecht verschiedene Reaktionsmöglichkeiten, die unterschiedliche Rechtsfolgen nach sich ziehen. Ferner sind bei der Änderungskündigung des Arbeitsvertrages einige formelle Voraussetzungen einzuhalten. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob die formellen Voraussetzungen der Änderungskündigung eingehalten sind und berät dazu, wie auf die Änderungskündigung des Arbeitsvertrages reagiert werden sollte. Als Anwälte für Arbeitsrecht wollen wir nachfolgend die Anforderungen an eine Änderungskündigung und die Reaktionsmöglichkeiten im Arbeitsrecht erläutern.

A) Änderungsangebot im Zusammenhang mit einer Beendigungskündigung

Wenn eine Kündigung des Arbeitsvertrages droht und für das Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach § 1 KSchG besteht ist es ratsam, weder vor noch nach Ausspruch einer Kündigung voreilig ein Änderungsangebot des Arbeitgebers abzulehnen.
Der Arbeitgeber ist im Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz zu prüfen. In einem solchen Änderungsangebot im Zusammenhang mit einer Kündigung kann somit das Angebot der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gesehen werden. Wird das vorbehaltlos abgelehnt, kann sich der Arbeitgeber u.U. darauf berufen, dass die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz abgelehnt wurde. Es ist dann nicht mehr möglich, sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage darauf zu berufen, dass man auf diesem freien Arbeitsplatz gearbeitet hätte. Das kann dazu führen, dass die Beendigungskündigung wirksam ist.
Es ist besser, das Änderungsangebot des Arbeitsvertrages unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass es zumutbar ist. Anschließend kann man sich durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht dazu beraten lassen ob die Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar ist.
Der Arbeitgeber kann selbst nach Ausspruch der Kündigung noch ein Änderungsangebot unterbreiten. Wenn dieses abgelehnt wird, prüft das Gericht, ob das Änderungsangebot angenommen worden wäre, wenn es vor Ausspruch der Kündigung erfolgt wäre. Kommt das Gericht zu der Auffassung, dass auch dann das Änderungsangebot abgelehnt worden wäre, ist die Kündigung gerechtfertigt.

B) Änderungskündigung mit Änderungsangebot gem. § 2 KSchG

Von dem oben genannten Änderungsangebot im Zusammenhang mit einer Beendigungskündigung ist die Änderungskündigung nach § 2 KSchG im Arbeitsrecht zu unterscheiden. Auch hier ist Voraussetzung, dass für das Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Bei der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber und unterbreitet dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Für den Fall, dass das Änderungsangebot nicht angenommen wird, soll das Arbeitsverhältnis beendet werden.

1. Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung im Arbeitsrecht

a) Anforderungen an die Kündigungserklärung

Das Änderungsangebot muss hinreichend bestimmt sein. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll. Die Änderungskündigung des Arbeitsvertrages ist unwirksam, wenn das Änderungsangebot unbestimmt ist (BAG 29.09.2011 Az. 2 AZR 523/10).
Es muss ein Zusammenhang zwischen dem Änderungsangebot und der Kündigung bestehen. Der Zusammenhang besteht nur dann, wenn das Änderungsangebot mit dem Zugang der Kündigungserklärung abgegeben wird (LAG SH 20.06.2013 Az. 5 Sa 400/12).
Der Arbeitgeber kann das Angebot mit einer Frist versehen. Will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass es sozial zumutbar ist, muss er dies spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären (§ 2 S. 2 KSchG).

b) Änderungsgrund

Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung ist durch den Arbeitnehmer oder seinen Rechtsanwalt ebenfalls innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend zu machen (§ 4 KSchG). Bei der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung prüft ein Anwalt, ob personenbedingte, verhaltensbedinge oder betriebsbedingte Gründe vorliegen (§ 1 Abs. 2 KSchG), die die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtfertigen.

c) Kein milderes Mittel möglich

Der Arbeitgeber muss sich im Rahmen der Änderungskündigung des Arbeitsvertrages darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 29.09.2011 Az. 2 AZR 523/10). Die Änderungen müssen also geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsbedingungen anzupassen. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen dürfen sich nicht weiter von dem Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrages entfernen, als es zur Erreichung des Ziels erforderlich ist (BAG 13.06.2012 Az. 10 AZR 296/11).

2. Die „überflüssige“ Änderungskündigung des Arbeitsvertrages

Von einer „überflüssigen“ Änderungskündigung spricht man, wenn sie zur Änderung des Arbeitsvertrages nicht notwendig ist, weil die Änderung der Arbeitsbedingungen bereits durch eine Weisung des Arbeitgebers durchgesetzt werden kann (BAG 19.07.2012 Az. 2 AZR 25/11) oder die Änderung des Arbeitsvertrages schon ohne die Änderungskündigung eingetreten ist.
a) Wird ein überflüssiges Änderungsangebot durch den Arbeitnehmer abgelehnt, ist die damit verbundene Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig und die Änderungskündigung ist unwirksam (BAG 06.09.2007 Az. 2 AZR 368/06).
b) Wird aber das überflüssige Änderungsangebot durch den Arbeitnehmer unter Vorbehalt angenommen, dann ist die Änderung der Vertragsbedingungen bereits eingetreten. Da Arbeitsgericht kann dann nur die Änderungsschutzklage als unbegründet abweisen. Der Wirksamkeit der Änderungskündigung kann dann nur durch den Arbeitnehmer oder seinen Rechtsanwalt begegnet werden, indem er einen weiteren Vorbehalt erklärt, dass die Änderungskündigung auch nicht „überflüssig“ sei (BAG 25.04.2013 Az. 2 AZR 960/11).

3. Änderungskündigung zur Lohnabsenkung

Will der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsvergütung einseitig ändern, muss er eine Änderungskündigung aussprechen (ArbG Leipzig 18.08.2005, Az. 16 Ca 2331/05). Besteht die Änderung der Arbeitsbedingungen allein in einer Absenkung der Arbeitsvergütung, ist diese unwirksam, wenn nicht zuvor alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden. Hierzu gehört, dass der Arbeitgeber zuvor einen umfassenden Sanierungsplan versucht hat.
Ferner hat der Arbeitgeber oder sein Rechtsanwalt bei einer Änderungskündigung zur Lohnabsenkung im Arbeitsrechtsstreit die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkungen der erstrebten Kostensenkung darzustellen und ferner darzulegen, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen (BAG 26.06.2008 Az. 2 AZR 139/07).

4. Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung im Arbeitsrecht

a) Ablehnung des Änderungsangebotes

Hier muss sorgfältig überlegt werden, ob das Änderungsangebot abgelehnt werden soll. In diesem Fall wäre das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet. Es besteht auch hier die Möglichkeit innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Das Gericht prüft aber in diesem Fall nur noch, ob das Änderungsangebot sozial gerechtfertigt war. Wenn dies der Fall war und auch keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist, kann der Arbeitsplatz endgültig verloren sein.

b) Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt

Es ist deshalb auch hier ratsamer, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial zumutbar ist. Auch hier muss wieder innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhoben werden und die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend gemacht werden. Innerhalb der Frist sind aber auch alle anderen Unwirksamkeitsgründe der Änderungskündigung geltend zu machen (§ 4 S. 1 und § 2 S. 1 KSchG). Das Gericht prüft dann, ob das Änderungsangebot sozial zumutbar ist. Der Vorteil dieser Vorgehensweise ist, dass der Arbeitsplatz selbst dann nicht verloren ist, wenn das Arbeitsgericht die Klage abweist. In diesem Fall arbeitet man lediglich zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiter.